[단독] 에곤 젠더, ‘글로벌 이사회 다양성 트래커’ 분석 결과 진전 더디고 불충분… 실행 가능한 조치 촉구

에곤 젠더, ‘글로벌 이사회 다양성 트래커’ 분석 결과 진전 더디고 불충분… 실행 가능한 조치 촉구

세계적인 리더십 자문 회사인 에곤 젠더(Egon Zehnder)가 ‘2020 글로벌 이사회 다양성 트래커(Global Board Diversity Tracker)’ 분석 결과를 발표했다.

에곤 젠더는 16년간 전 세계 이사회의 성별 및 국제적 다양성을 추적해 격년 발표해 왔다.

올해 보고서는 전 세계 44개국 1685개 기업 데이터를 분석했다. 총 시가총액 48조달러를 웃도는 이들 기업은 경제적, 사회적, 문화적으로 실질적 영향을 미칠 수 있는 영향력과 조직 규모를 갖추고 있다. 에곤 젠더는 이 보고서에서 처음으로 다양성의 추가적 분야를 다루기 위해 영역을 확대하고 인종, 성적 지향성 및 이사회의 다른 관점에 대한 포용성을 논의하기 위해 이사, 최고경영진, 회장에 대한 사례 연구를 제공했다.

결과는 명확했다. 전 세계적으로 성 다양성 면에서 진전이 이뤄졌지만 변화 속도는 미미한 수준이다. 다양성과 포용에 대한 관심이 증가해 논의와 행동을 촉발시켰음에도 불구하고 가시적 진전은 여전히 어려운 과제로 남아있다.

다양성 확대 가속 외에 또다른 시급한 과제도 부상했다. 이사회의 문화와 역할을 재고해야 할 필요성이다. 새로운 멤버의 적극적 참여를 촉진하기 위해 기업은 의석을 추가하거나 바꾸는 데서 탈피해 포용적 조직으로 행동과 결과물을 늘리는 방향으로 나아가야 한다.

지금이 바로 그 때다. 올해 강력한 사회 정의 운동과 맞물려 이사회 다양성에 대해 관심이 더디지만 꾸준하게 증가한 것은 이제 행동할 의지가 갖춰졌다는 것을 의미한다. 현재 존재하는 관심과 지지, 조치는 경영진이 이사회와 전체 조직의 다양성을 개선하기 위한 유의미한 결정을 내리는 데 필요한 모든 환경을 제공한다. 파멜라 워렌(Pamela Warren) 에곤 젠더 글로벌 다양성·평등·포용성 위원회 공동 책임자는 “나스닥이 이사 요건에 대해 새로운 제안을 제시했다는 최근 뉴스는 논의가 확대되고 있다는 실질적 신호”라며 “변화 필요성에 대한 인식이 높아졌고 행동 부족에 대한 좌절감이 커지고 있다”고 평했다.

질 아더(Jill Ader) 에곤 젠더 회장은 “이사회 다양성을 강화해야 한다는 인식과 관심이 증가하고 있지만 다양성은 성별을 넘어 더 넓은 영역에 걸쳐 있는 문제”라고 지적했다. 아더 회장은 “기존의 다양성 및 포용성 지표를 넘어서는 것이 그 어느 때보다 중요하며 다양한 배경의 대표로 팀을 구축하는 것을 우선 순위로 삼아야 한다”고 말했다. 이어 “이사회 리더들은 과감한 조치를 통해 지배구조를 현대화할 영향력을 가지고 있다”며 “변화는 우리 손 안에 있다”고 강조했다.

주요 결과

성별 다양성은 계속 진보하고 있지만 향후 몇 년이 다양한 사고의 힘을 발휘하기 위해 대단히 중요하다.

· 올해 주요 기업의 89%가 이사회에 한 명 이상의 여성 이사를 두고 있는 것으로 조사돼 2018년(85%)에 비해 그 비율이 증가했다. 대기업 이사회에 평균 3명 이상의 여성이 포함된 국가 수는 2018년 13개국에서 18개국으로 증가했다.
· 연구 대상 국가 중 중국, 브라질, 독일, 미국을 포함한 25개국은 대기업 이사회에 여전히 여성을 찾아볼 수 없는 국가로 분석됐다.
· 이사회에 평균 3명 이상의 여성이 포함돼 있는 18개국 중 8개국은 여성 고용 할당제 또는 의무 규정을 두고 있다. 스위스는 가장 최근 여성 고용 할당제를 도입한 국가다.

이사회가 성별이나 하나의 민족을 넘어 다양성을 가치를 확장하는 것이 필수적이다.

· 이제 초점이 자연스럽게 민족 및 인종적 다양성으로 확대될 전망이다. 일례로 미국의 경우 러셀 3000 지수(Russell 3000 Index) 기업 전체 이사 중 흑인이 4.1%에 불과하다.
· 영국에서는 비영리 임원그룹인 파커 리뷰 위원회(Parker Review Committee)가 2021년과 2024년까지 FTSE 100 지수 기업과 FTSE 250 지수 기업에 각각 최소 1명 이상의 비백인 이사를 두도록 한다는 목표를 설정했다. 2020년 초 FTSE 100 지수 기업의 37%가 이사회에 해당 비율이 충족되지 않았다고 보고했으며 FTSE 250 지수 기업의 경우 해당 목표에 도달한 곳은 54%에 그쳤다.
· 70개국에서 성소수자 정체성을 공개적으로 드러내는 것은 여전히 불법이다. 아웃 리더십(Out Leadership)에 따르면 성소수자 보호 조치가 다수 실행되고 있는 미국에서조차 포천 500 지수 기업의 이사회 의석 5000여개 중 성소수자임을 공개적으로 밝힌 사람은 24명에 불과했다. 이 극소수 중 유색 인종은 2명에 불과하며 유색인종 여성은 단 한 명도 없었다.

긍정적 변화를 일으키기 위해서는 여성 및 기타 소외된 후보가 단순히 이사회 참여자가 아닌 리더 역할을 해야 한다. 여성 대표는 다양한 배경의 후보가 성공하도록 돕고 자체 네트워크를 통해 다양성을 촉진할 수 있는 승수효과를 가진다.

· 여성은 전 세계 전체 이사회 리더 중 27.3%를 점하고 있으며 이는 2018년(25.5%)에 비해 증가했다.
· 하지만 여성이 전체 이사회 의석에서 차지하는 비율은 2.1%에 불과해 2018년(1.5%)에 비해 소폭 늘어나는 데 그쳤다.
· 전 세계적으로 2020년 전체 이사 중 신규 이사 선임은 13.5%로 2018년(11.4%)에 비해 다소 증가했다. 이 중 30%는 여성으로 2018년 27%에 비해 높아졌다. 이는 전체 이사 중 새로 이사로 선임된 여성은 4%에 불과하다는 의미다. 2018년의 경우 이 비율은 0.9%였다.

실행 계획

에곤 젠더는 다양성의 관점에서 성공적인 변화를 이루기 위해서는 여러 장기/단기 조치가 필요하다고 강조했다.

· 위로부터의 변화 뒷받침- 경영진에게 부끄럽게 하는 대신 비판을 새로운 행동을 배울 기회로 바꾸는 것이 중요하다.
· 숫자를 통한 힘- 지배적 다수가 존재하는 한 소수의 목소리는 묻히게 된다.
· 잠재력 선발- 호기심, 참여, 통찰력, 결단력은 리더십의 핵심적 특징이다.
· 네트워크 확대- 가까운 관계를 넘어 의도적으로 네트워크를 확장해 차별화된 관점과 경험을 불어넣을 사람을 포함시킨다.
· 타인을 위한 파이프라인 구축- 지속가능성에 대한 의지를 보장하기 위해 다양성을 위한 노력에 CEO가 책임을 갖도록 한다.
· 대세 합류- 현재의 논의를 활용해 새로운 관점을 배운다.