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Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]
Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건     I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment.      불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다.    1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다.    III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다.     IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.    2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다.     V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다.    certified labor attorney  Mr. Bong Soo Chung

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[단독]로버트 월터스 코리아, 2020 올해의 일자리 대상 민간 일자리 산업맞춤형일자리창출 부문 2년 연속 대상

로버트 월터스 코리아, 2020 올해의 일자리 대상 민간 일자리 산업맞춤형일자리창출 부문 2년 연속 대상         글로벌 인재 채용 전문 기업 로버트 월터스 코리아 (Robert Walters Korea)가 ‘2020 올해의 일자리 대상’에서 민간 일자리 산업맞춤형일자리창출 부문 대상을 2년 연속 수상했다.    2020 올해의 일자리 대상은 코로나19로 인한 고용 충격에서도 적극적으로 일자리 창출에 앞장서고 고용 안정과 좋은 일자리를 만드는 모범 기업 및 기관을 발굴하기 위해 제정되었다. 본 상은 조선일보가 주최하고 고용노동부 · 산업통상자원부 · 과학기술정보통신부 · 중소 벤처기업부 · 여성가족부가 후원했다.     로버트 월터스 코리아는 코로나19 뉴노멀 시대에서도 각 산업 별 국내외 대기업 및 외국계 기업과의 네트워크를 통해 채용 활성화에 기여하고 글로벌 인재 육성 및 유지를 위해 적극적으로 활동한 점을 높게 평가 받아 본 상을 수상했다. 로버트 월터스 코리아는 지난 10년간 한국 시장에서 축적한 데이터와 경험을 기반으로 채용 시장의 니즈에 선제적으로 대응하며 고객사가 뛰어난 팀을 구성하고 후보자들이 커리어 목표를 달성할 수 있도록 수준 높은 인재 채용 컨설팅 서비스를 제공해왔다.     2010년 설립한 로버트 월터스 코리아는 회계 및 재무, 뱅킹 및 금융 서비스, 제조업, 자동차, 화학, 정보기술, 인사, 리테일 및 소비재, 의료기기, 물류 및 구매 등 다양한 산업 분야에 걸쳐 다국어 구사능력을 갖춘 글로벌 인재 채용을 전문으로 하고 있으며, 국내 주요 기업 및 국내 진출 외국계 기업 고객에게 한국의 기업문화 및 채용 프로세스 기반 채용 컨설팅 서비스를 제공한다.     올해 10주년을 맞이하는 로버트 월터스 코리아는 최준원 신임 지사장 선임을 계기로 기존의 외국계 기업 및 국내 글로벌 기업 중심에서 나아가 국내 중견·중소기업, 스타트업으로까지 인재 채용 서비스를 확대하고 있다.    로버트 월터스 코리아는 글로벌 영상 세미나(Webinar)를 통해 업무 방안 개선, 원격 채용, 스마트 워크 체계 수립 등 폭넓은 주제에 대해 논의하는 자리를 마련하고 대한무역투자진흥공사 (KOTRA) 등 공공기관이 주최하는 온라인 외국인 투자기업 채용박람회는 물론, 개발자 채용 박람회 등 각 산업에 특화된 채용 박람회에도 적극 참가하여 구인-구직 수요를 연결하고, 대학생, 대학원생 및 취업 준비생을 대상으로 글로벌 기업 입사를 위한 취업특강을 개최하는 등 미래 인재 육성에도 힘쓰고 있다.   로버트 월터스 코리아는 설문조사, 세미나, 미디어 활동 등을 통해 최신 고용시장에 대한 정보와 견해도 제공한다. 특히, 2010년부터 로버트 월터스 코리아를 통해 이직에 성공한 지원자의 연봉 데이터를 기반으로 국내외 고용시장 동향 및 산업별, 직군별 최신 연봉정보를 종합적으로 제공하는 ‘연봉 조사서’를 매년 발간하고 있다. 2020년 국내 채용 수요 분석과 2021년 고용시장 전망을 담은 ‘2021 온라인 연봉 조사’는 내년 초 홈페이지를 통해 발표될 예정이다.                                                           로버트 월터스 코리아 최준원 지사장   로버트 월터스 코리아 최준원 지사장은 “구직자와 기업을 최우선으로 생각하는 글로벌 인재 채용 컨설팅 기업으로서, 로버트 월터스는 늘 ‘사람’과 함께하고 사람이 행복할 수 있는 ‘좋은 일자리’를 중시해 왔다. 2년 연속 올해의 일자리 대상 수상으로 로버트 월터스의 우수한 일자리 발굴을 위한 노력과 서비스에 대한 기대를 다시 한번 확인하게 됐다. 코로나19로 모두가 어려운 시기에 기업과 함께 고용시장 활성화를 위한 방안을 적극 모색하여 앞으로도 양질의 일자리 발굴을 위해 노력하겠다.”고 전했다.

[단독]시너지케어 토탈 헬스케어서비스 제공

[단독]시너지케어 토탈 헬스케어서비스 제공   사진설명- (주)시너지케어 김경 대표이사(왼), (사)주한글로벌기업대표이사협회 회장인 프랑스계 자동차 부품회사인 아레이몬드 김종세 한국대표(오) 시너지케어(대표이사 김경)는 (사)주한글로벌기업대표이사협회(회장 김종세)와의 서비스 제휴를 통해 주한글로벌기업대표이사협회 회원사 임직원에게 다양한 헬스케어 서비스를 제공하기로 합의했다.주한글로벌기업대표이사협회는 2005년에 창립되어 주한글로벌기업 대표이사의 친목도모 및 상호협업을 통해 성장과 사회봉사를 목적으로 설립된 비영리단체이다. 주한글로벌기업대표이사협회는 산업자원부로 부터 사단법인 허가를 취득하고 500여개의 다국적 기업을 회원사로 두고 있다.사진설명- (주)시너지케어 김경 대표이사(왼), (사)주한글로벌기업대표이사협회 회장인 프랑스계 자동차 부품회사인 아레이몬드 김종세 한국대표(오)시너지케어는 2000년도에 설립된 국내외 병원의 네트워크를 기반으로 의료서비스를 제공하는 헬스케어 전문회사이다. 미국에 본사를 두고 있으며 10여개 국가에서 비즈니스 중인 다국적 헬스케어 업체  Inova Care International의 관계사이다.김경 대표는 “이번 주한글로벌기업대표이사협회와의 제휴를 통해 다국적 기업 임직원에게 양질의 편의서비스를 제공 할 수 있게 되어 기쁘게 생각하며, 능동적으로 자신에게 적합한 의료서비스를 찾고 선택 할 수 있는 헬스케어 서비스의 장을 마련하는데 시너지케어가 앞장 설 것” 이라고 밝혔다. 시너지케어는 능동형 모바일 웹사이트 'My시너지케어’를 통해 800여 명의 주요 질환별 명의(名醫) 데이터 베이스를 기반으로 하여 정보의 높은 신뢰성과 신속함을 보장한다. 또한 위치기반 시스템을 통해 치과, 안과, 성형외과, 피부과 등 10개 진료 분야 4만 3천여 병의원의 위치 정보와 검색 서비스를 제공한다.  ‘My시너지케어’를 가입한 회원이라면 자신이 위치한 곳의 근거리 병의원 정보부터, 희망하는 지역의 병의원 정보까지 실시간 제공받을 수 있다.  시너지케어는 국내 최대 제휴 네트워크를 기반으로 2000여 병의원을 통한 비급여진료비 비교 및 견적 조회와 같은 다양한 서비스를 통해 비급여 진료의 합리적인 가격과 서비스를 선택 할 수 있게 함으로써 회원의 선택권을 보장하고 있다.  이외에도 글로벌 의료기간 네트워크를 통해 중대한 난치병 진단을 받은 환자가 해외 명문 병원을 직접 방문하지 않고 세계적으로 저명한 전문의사로 부터 의료 2차 소견 진료 서비스를 국내에서 받아 볼 수 있는 ‘글로벌 의료 서비스’를 제공하고 있다. 다년간의 서비스 제공 경험과 노하우를 통해 비교적 의료 수준이 취약한 외국인 및 교민에게는 국내 명문 병원의 명의를 통한 글로벌 서비스를 제공하고 있다. 

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기본소득국민운동경남본부 비대면 온라인 출범식 과 이재명식 기본소득,기본주택등 보편복지 나래펼칠듯.......

기본소득국민운동경남본부 비대면 온라인 출범식 과 이재명식 기본소득,기본주택등  보편복지 나래펼칠듯.......       22일 오후 경남도의회 대회의실에서 열린 기본소득국민운동경남본부 출범식에서 상임대표인 송순호 도의원이 인사말을 하고 있다. 사진제공=경남도의회   경남에서도 시민사회, 농민, 청년, 예술인 등이 참여하는 기본소득제도 추진을 위한 기본소득국민운동경남본부가 출범했다.22일 오후 3시 경남도의회 1층 대회의실에서 비대면 온라인으로 진행된 출범식의 1부 행사는 기본소득에 동의하고 공감하는 모든 세력들이 직접 나서서 시행 가능한 제도를 만들어가자는 내용의 출범선포식과 행사 축사 영상이 방송됐다. 2부에서는 ‘성장과 혁신 그리고 새로운 기본권과 기본소득’이라는 주제로 온라인 초청 강연을 진행하며 “기본소득은 4차산업 혁신의 시드머니이며, 새로운 기본권으로 청년과 대한민국의 미래 만들기를 위한 필수 조건”이라고 강조했다.기본소득국민운동 경남본부 상임대표로 선출된 송순호 도의원은 “기후위기, 신자유주의가 가속화한 불평등과 양극화, 저출산·고령화, 4차 산업혁명으로 대표되는 저성장과 고용불안의 시대적 난제를 해결하기 위한 해법으로 기본소득이 필요하다”며 “향후 국민운동경남본부와 함께 다양한 형태의 기본소득 논의를 범국민적 사회운동으로 만들어갈 계획”이라고 밝혔다. 한편  지난 19일에는 연내 범국민적인 기본소득 운동조직 결성이 성사될 경우 기본소득을 핵심 정책으로 추진하고 있는 이재명 경기도지사의 정책 행보도 탄력을 받을 전망이다. 기본소득한국네트워크에 따르면 기본소득은 "국가 또는 지방자치체(정치공동체)가 모든 구성원 개개인에게 아무 조건 없이 정기적으로 지급하는 소득"이다. 기본소득은 모든 구성원에서 지급한다는 보편성, 자산 심사나 노동 요구 없이 지급한다는 무조건성, 가구 단위가 아니라 구성원 개개인에게 직접 지급한다는 개별성 등의 특성에 의해 기존 생활보장제도와 구별된다. ▲  이재명 경기도지사가 28일 오후 수원역 11번 출구 앞 팝업무대에서 열린 경기도 청년기본소득 락(樂) 페스티벌에서 개그맨 출신 MC 노정렬씨, 김제영 청년기본소득 청춘크리에이터 대표 등과 함께 ‘청년 Q&A(“청년이 묻고, 지사가 답하다”)’를 하고 있다. ⓒ 경기도    이재명 지사는 또 지난해에 이어 올해에도 경기도에서 '기본소득 국제박람회'를 개최했고, 농민 개인에게 기본소득을 지급하는 농민기본소득과 특정 지역을 대상으로 기본소득을 지급하는 농촌기본소득 사회실험을 추진하고 있다. 특히 최근에는 기본소득 재원확보를 위해 정치권을 상대로 기본소득토지세 도입을 강력하게 주장하고 있다. 또한 충남, 전남, 전북 등 전국 지방자치단체들도 농민들의 생계 지원을 위해 농민수당 등을 지급하고 있다."재난지원금으로 기본소득 경험... 우리 미래를 위해 중요"기본소득국민운동본부 출범 제안자에는 강남훈 교수를 비롯해 친일인명사전편찬위원장인 윤경로 전 한성대 총장, 윤석인 희망제작소 부이사장, 이원재 LAB2050 소장 등 대표적인 우리나라 기본소득 전문가들과 학계·시민사회 대표들이 참여했다. 

[사설] 미국대선 대통령 당선결과 공식발표는 미연방대법원의 판결 이후로 미룬다.

[사설] 미국대선 대통령 당선결과 공식발표는 미연방대법원의 판결 이후로 미룬다.       한국의 주요언론과 정부의 입장은 미국대선결과 바이든후보가 당선자로 공식입장을 발표하고 있지만  본지는 공식발표보도를  올해 연말이나 내년 1월중 적어도 미국연방대법원의 판결이후에 하고자 한다.   현재 미국의 상항은 이번 대선이 우편투표를 통한 미국 역사상 희대의 부정선거국면으로 트럼프측과 바이든측의 소송으로 진행중에 있고  트럼프 지지자와 바이든 지지자들간의 극심한 갈등으로 계엄령까지 거론되고 있는 실정이다.   글로벌 공식 사회관계망에서도 아직  바이든후보를  유력 당선인 으로 표기하고 있으나 CNN 등 미국내 민주당 바이든 ,오바마, 힐러리를 지지하는 언론사에서는 바이든 후보가 당선인이라고 기정사실화 하며 보도를 하고 있으며  미국내 상항은  법원과  의회는 트럼프편 언론은 바이든편 이라는 말이 희자되고 있다.    트럼프측의  전략전술을  요약해 보면 다음과 같은 행보를 보일것으로 본지는 추측해본다,  ㅡ 연방대법원에서 9명중 6명의 대법관이 그 주의 표를 무효화.  ㅡ 그렇게 되면 트럼프ㅡ바이든 모두 유효 선거인단 270 확보가 불가능. ㅡ 결국  의회 중 하원이 대통령을 결정 ㅡ 하원 435명이 하는것이 아닌  각 주당 하원 대표 한명씩 50명이 투표. (하원 435석 중 민주당이 다수)  그러나  각 주대표는 공화당이 26석, 민주당이 22석 이므로 결국 트럼프는 재선 당선 가능 시나리오를 추진하는듯 보인다.   최근 CNN이  "트럼프 재당선 가능성 " 이라는 보도기사 제목을 내놓은 것도 주목할만하다. 그리고 오비이락이라는말이 무색하도록 CNN은 갑자기 방송매체를 시장에 매각하기위해 매물로 내놓았다. 현재 미국내 CNN 방송 청취률이 바닥을 치고있고 오히려 SNS 등의 개인뉴스들이 신뢰를 가지고있다는 말도 나오고 있다.   연방법원의 결정에 의하든 미하원의 투표결과를 통하든 트럼프의 재선 또는 바이든의 당선 뉴스는 미국 선관위의 공식적 발표가 있은후에 하고자한다.   이 모든것이 한치앞도 내다볼수없는 현 미국의 상항이므로 본지 만큼이라도 CNN등 주요 거대언론매체의 기사를 그대로 인용하는 국내 주요언론매체와는 달리하고 싶다.   주한외국기업뉴스 [GEN] 대표기자 김종철       

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<<속보>> 수도권 23일 0시부터 내년1월3일까지 '5인 이상 집합금지

수도권 23일 0시부터 내년1월3일까지  '5인 이상 집합금지       23일 0시부터 서울에서 5인 이상 모임이 금지된다고 서정협 서울시장 권한대행이 21일 밝혔다.서정협 권한대행은 이날 온라인 브리핑을 열고 코로나19(신종 코로나바이러스 감염증) 확산세를 차단하기 위해 이 같은 내용의 집합금지 행정명령을 내린다고 밝혔다.이 조치는 실내외를 막론하고 적용된다. 이에 따라 크리스마스와 연말연시의 지인 모임 등이 대거 취소될 것으로 전망된다. 서울시뿐만 아니라 경기도와 인천시도 같은 내용의 조치를 시행하기로 했다.   5인 이상 집합 금지는 사회적 거리두기 3단계에서 적용되는 '10인 이상 집합 금지'보다도 더 강력한 조치다. 이 조치가 시행되면 4인 이하의 모임만 허용된다.동창회, 동호회, 야유회, 송년회, 직장회식이나 워크숍은 물론 계모임과 집들이, 돌잔치, 회갑‧칠순연과 같은 개인적인 친목모임도 일체 금지된다. 단 결혼식과 장례식만 행사의 예외적 성격을 감안해 2.5단계 거리두기 기준인 50인 이하 허용을 유지하기로 했다.   이번 조치는 이재명 경기지사로부터 촉발됐다. 이재명 지사는 지난 17일 자신의 페이스북에 "5인 이상 집합금지를 강력 권고한다"고 적었다. 그는 사회적 거리두기 3단계 시행에도 수도권 지자체장 중 가장 적극적이다.이재명 지사는 "수도권은 단일생활권이라 서울, 인천과 동시에 5인 이상 집합을 금지하지 않으면 효과가 제한적"이라고 밝혔고 서울시에 이어 인천시까지 이 지사의 의견에 동참했다.정부는 이와 별개로 성탄절과 새해 연휴 관련 방역 강화 대책을 내일 발표할 예정이다. 손영래 중앙사고수습본부 전략기획반장은 이날 브리핑에서 "중대본 차원에서 오늘 오후 정부 및 지자체와 논의해 내일 발표할 예정"이라며 "3단계 (격상) 의사 결정은 상황을 지켜보며 논의하고 있다"고 말했다.

코로나19로 소득이 감소한 위기가구 총 35만 가구에 최대 100만 원 지급

[GEN - 주한외국기업뉴스] 코로나19로 소득이 감소한 위기가구에 최대 100만 원(4인 이상 가구 기준) 지급되는 긴급생계비가 12월 18일부터 2차 지급 대상인 약 15만 가구에 지급된다. 보건복지부는 위기가구 긴급생계비를 지난 12월 4일 1차 지급에 이어 12월 18일부터 2차 지급한다고 밝혔다. 오늘부터 지급되는 대상자는 지난 11월 7일에서 11월 30일까지 신청·접수된 가구 중 소득・재산 조사와 기존 복지제도 및 타 코로나19 피해지원 사업 중복 여부 등을 조사한 후 최종 지급 결정된 15만 가구이다. 위기가구 긴급생계지원 사업은 코로나19로 인한 실직·휴폐업 등으로 소득이 감소한 기준중위소득 75% 이하의 코로나19 피해 가구를 대상으로, 4인 이상 가구 100만 원(1인 40만 원 / 2인 60만 원/ 3인 80만 원)을 1회 지급(계좌 입금)하는 사업이다. 그간 코로나19로 피해를 입은 저소득층에 최대한 위기가구 긴급생계비를 지원하기 위해, 신청 기준 완화・증빙 서류 간소화, 신청 기간 연장 등과 더불어 지자체별로 시도, 시군구별 위기가구 긴급생계지원 전담조직(TF)을 운영하고 지자체별 민관협력체계, 찾아가는 서비스를 활용 등 적극적인 행정이 이루어졌다. 이를 통해, 코로나19 피해로 인한 실직자, 재래시장 소상공인, 일용직 근로자 등 타 코로나19 지원 사업의 대상이 되지 못하는 저소득층 35만 가구에 위기가구 긴급생계비가 지급되었다. 보건복지부 곽숙영 복지정책관은 “위기가구 긴급생계지원은 타 코로나19 피해 지원 사업의 지원을 받지 못해 사각지대에 놓인 저소득층을 최대한 발굴하여 지원하는데 중점을 두었으며, 긴급생계비가 코로나19 피해로 어려움을 겪는 국민들에게 작은 도움이 되기를 바란다.”라고 밝혔다. 더불어 “코로나19 피해로 생계에 어려움을 겪으시는 저소득층을 최대한 발굴하여 지원하는 것이 무엇보다 중요했던 상황에서, 지방자치단체의 관심과 일선의 노력 덕분에 위기가구 긴급생계지원이 차질 없이 신속하게 지원될 수 있었다.”라고 전했다.

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[단독] 달라라네트워크, 싱가폴 NTUitive 인베스트먼트게임 투자 유치 성공

[단독] 달라라네트워크, 싱가폴 NTUitive 인베스트먼트게임 투자 유치 성공 NTUitive 인베스트먼트게임 장면 - 상단 왼쪽에서 2번째 달라라네트워크 김채원 대표이사       엔터테인먼트플랫폼 스타트업 달라라네트워크는 11일 싱가폴 NTUitive 인베스트먼트게임에서 64만6000달러(약 7억원) 유치에 성공했다고 밝혔다.이 행사는 싱가포르 NTUitive(난양이공대 I&E 컴퍼니)와 SWITCH(싱가포르 기술혁신주간, Singapore Week of Innovation and Technology)가 공동주최한 모의투자 시뮬레이션으로 프레스코캐피털, 골든게이트벤처스 등 싱가포르 유수의 VC들과 전 세계 스타트업들이 참여해 투자게임을 펼쳤다. 달라라네트워크는 이 행사에서 IR을 통해 다수의 VC들로부터 총 64만6000달러(약 7억원)을 유치하며 글로벌 플랫폼사로써 확장 가능성을 증명했다.달라라네트워크는 2018년 엔터테인먼트미디어산업의 새로운 경제생태계 구축을 비전으로 설립돼 게임과 핀테크를 접목한 신개념 엔터테인먼트 플랫폼을 개발 중인 스타트업으로, 2019년 중소벤처부에서 개최한 ‘Welcome To TIPS(웰컴투팁스)’에서 최우수상을 수상했고, 글로벌 투자사를 대상으로 진행된 ‘Grand TIPS(그랜드팁스)’에서는 TIPS 비참여기업 중 1위를 차지했다. 최근 아시안스타트업컨퍼런스에서 1위를 차지하며 산업계와 투자자들로부터 많은 관심을 모으며 촉망받고 있다.2021년 1월 론칭을 앞둔 달라라네트워크의 베타버전 서비스는 언택트 엔터테인먼트 오디션 플랫폼으로, 빅데이터, AI 등 4차산업혁명기술을 도입한 혁신적 모멘텀으로 글로벌 비즈니스를 지향하고 새로운 트렌드를 리드하고 있다.달라라네트워크 CEO 김채원은 “이번 인베스트먼트게임을 통해 K-플랫폼의 밝은 앞날을 확인할 수 있었다”며 “앞으로 글로벌 엔터테인먼트미디어 시장의 혁신을 이끌어갈 것”이라고 포부를 밝혔다.

PCI 파마 서비스, 콜버그와 무바달라의 다수 지분 인수 종결 발표

PCI 파마 서비스, 콜버그와 무바달라의 다수 지분 인수 종결 발표       선도적인 제약 및 바이오제약 글로벌 공급사슬 솔루션 제공업체인 PCI 파마 서비스(PCI Pharma Services, 이하 ‘PCI’ 또는 ‘회사’)가 이전에 공표한 바 있는 콜버그 앤 컴퍼니(Kohlberg & Company, LLC 이하 ‘콜버그’)로 지배 지분을 넘기는 인수 거래를 종결했다고 1일 발표했다.무바달라 인베스트먼트 컴퍼니(Mubadala Investment Company)와 파트너스 그룹(Partners Group, 고객 대행사)은 회사의 소수 지분을 갖게 된다.콜버그와 무바달라가 CEO인 살림 하파르(Salim Haffar) 주도로 PCI의 관리팀과 협력해 회사의 혁신 여정을 계속하게 됨에 따라 이 획기적인 인수는 PCI의 중요한 진일보가 된다. PCI 관리 팀은 PCI의 고객 경험을 개선하고 고객의 삶을 변화시키는 생물약제 요법을 시장에 출시할 수 있도록 유기적, 비유기적으로 특정 기능과 지역을 추가하게 된다. 생물학 제제 및 전문 약물 요법의 글로벌 성장 추세를 활용하면서 미래의 기능에는 주사제 멸균 충전 포장이 포함되는 한편, 고효능 및 전문 제조가 확대되며 지리적으로는 아시아 및 유럽 지역으로 시장을 확대한다.콜버그는 뉴욕주 마운트 키스코에 본사를 둔 유수의 사모 펀드 회사로, PCI 파마 서비스와 같은 회사 및 경영진들과 30년 넘게 성공적으로 파트너 관계를 맺어왔다. 무바달라 인베스트먼트 컴퍼니(Mubadala Investment Company, 이하 ‘무바달라’)는 주주인 아부다비 정부를 위한 지속 가능한 재정적 수익 창출을 목표로 글로벌 포트폴리오를 관리하는 독립 투자자이다.

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[단독] 로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상

  로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상                                                    Robert Walters Korea 최준원 지사장   글로벌 인재 채용 전문 기업 로버트 월터스 코리아 (Robert Walters Korea)가 지난 10월 22일 밀레니엄 힐튼 호텔에서 열린 ‘2020 소비자의 선택’에서 글로벌 채용 컨설팅 부문 대상을 차지했다. ‘2020 소비자의 선택’은 중앙일보와 중앙SUNDAY가 주최하고 산업통상자원부와 농림축산식품부가 후원하는 행사이다. 본 상은 국내 최고의 소비자 조사 기관인 한국 리서치와 공동으로 학계 및 산업계 전문가, 소비자의 직접 평가를 바탕으로 최고의 브랜드를 선정하여 그 성과를 알리기 위해 제정되었다. 로버트 월터스 코리아는 지난 10년간 한국 시장에서 축적한 데이터와 경험을 기반으로 채용 시장의 니즈에 선제적으로 대응하며 고객사가 뛰어난 팀을 구성하고 후보자들이 커리어 목표를 달성할 수 있도록 수준 높은 인재 채용 컨설팅 서비스를 제공해왔다. 로버트 월터스 코리아는 수준 높은 HR 컨설팅 서비스와 지속적인 커뮤니케이션을 통해 소비자와 브랜드 가치를 공감한 노력을 높게 평가받아 글로벌 채용 컨설팅 부문의 대상으로 2년 연속 선정되었다. 올해 10주년을 맞이하는 로버트 월터스 코리아는 최준원 신임 지사장 선임을 계기로 기존의 외국계 기업 및 국내 글로벌 기업 중심에서 나아가 국내 중견·중소기업, 스타트업으로까지 인재 채용 서비스를 확대하고 있다. 로버트 월터스는 구직자와 기업을 최우선으로 생각하는 글로벌 인재 채용 컨설팅 기업으로서 코로나19상황 이전부터 채용 과정을 효율적으로 이끄는 혁신 기술을 도입해 왔으며, 디지털 인재정보 관리 및 소싱 체계 기술과 구인기업 맞춤형 서치를 통해 앞으로 더 다양한 구직자와 고객사에 체계화된 지원을 확대해 나갈 계획이다. 최준원 한국 지사장은 “‘사람과 조직이 자신의 특별한 잠재 능력을 실현할 수 있도록 한다.’는 미션을 최우선의 가치로 삼고 지난 10년간 수준 높은 서비스 제공을 위해 노력해온 결과로 2년 연속 수상이라는 큰 결과를 얻었다고 생각한다. 앞으로도 고객사와 구직자들이 신뢰할 수 있는 채용 컨설팅 파트너로서, 한 차원 더 높은 서비스를 제공해 나갈 수 있도록 끊임없이 노력하겠다.”라고 밝혔다.   한편 최준원 지사장은 산업통상자원부 소관  사단법인 주한글로벌기업대표이사협회 [G-CEO] 에서 탤런트리쿠루팅 분과 위원장으로 활동하고있다.    

Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.

Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.   I. Importance of Disciplinary Procedures Justifiable disciplinary action is estimated by whether the following three aspects are justifiable: reasons for discipline, severity of punishment, and disciplinary procedures. Of special note is that if the employer does not follow appropriate disciplinary procedures, the disciplinary action is null and void even though there is sufficient reason for disciplinary action and the severity of punishment is reasonable. Disciplinary procedures fall into two categories. The first is a written notice (of dismissal etc.): if the employer fails to issue a written notice of dismissal, any dismissal will be considered unfair even though there is justifiable reason for dismissal. Secondly, if a provision exists in the Rules of Employment or collective agreement stipulating disciplinary procedures, the employer shall observe these procedures to ensure disciplinary action is justifiable. If these procedures are not observed, disciplinary action cannot be considered in effect despite the justifiability of the reasons. However, if no regulations are stipulated in the Rules of Employment or collective agreement concerning disciplinary procedures such as opportunity for the employee to attend the disciplinary action hearing and represent his/her own views, disciplinary action is considered to be in effect without disciplinary procedures. In this article, required disciplinary procedures will be clarified, using as reference related labor cases that Kangnam Labor Law Firm has represented.   II. Case One: Written Notice[1]    Located in Mokdong, Seoul, “G” Institute employed about 20 teachers, both native English and Korean, to teach elementary and middle school students. Intending to balance the number of native teachers with Korean teachers, the principal of the institute verbally notified two foreign teachers in the middle of August of their coming dismissal, due to being estimated as the teachers with the lowest skills. On August 27, these two teachers were dismissed. The employer then sent written notification of dismissal to the two teachers (hereinafter referred to as “the Employees”) by text message and regular mail. The Employees applied to the Seoul Labor Commission for remedy on November 24, 2010. The Labor Commission held a judgment hearing and stated the following: “Both parties have stated their claims in this dismissal case, and the main point is placed on justification for dismissal: whether or not the reasons, procedures, and severity of punishment are appropriate. In estimating the justification for dismissal in this case, Article 27 of the Labor Standards Act states this basic requirement: ‘If an employer intends to dismiss an employee, the employer shall notify the employee of the reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing. Dismissal shall take effect only after written notification is given to the employee.’ The employer claimed that he sent the employees written notification of dismissal by regular mail, but since the employer could not verify this fact with evidence, it is hard to believe that the employer properly implemented the procedures of giving written notice for dismissal stipulated in Article 27 of the Labor Standards Act. Accordingly, these dismissals are unfair without having to review whether the reasons for dismissal are justifiable. This Labor Commission has concluded that the employer should pay each employee 9.5 million won, which is the amount that the employees were supposed to receive each month in lieu of reinstatement.” The employer claims that it would not be fair to give 20 million won as compensation, instead of a few hundred thousand won, on account of one missed document: written notification of dismissal. However, Article 27 of the Labor Standards Act clearly regulates that employers shall give written notification of dismissal, along with reasons for dismissal and effective date, before the dismissal takes effect. This means that written notification is an essential requirement for dismissal to be legally effective. This act is designed to make the employer seriously consider the effects dismissal has on employee security, and to clearly resolve labor issues such as unfair dismissal and unpaid severance pay.   III. Case Two: Labor Case on Disciplinary Procedures[2] MeeHang Transportation operated a taxi business in Yeosu, South Jeolla Province, with 40 employees. In August 2006, the company decided to raise the taxi drivers’ daily deposit in an attempt to reduce a deficit that had accumulated over several years, but failed to do so due to opposition from the labor union. Intending to push the labor union into agreeing to the driver deposit increase, the company notified union members that the current regular 12-hour work day would be reduced to 8 hours, as stipulated in the Collective Agreement. Union members refused to agree to this, so the company sent each union member a letter warning they would be suspended or dismissed for any further violation of company orders. On September 6, 2006, two employees (hereinafter referred to as “the Employees”) led a group of about 10 union members to the president’s office to protest, swore at the employer and threatened to disclose company corruption to the police. The company called a Disciplinary Action Committee hearing with four committee members appointed by the company according to the Rules of Employment, and determined disciplinary action for violation of employee responsibility: suspension for three months without pay. On October 26, 2006, the Employees applied to the JeonNam Labor Commission for remedy for unfair disciplinary action. The Labor Commission ruled in favor of the Employees and ordered the company to remedy the situation on December 19, 2006. The employer appealed to the National Labor Commission (NLC) on January 30, 2007, but the NLC agreed with the first ruling. The ruling explains that while there is certainly justifiable reason for disciplinary action, justification for the disciplinary procedures followed is lacking. The National Labor Commission’s judgment was as follows: “The reason for disciplinary action against the Employees was for cursing the employer in the process of protesting company decisions, which has been proven as actual fact after looking into voice recordings, related employee statements, and related video materials. “However, even though reason exists for disciplinary action against the Employees, justification for disciplinary action requires legality in disciplinary procedures as well as reasons for disciplinary action. The employer claimed ‘disciplinary action was justifiable since the company formed a Disciplinary Action Committee according to the Rules of Employment. The collective agreement was invalid as of May 1, 2005 due to cancellation by the employer on October 29, 2004. This means that rules related to composition of the disciplinary action committee are considered contractual parts of the collective agreement, not normative. Therefore, normal disciplinary procedures do not have to be followed in this case.’ However, according to Article 31(1) of the Labor Union Act, standards concerning working conditions and other matters concerning the treatment of employees as prescribed in the collective agreement are given normative effect. This normative portion would be transformed to working conditions of individual employees and remain effective in their labor contracts, even in cases where the current collective agreement has expired and a new collective agreement has not yet been concluded. These normative portions consist of matters concerning wages, various allowances, working hours, holidays, leave, kinds and benefits of industrial accident compensation, severance pay, service regulations, promotion, reward and punishment, and dismissal. Accordingly, regulations concerning the composition of a disciplinary committee shall be considered normative (Supreme Court ruling on Feb 23, 1996, 94 nu 9177).” “If so, although disciplinary action against the Employees follows justifiable procedures according to the collective agreement, the employer did not compose the Disciplinary Action Committee of three persons representing labor and three representing management, as regulated by the collective agreement, at the time of punishing the employees concerned. Instead, the employer punished the Employees with a Disciplinary Action Committee consisting of members selected only by the employer in accordance with the Rules of Employment. This disciplinary action therefore had procedural mistakes, is unfair, and lacking justification.” In conclusion, despite having a justifiable reason for suspending the Employees without pay, this disciplinary action was judged as unfair because the employer did not observe disciplinary procedures. Upon judgment by the first Labor Commission, the company should have taken new disciplinary action according to legitimate disciplinary procedures, as this is possible. “In cases where a conclusion of unfair dismissal is reached due to a violation of disciplinary procedure, the employee is considered to have never been dismissed. The employer can then take new disciplinary action by following corrected disciplinary procedures, as this does not violate the principle of good-faith or of prohibition against double punishment” (Supreme Court ruling on Dec 5, 1995, 95da36138).   IV. Details of Disciplinary Procedures   General disciplinary procedures In general, disciplinary procedures are implemented in the following order. However, if the company does not have any procedures in its regulations, these steps are not necessary. (1) Occurrence of reason for disciplinary action à (2) Investigation of actual facts and obtaining of evidence à (3) Approval from employer for disciplinary action à (4) Directions from the employer to the chairman of the Disciplinary Action Committee to take disciplinary action à (5) Employee is informed of time and place of the Disciplinary Action Hearing à (6) Disciplinary Action Hearing held à (7) Determination of disciplinary action à (8) Employer is notified of actions taken à (9) Final decision on disciplinary action by the employer à (10) Employee is informed of the final decision on disciplinary action.      Composition of Disciplinary Action Committees If the company has in its Rules of Employment or collective agreement that disciplinary action shall be taken through its Disciplinary Action Committee, then this regulation shall be observed. In principle, this Disciplinary Action Committee is composed of those appointed by the employer. However, in cases where the Disciplinary Action Committee in the collective agreement is regulated to be composed of an equal number of representatives from the labor union and the company respectively, or shall include the labor union chairman, this disciplinary procedure must be observed in order for disciplinary action to be justifiable.   Employee Opportunity to Represent Own Views If, according to the collective agreement, the employee concerned is to be given an opportunity to state his/her own views or submit related evidence, this procedure shall be observed. In this case, the employer shall inform the employee of the hearing date, time, and place with considerable advance warning in the course of providing this opportunity to the employee concerned to represent his/her own views.   Articles Requiring Labor Union Consultation or Consent In cases where the collective agreement requires, the employer shall consult with or receive agreement from the labor union in advance concerning disciplinary decisions.     [1] Seoul LC 2010buhai2283: unfair dismissal by GKI Language Institute. Mr. Jung was the legal attorney for this case. [2] NLC 2007buhai92: Mihany Taxi Company’s unfair suspension case. Mr. Jung was the legal attorney for this case. Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney

Dismissal by means of poor personnel evaluation result (영문 버젼)

Dismissal by means of poor personnel evaluation result    인사고과에 의한 해고    I. Summary   In October 2006, the employee was employed as an accounts manager by Company T and, due to a poor personnel evaluation result, she was dismissed in September 2008. She received a less than satisfactory level on the teamwork portion and communication skills implemented in early 2008. Due to this poor result, the employee was put into the subject to the “Performance Improvement Plan (PIP)” in April 2008. As the employee could not accept the inferior parts of the personnel evaluation, she rejected the repeated requests from the department head to submit the PIP. Therefore, the company initiated a “Corrective Action Plan” (CAP) concerning the employee in May 2008, where the department head evaluated whether her teamwork and communication skills improved during the following three months. The company did not find any improvement in her attitude and determined there would be no possibility for any progress. As a result, the company made a disciplinary dismissal for her on September 18, 2008. The employee filed a relief application for unfair dismissal, claiming that the dismissal by means of short-term poor personnel evaluation result would be too severe a punishment in terms of common societal standards and is therefore not justifiable.       II. Company T’s Claim   Reason for dismissal The employee received a less than satisfactory level in her 2007 personnel evaluation especially in regards to her teamwork and communication skills. Since the department head recognized that the employee could not get along with her team members and even caused disputes with them due to her uncontrollable hot-temper, the department head reminded the employee several times that the teamwork would be major evaluation criteria in here 2007 personnel evaluation. When the department head asked her four times to submit the performance Improvement Plan (PIP) for the inferior parts of her 2007 evaluation result, she did not submit the PIP, making excuses repeatedly. The company gave her a final chance through the Correction Action Plan (CAP), but her resistance toward improving her performance worsened the situation.       Justification of the dismissal   The employee had frequently showed excessive anger at work. She reacted sensitively to criticism, she spoke ill of other coworkers and the company, all of which deteriorated the workplace atmosphere. The employee also showed unacceptable behavior and an immature attitude at work toward her superior and fellow coworkers, which affected her work negatively. In addition, the company provided enough opportunities for her to improve her attitude through verbal and written warnings, the PIP, and the CIP in the disciplinary process, but she ignored these efforts and showed no change in her attitude. Accordingly, the company decided to dismiss the employee according to the related provision of the Rules of Employment, judging that the company could no longer expect any improvement from her.       III. Employee’s Claim       Problem in reasons for dismissal During the last two years since joining the company, the employee had not been absent without permission or had never seriously violated the company’s rules, and, in 2007, she worked more hours, including overtime, holiday and night work, than any other coworker on her finance team. The reason for the employee’s dismissal was because of her lack of teamwork and poor communication skill in her accounting department. The employee was dismissed in the personnel evaluation not because of her vocational ability, but because of her teamwork and communication issues evaluated by the department head’s subjective judgment. That is to say, the reasons for dismissal were due to the poor teamwork and communication problem during her personnel evaluation, and as the employee could not improve those portions at the Corrective Action Plan (CAP), she was dismissed. Here, the main issues to be considered are: 1) whether dismissal of an employee because of a poor personnel evaluation is possible? 2) whether it is justifiable to dismiss an employee because of poor teamwork and a lack of communication skill in a personnel evaluation?   1) Whether dismissal of an employee because of a poor personnel evaluation is possible?   In order that a dismissal because of a poor personnel evaluation can be justified, the personnel evaluation shall be equitable, and the employee’s performance result shall be inferior in an objective view to a level where the company could not maintain its employment with the employee in terms of common social norms.   2) Whether it is justifiable to dismiss an employee because of poor teamwork and a lack of communication skill in a personnel evaluation?   The employee had handled her duties in accounting, tax, and customs clearance issues very professionally as a first-line, person-in-charge and had been well recognized by persons-in-charge from other relevant departments. Concerning the poor teamwork and communication problem, the department head had to manage his/her subordinate employees and make every effort to promote overall cooperation at work with amicable communication among department members, but the department head attributed the employee’s problems as an individual fault and regarded the problems as reasons for dismissal. These problems could be too severe to cut off the employment with the employee in terms of common social norms.       Problem in application of disciplinary punishment The employee had carried out her duties sincerely without ever missing deadlines during the last two years of employment. The reason for dismissal was due to low grade in her personnel evaluation. The poor performance result was not due to vocational ability, but due to the employee’s lack of teamwork and communication skill. It could be estimated that the employee’s lack of teamwork and communication skill might be solved by the department head’s leadership and special team-building activities between department members. However, without these efforts, the department head took advantage of the poor personnel evaluation result to dismiss the employee. Even though the department head judged that the employee had severe faults, which are subject to disciplinary action, dismissal was too severe of a disciplinary measure and was therefore an abuse of the employer’s personnel right.       Related judicial rulings     The company dismissed the employee because she received four consecutive low grades on her personnel evaluation, which is an abuse of the employer’s personnel right. (Jan 27, 2006, Seoul District Court 2005 Kuhap 23879)   As the company’s personnel evaluation system was used not by an absolute grading method, but by a relative grading method, the employee’s vocational ability could not be evaluated objectively just because he/she received the lowest grade in the personnel evaluation. In the personnel grading process, the department head and the directors concerned admitted that the employee had technical vocational ability and professional knowledge, but the employee’s problems in human relations had caused frequent disputes in the workplace. In reviewing all circumstances, the company dismissed the employee only because of her four consecutive low grades on the personnel evaluation, which could not be regarded objectively as a justifiable dismissal. Accordingly, this dismissal due to this personnel grading is an abuse of the employer’s personnel right.       When the company dismissed the employee who received the lowest grades in two consecutive personnel ratings according to the Personnel Evaluation Regulation, it is not an abuse of the employer’s disciplinary right. (Dec 28, 2004, Seoul District Court, 2003 Guhap 39306)   The employee received the lowest personnel grade ‘C’ in two consecutive personnel ratings in the second half of the year 2001 and in the second half of the year 2002. In the past, the employee had also received disciplinary punishments several times due to poor personnel ratings. In reviewing such circumstances, when the company dismissed the employee who received the lowest grades in the two consecutive personnel ratings, it is not an abuse of the employer’s disciplinary right.       It is justifiable to dismiss the employee who has been given continuously low grades in her personnel review. (Jan 24, 2003, Seoul District Court No 4, 2002 Guhap 16306)   The employee’s job was to handle assistant personnel affair, which was rather simple and regular work. Even though the employee had conducted the same work for many years, the employee repeated similar kinds of mistakes. Therefore, every year at the personnel evaluation, the employee received directions that required the improvement of work skill and related knowledge, but the employee did not make any progress. In fact, the employee’s ability got worse. In reviewing all the circumstances, even though the employee suffered from the disadvantage resulting from the dismissal, this employer’s dismissal could be neither too harsh nor the abuse of the disciplinary right.       Conclusion     The company dismissed the employee after just one year’s personnel evaluation, and furthermore, the personnel evaluation was not made on vocational ability, but on a subjective judgment on her team work and communication problems. After considering all the circumstances, the company expected an unfavorable result by the labor commission and therefore suggested a compromise. The employee accepted a settlement of the case. The conditions of the settlement were that the company would pay seven months of additional salary and give a positive answer for any reference checks from potential employers.   Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney   

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[단독] 주한외국기업 CEO 초대석 - 주한외국기업뉴스방송 -GEBS

[단독] 주한외국기업 CEO 초대석  - 주한외국기업뉴스방송 -GEBS       다음은 주한외국기업 CEO 초대석 입니다. 오늘은 사단법인 주한글로벌기업대표이사협회 G-CEO 신임 회장으로 선출되신 아레이몬드코리아 김종세 대표이사님과 수석부회장으로 선출되신 존슨콘트롤즈코리아 하운식 대표이사님을 모셨습니다.   앵커 정보경:안녕하세요? 두 분 먼저 바쁘신 일정에도 불구하고 흔쾌히 인터뷰에 응해주신 점 대단히 감사드리도요. 금번 신임 회장님과 수석 부회장님으로 선출되신 것을 진심으로 축하 드립니다. 먼저 두 분께 회사소개부터 들어보면 좋을 것 같은데 먼저 김종세 회장님부터 부탁드립니다. 김종세 사장:   앵커 정보경:다음으로 하운식 사장님 회사 소개 부탁 드립니다. 앵커 정보경:네, 회사 소개 잘 들었습니다. 예전 회장님들도 마찬가지지만 이번 신임 회장님과 수석부회장님의 회사 역시 훌륭한 글로벌기업인 것 같습니다. 신임 회장단 리더로서 내년도 4기 협회의 발전을 위한 활동 계획과 포부에 대해서 두 분께 말씀을 듣고 싶습니다. 먼저 김종세 회장님부터 부탁 드립니다. 앵커 정보경:다음은 하운식 수석부회장님 부탁 드립니다. 앵커 정보경:다음으로 외국계 기업 한국지사들은 국내기업에 비해 다른 기업문화를 가지고 있다보니 회사에서 원하는 기업의 인재상 있을 것 같은데요… 두 분 회사의 기업문화와 인재상을 기업에 입사하고 싶어하는 경력직 및 신입직원 후보자들을 위하여 설명 부탁 드립니다. 앵커 정보경:. 네, 잘 들었습니다. 바쁘신 와중에도 오늘 인터뷰에 응해주셔서 다시 한번 감사의 말씀을 드리고요. 두 분께서 내년 4기 협회 발전에 이바지함으로서 협회가 한 차원 더 발전하는 한 해가 되기를 기대하겠습니다. 감사합니다.     ((별도 녹화 )) Closing Ment 앵커 : 이상으로 2020년도 두 번째 주한외국기업뉴스방송을 마치겠습니다. 2021년도부터는 매 분기마다 여러분들을 찾아 뵐 텐데요. 좋아요와 구독 신청 부탁드리고요. 저희 인터넷뉴스매체 주한외국기업뉴스 GEN에도 많은 관심 부탁드립니다. 그럼 저는 내년 봄에 다시 찾아 뵙겠습니다. 시청해주신 여러분 고맙습니다.

단독특종 인터뷰[단독특종 인터뷰] 아베총리의 전격사임은 정치적 “쇼” 실상은 측근의 선거법위반 과 지지율하락 때문

[단독특종 인터뷰]  아베총리의 전격사임은 정치적 “쇼” 실상은 측근의 선거법위반 과 지지율하락 때문    (*) "아베 총리, 건강 이상 전격 사임은 '쇼'..실상은 측근 선거법 위반 때문" (*) "아베 방패막이 검사장 최근 사임..아베 개입 의혹 커져 법정에 설 수도" (*) "후임 총리 후보 중 이시바 시게루는 반(反) 아베 선봉장, 한국과 좋은 관계 구축 가능" (*) "기시다 후미오 포스트 아베, 한일관계 개선에 도움 안될 것"       최근 일본 아베 총리가 지병인 궤양성 대장염 악화 진단 등 건강상의 사유로 전격적으로 사임을 발표한 가운데 건강 상의 사유가 아닌 정치적 쑈라는 분석이 제기되었다. 이와 관련하여 본 매체는 한국으로 귀화한 대표적 지한파 정치학자 [ 호사카 유지- 세종대 대양휴머니티칼리지 교수] 와의 인터뷰를 진행 하였다.         호사카 유지 교수 - (ほさかゆうじ | Hosaka Yuji) 출생: 1956년 2월 26일, 일본 도쿄 현재: 대한민국 국민 - 서울거주 소속: 세종대학교(교수) 학력: 고려대학교 대학원 정치학 박사 (비교정치 전공) 경력: 2009.05~ 세종대학교 독도종합연구소 소장     질문자: 김종철 [주한외국기업뉴스 매체 대표기자 ] 응답자: 호사카 유지 [세종대학교 대양휴머니티칼리지 교수 ]         질문)  최근 아베 총리가 피를 토 한 후 건강악화로 게이오 병원에서 진단을 받고 총리직을 수행하기 어려워 사퇴를 하였다고 일본 및 국내언론매체에서 기사를 보도했는데요. 호사카 교수님께서는 이것은 건강상의 사유가 아닌 측근의 선거법 위반과 아베 총리의 지지율 하락으로 인한 정치적 쑈 라고 주장하셨는데요. 이에 대하여 구체적인 교수님의 견해를 설명 부탁 드립니다.   (호사카 유지 교수) 상식적으로 보자면 국가 정상의 건강이상은 극비로 다루어져야 할 문제인데 반하여 이번엔 매우 공개적으로 언론 플레이를 하였습니다. 이것은 일본국민들에게 대놓고 그만 두겠다고 시그널을 보내는 것입니다. 한마디로 건강상의 사유를 크게 부각시킴으로써 다른 숨은 속셈이 가리워지는 것입니다.   아베 총리의 건강상 문제는 사실입니다. 그러나 그것은 17세 이후로 계속되어진 질병으로서 궤양성 대장염일뿐이고 그동안 의학이 발달하여 혁신적인 치료법이 나왔고 새로운 치료법으로 거의 완치에 가까운 효과가 있다고 알려져 있습니다.       질문)  그렇다면 건강상의 사유가 아닌 다른 숨은 정치적 의도란 무엇이라고 생각하시는가요?   (호사카 유지 교수) 제가 바라보는 사임의 사유로는 코로나 방역 실패로 인한 지지율 하락과 아베 측근의 스캔들 문제라고 봅니다. 아베 총리와 연관되어 있는 측근의 법원 공판이 8월25일 이후로 일주일에 2번 이상 열리게 되었습니다. 올해 안에 결론을 지을 목표로 100번 이상의 공판이 기다리고 있습니다.   공판의 주요 심판은 선거법 위반이고 그전 까지는 아베의 방패막이인 도쿄 고검의 구로카와 검사장이 온갖 아베 정권의 정치적 비리들을 막아왔었는데 최근 그가 내기 마작 혐의로 적발 되어 검사장 직을 그만두게 되었고 도쿄지검 등이 주축이 되어 그동안 덮어왔던 아베 정권의 비리를 조사하겠다고 나서고 있다. 아베 총리가 법정에 수차례 출석을 하게 될 수도 있다는 사실이 있습니다.   그렇게 되면 현재 지지율 하락에 더하여 더 큰 재앙적 지지율 하락으로 인하여 자민당 지지율이 바닥을 치게 되어 자칫하면 중의원 선거에서도 참패를 하고 정권교체까지 가게 됩니다. 한마디로 재판 회피가 주목적이고 병은 핑계라고 봅니다.   아베의 파수꾼 격인 구로카와 검사장을 검찰총장으로 취임 시키려고 아베총리는 구로카와의 정년을 이례적으로 연장 시키기까지 했지만 내기 마작으로 그는 사임해서 아베 측 계획은 수포로 돌아갔고 그동안 아베에게 무시 당해온 하야시 마카토가 2020년 7월1일 새로운 검찰총장으로 취임했습니다.    그는 아베를 향한 사정의 칼날을 겨누고 있습니다. 그래서 궁여지책으로 건강상의 핑계로 지금 물러나고 아베 측근으로 남은 공백 임기기간을 채우려고 하는 것이 아닌가 하는 견해입니다. 아베는 병을 핑계로 법원 출석을 거부할 것 입니다.       질문)  그러면 현재 일본의 주요언론들도 호사카 교수님의 시각으로 바라보고 있는지요?   (호사카 유지 교수) 아직까지는 일본의 주요언론들은 저와 같은 시각으로 보도를 하고 있지는 않습니다만 소수의 그룹 의견 중심으로 확대대고 있는 상황입니다. 제가 그렇게 주장한 후 일본의 유명학자나 뉴욕타임즈도 비슷한 견해를 내놓기도 했습니다.       질문)  역대 최장수 총리로 이름을 남겼는데요. 일본 국민들의 민심은 어떻게 평가를 하고 있는지요?   (호사카 유지 교수) 대체적으로 7:3 정도로 평가가 갈라지는데요. 70% 국민들은 그래도 오랜 기간 총리를 맡았고 잘했다고 하고 30% 국민들은 너무 장기집권을 하면서 좋지않은 유산들을 남겼다는 부정적인 평가 입니다. 70%가 긍정평가로 나온 것에 대해서는 아베정권이 그동안 언론을 장악하여 우호적인 기사만 내보내고 자신들에 부정적인 코멘트성 기사가 많이 나가지 않도록 했기 때문입니다.  예를 들어 저같이 정권에 부정적인 인사들은 일본에서 방송에 출연조차 시키지 못하게 하였지요.             질문)  그렇다면 후임총리에 대하여 세간의 이목이 집중되고있고 이시바 시게루 (전 자민당 간사장) , 기시다 후미오 (자민당 정조회장) , 스가 요시히데 (관방장관) 이렇게 3명이 유력 후임총리로 함아평에 오르고 있는데 대하여 어떻게 바라보시는지요?   (호사카 유지 교수) 우선 이시바 시게루 (전 자민당 간사장)은 대표적인 친한파로서 반 아베전선의 선봉장 입니다. 이시바 시게루 전임 간사장의 경우 야스쿠니 신사에 신으로 합사되어 있는 A급전범 14명을 분리하겠다고 주장하고 있고 한국과의 우호적인 관계를 지향한다고 주장합니다. 그러나 개헌으로 자위대를 일본군으로 개편하는 문제에 있어서는 아베와 거의 같은 노선입니다. 이시바는 결정적으로 자민당 내 소수파벌로서 이번엔 자민당 총재나 총리가 될 가능성은 낮다고 봅니다.     기시다 후미오 (자민당 정조회장)의 경우는 한마디로 포스트 아베라고 원래 아베가 지명한 인물입니다. 기시다 후미오가 후임총리가 되면 아베 정권의 정책을 이을 것이기 때문에 한국과의 관계는 지금과 변화가 없을 수 있습니다. 그러나 요새 스가관방장관이 총재선거에서 우세하다고 전해지면서 기시다는 아베정권과의 차별화 정책을 주장하기 시작했습니다. 원래 기시다가 총리가 되면 아베가 뒤에서 막후정치, 수렴청정을 할 것이었습니다.   스가 요시히데 (관방장관)의 경우는 지금까지 거의 아베의 대변인 역할을 해왔고 아베정권의 정책을 실재로 실천해 온 사람입니다. 그 만큼 9월2일의 총재선거 출마 기자회견에서 그는 아베정권 계승을 주장했습니다.   스가 요시히데를 밀고있는 현 자민당 간사장 니카이 토시히로는 원래 친한, 친중파 이기 때문에 스가 요시히데 관방장관이 후임 총리가 되면 한일관계 개선의 실마리가 나타나지 않을 까 기대가 되지만 스가는 이미 아베정권 계승을 강조했고 많은 파벌들이 아베정권 계승을 조건으로 스가를 밀고 있기 때문에 사실상 큰 변화를 기대하기 어렵습니다.       질문)  한국내 정계에서는 후임총리가 누가되든 한일관계 개선은 어려울것으로 보는데 호사카 교수님의 의견은 어떠 하신지요?   (호사카 유지 교수) 솔직히 현재 일본의 여론 70%는 한국과의 관계개선을 반가워 하지 않습니다. 그것은 잘 아시다싶이 일본국민들은 한국에 대해서 잘 모르고 정치리더의 말에 따라서 여론이 움직이고 있기 때문입니다. 아베가 7년 8개월 동안 극우적 입장에서 “한국은 약속을 지키지 않는 나라다” 라는 식으로 여론을 조성하였기에 그런 것 입니다.     그러나 반대로 새로운 총리가 “한국과의 관계개선이 중요하다”라고 강조한다면 시간이 조금 걸리더라도 여론은 뒤 바뀔 것입니다. 한국과 마찬가지로 일본의 정치인들도 국민들의 여론을 상당히 의식을 하기 때문 이지요.       질문)  후임총리가 선출되면 수출규제 문제는 어떻게 변화 될까요?   (호사카 유지 교수) 당연히 누가 총리가 되든 변화될 것이라 봅니다. 단적으로 말해서 과거 1년간의 한일경제전쟁은 일본의 패배였습니다. 반도체소재의 경우도 일본 반도체기업이 한국에 팔 수도 있었을 이익의 절반을 손해보았습니다. 만일 스가 관방장관 같은 인물이 후임총리가 된다면 실용적인 사람이라 그런 문제는 단장 풀리기는 어려워도 대화정도는 시작되지 않을까 생각합니다.       질문)  제가 2주전에 기사화한 차기 후임총리는 스가 관방장관 ? 이라는 내용으로 저는 스가 관방장관이 유력한 후임총리가 될것으로 예견하였는데요. 향후 일본 정계개편에 대한 호사카 교수님의 견해는 어떻습니까 ?   호사카 유지 교수) 현재 돌아가고 있는 일본의 정국은 다음과 같습니다. 자민당 각 파벌과 연대한 스가정권 창출이라고 단정 지울 수 있겠습니다.   9월14일로 예정된 자민당 총재 선거에서 스가 관방장관에게 투표하겠다는 세력이 많아지고 있습니다. 자민당 최대파벌인 호소다파 98명, 아소파 54명, 니카이파 47명, 다케시타파 54명, 이시하라파 11명이 스가 관방장관지지를 표명했고 이것으로 자민당 국회의원 394명중 이미 264명을 차지했습니다. 자민당 지방당의 표141표를 포함한 총535표 중 이미 과반수를 넘었습니다.   이에 스가계 국회의원 50여명정도가 합류하면 스가를 지지하는 국회의원수는 300명을 넘습니다.앞으로도 다른 파벌에서도 스가를 지지할 확률이 커서 스가 관방장관이 압승할 가능성이 높습니다.     김종철 기자님이 예견 하신 것 처럼 이미 스가정권의 탄생은 초읽기 입니다. 이런 정계구도를 그린 사람은 원래는 니카이 간사장이고 이에 아소파가 먼저 합류했습니다. 니카이는 온건파 이지만 아소는 아베와 똑 같은 극우 강경파 입니다.     아소파에 소속하는 고노 다로는 아소의 설득으로 총재선거 출마를 포기했습니다. 대신 스가 정원의 새 관방장관이 될 확률이 큽니다. 그렇게 되면 반한, 반중의 강경파인 고노 다로로 인해 한일 관계는 개선을 기대하기 어렵습니다.     원래 스가와 아소는 대립관계였는데 최근 스가가 이권을 조건으로 제시해서 두 사람의 관계는 급속도로 접근 되었 습니다. 그 이권이란 최근 홍콩의 몰락으로 아시아의 금융시장이 이동을 시작하고 있는데 홍콩을 대신하는 아시아의 금융센터를 아소의 선거구 후쿠오카에 만든다는 내용으로 스가가 제안을 한 것입니다.에에 아소는 크게 기뻐하며 스가와의 연대를 결정한 것 입니다. 이것은 최근 주간신초 (2020년 8월27일호)에도 기사화 되었습니다.     그리고 아소와 호소다파가 스가에게 연대의 조건으로 제안한 것은 “아베 정권 계승“이고 스가도 이에 승낙한 것으로 보입니다. 이러한 것들을 종합하여 볼 때 한일관계는 힘든 가을을 예고한다고 봅니다.       질문)  마지막으로 최근 일본의 대표적 경제지인 니혼게이자이신문이 이재명 경기도 지사를 두고 “인권 변호사 출신인 이 지사는 “2016년 자신의 페이스북에 ‘일본은 적성국가다. 군사대국화할 경우 최초의 공격대상이 되는 것은 한반도다’라고 올리며 한일군사정보보호협정(지소미아)을 반대했다” 고 이재명 지사는 과격한 반일인사임을 강조한 내용에 대하여   이재명 지사는 자신의 페이스북에서 불편한 마음을 표현하면서 일본은 극우세력을 지탱해오던 최장수 아베 총리의 몰락과 코로나19, 경제침체 등으로 패닉상태입니다. 현실에 힘겨워하는 자국민의 시선을 외부로 돌려 적대감을 만들며 내부결속을 강화하는 일본 극우세력의 전통적 전략에 따라, 이러한 위기상황에서 일본 극우세력이 선택한 돌파구는 한일관계 비틀기일 수 밖에 없습니다. 결국 그들이 바라는 것은 반한감정 조장을 통한 한일갈등입니다. 라고 글을 게시 하였습니다.   왜 지금의 정국에서 4년전의 이지사 페북글을 거론하며 이지사를 공격하는것인지에 대하여 교수님의 의견은 어떠신가요?    호사카 유지 교수) 일본 측은 이재명 경기도 지사가 다음 한국의 대통령이 될 것을 경계하고 있습니다. 지일파로 알려진 이낙연 현 민주당 대표나 보수 측 인사가 차기 한국 대통령이 된다면 일본은 대화가 가능하다고 보고 있습니다. 그러나 이재명 지사가 차기 대통령이 된다면 한일관계 개선은 어렵고 일본도 강경노선으로 갈 수밖에 없다는 의지를 벌써 여러 언론을 통해 드러내고 있다고 봅니다.   문재인 대통령이 아직 대통령 후보였을 때도 비슷한 기사가 일본에서 상당히 많이 게재되었습니다. 처음부터 어떤 한국 지도자에 대해 일본국민들에게 선입견을 심어주려는 바람직하지 못한 시도라 봅니다.      마무리 ) 바쁘신 와중에도 이렇게 소중한 시간을 내주시고 인터뷰에 응해주심을 대단히 감사드리며 앞으로도 일본에 대한 많은 정보를 부탁 드립니다. 감사합니다. 교수님 하시는 모든일에 행복이 넘쳐나시길 기대합니다.     호사카 유지 교수) 네 코로나19로 국내외 경제가 많이 어려운데 우리나라 (대한민국) 국민들이 힘을 합쳐 슬기롭게 극복하고 한일관계도 정상화 되어 모두가 행복한 미래를 향해 살아가면 좋겠습니다.    

엑스트라홉 코리아 김훈철 지사장 “NDR는 IoT시대 해킹 방어 첨병 역할하겠다.”

엑스트라홉 코리아  김훈철  지사장 “NDR는 IoT시대 해킹 방어 첨병 역할하겠다.”                        <김훈철 엑스트라홉 코리아 지사장>   김훈철 엑스트라홉코리아 지사장은  NDR '리빌엑스'는 보안정보이벤트관리(SIEM)솔루션과 엔드포인트탐지대응(EDR) 솔루션이 대응하지 못하는 사각지대를 메꾸는 최적 보안 솔루션” 이고 “인공지능(AI) 기반의 네트워크위협탐지대응(NDR) 솔루션은 사물인터넷(IoT) 시대에 해킹과의 치열한 싸움을 벌이는 IT담당자를 미생(未生)에서 완생(完生)으로 전환해주는 변곡점 역할하는 데 적지 않게 기여합니다.” 라고 밝혔다.   이는 사각지대의 이상 징후를 탐지하기 위해선 EDR는 반드시 에이전트를 설치해야 하지만 IoT 기기에 설치할 수 없는 단점이 있어서다. 또 SIEM은 시스템 환경이 바뀔 때 마나 일손이 필요하고 수많은 서버에서 로그 데이터를 수집하는데 한계가 있기 때문이다. 김 지사장은 “리빌엑스는 고객이 안고 있는 이러한 보안 문제를 해결할 수 있다”고 강조했다.엑스트라홉 '리빌엑스'는 전체 시스템의 운영 상태를 한 눈에 파악할 수 있다. IoT, 빅데이터, 클라우드 환경에서 쉽게 네트워크 데이터를 분석할 수 있다. 실시간 대용량 100Gbps 네트워크 스트림 분석 성능을 기반으로 사각지대 없는 하이브리드 환경 전반의 가시성을 지원한다. 1일 최대 1PB 처리 용량까지 가능하다.“리빌엑스는 70개 이상의 웹, DB, 메시지큐, 미들웨어 등 애플리케이션 서비스를 자동으로 탐지하고 깊이 있는 행위 분석 방식을 제공하는 게 장점입니다. 이는 다시 말해 국제공항에서 여행객들이 주고받는 70개국 대화 내용을 정확히 듣고 이를 분석할 수 있다는 의미입니다.”특히, 그는 금융·통신 등 기업들이 외부 해킹 방어에만 너무 치중한 나머지 IoT 장비를 통해 서버와 서버 간 몰래 잠입한 내부 해킹 공격을 등한시하는 경향이 짙다고 강조했다. 해커가 데이터를 탈취한 과정도 감지하고 분석해 보안 대응방안을 내놓을 수도 있다.그는 “엑스트라홉의 리빌엑스는 네트워크에서 흐르는 모든 와이어 데이터를 자동으로 찾아내고 분류, 언제 내부에서 터질지 모르는 이상 징후를 효과적으로 대응할 수 있다”고 말했다. 와이어데이터는 서버, 클라이언트, 사용자 단말기 등 IT 인프라에서 발생하는 모든 데이터 흐름과 과정을 하나로 묶어 분석이 가능하도록 보여주는 데이터를 말한다.김 지사장은 “리빌엑스는 에이전트를 필요로 하지 않고 특정 시스템에 종속되지 않는 특징을 갖고 있어 IT 인프라 운영에 전혀 부담을 주지 않는다”면서 “기업 IT 담당자는 본연 업무에 더욱 집중할 수 있다”고 강조했다.“엑스트라 홉의 NDR 리빌엑스를 1년 전에 국내 선보인 이후 도입 고객이 꾸준히 증가하고 있습니다. 아직 NDR 개념이 국내에서 폭 넓게 알려지지 않았지만 NDR 시장에서 선두 기업으로 발돋움할 계획입니다.”

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2021년1월1일 시행되는 국민취업지원제도,여성새로일하기센터와 지자체일자리센터에서도 참여할 수 있다!

[GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부, 여성가족부와 16개 광역 지자체는 12월 30일 ‘국민취업지원제도 시행에 따른 연계.협업체계 구축’을 위한 업무협약을 체결했다. 2021년 1월 1일부터 시행되는 ‘한국형 실업부조’이자 2차 고용안전망인 국민취업지원제도는, 지역사회에 있는 다양한 취업취약계층을 적극적으로 발굴하고 이분들이 필요로 하는 고용-복지서비스를 더 가까운 곳에서 개별 특성에 맞게 제공하는 것이 필수적이다. 이에 따라 고용센터를 중심으로 국민취업지원 서비스를 제공하면서, 경력단절여성 등 여성 구직자 대상으로 특화된 고용서비스를 제공하는 여가부의 여성새로일하기센터, 지역 수요에 맞는 구인기업 및 다양한 복지서비스 자원을 확보하고 있는 지자체 일자리센터와 연계·협업체계를 구축하게 된 것이다. 연계.협업체계 구축에 따라 새일센터와 일자리센터는 취약계층 발굴.모집을 위한 홍보, 지역 내 적합 일자리 알선 등에 공동 노력하고, 특히, 고용센터에서 취업활동계획 수립 이후 해당 기관으로 연계되는 국민취업지원제도 참여자 29천명(2021년)을 대상으로 취업지원서비스를 전담하여 제공한다. 새일센터는 경력단절여성 등을 대상으로 집단상담프로그램, 특화 직업훈련, 새일여성인턴 등의 맞춤형 서비스를 제공하고, 취업 이후에도 직장적응 및 고용유지를 위한 개인별 사후관리를 지원할 계획이며, 일자리센터는 지역 수요에 맞는 적합한 일자리를 알선하고, 지자체에서 직접 운영 중이거나, 지역사회 내에서 운영 중인 다양한 복지서비스를 발굴.연계할 계획이다. 고용센터–새일센터–지자체 일자리센터는 국민취업지원제도 참여자에게 제공하는 취업지원서비스를 정기적으로 논의.점검하고, 개선점을 같이 찾아 나갈 예정이다.(유관기관 운영협의체 운영) 각 기관별 역할과 협약의 주요 내용은 다음과 같다. 여가부는 2021년 총 110개의 새일센터(전체 158개 중 약 70%)에서 연간 19천명 내외의 국민취업지원제도 참여자를 대상으로 서비스를 제공한다. 특히 이 중 47개 센터는 개인별 취업활동계획 수립까지 전담해 여성 참여자에 특화된 원-스톱 서비스가 가능할 전망이다. 여가부는 새일센터의 국민취업지원제도 참여를 장려하기 위해 평가지표를 개선하고, 서비스 제공 우수 기관에 대한 인센티브도 마련해 지원할 계획이다. 지자체는 2021년 총 121개의 일자리센터(전체 232개 중 약 52%)에서 연간 10천명의 국민취업지원제도 참여자를 대상으로 서비스를 제공한다. 지난 9월부터 여러 차례의 설명회와 수요조사 결과, 광역 지자체는 16개소에서 3,500명, 기초 지자체는 105개소에서 6,568명을 대상으로 서비스를 제공하기로 확정했다. 고용부는 2021.1.1.부터 국민취업지원제도를 차질없이 시행하는 한편, 새일 및 일자리센터를 통해 양질의 서비스가 제공될 수 있도록 고용센터를 중심으로 연계·협업체계를 총괄하고, 각 기관에 대한 인프라 및 인센티브 등의 지원을 강구하기로 했다. 우선, 지역.산업 특성에 적합한 일자리 창출 사업을 운영하는 지자체에 예산을 지원하는 지역.산업맞춤형 일자리창출 지원사업을 활용하여 인건비·운영비 등을 지원할 예정이며, 일자리목표 공시제 평가 시 연계.협업 노력도를 반영하는 등 지자체 일자리센터의 적극적 역할을 지원하고, 서비스 연계를 위해 필요할 경우에는 고용복지+센터 내 업무공간 등 사용에 적극적으로 협조할 계획이다. 이재갑 고용노동부 장관은 “국민취업지원제도가 ‘안전망’으로서 성공적 정착하기 위해서는 취약계층의 적극 발굴 및 맞춤형 취업지원서비스 제공이 관건이며, 고용부·여가부·지자체가 합심한다면 지역 내 취업취약계층들이 일자리를 찾고 생계 걱정을 덜 수 있을 것이라 기대한다.”라고 밝혔으며, 정영애 여성가족부 장관은“국민취업지원제도에 참여하는 여성은 새일센터에서 직업훈련, 인턴십 등 체계적인 취업지원 서비스를 제공받고, 고용부와의 협업으로 새일센터가 경력단절여성의 재취업과 고용안정에 큰 기여를 할 것이라고 기대한다.”라고 밝혔다. 송하진 전라북도 도지사는 “고용 사각지대에 놓인 구직자, 취업취약계층에게 국민취업지원제도가 든든한 힘이 될 것이며, 전라북도에서는 내년 처음 시행되는 사업인 만큼 도민들의 혼란을 최소화하고 최적의 서비스를 제공하도록 촘촘하게 준비하겠다.”라고 밝혔으며, 이철우 경상북도 도지사는 “코로나 고용위기 속에서 생계를 위협받는 고용취약계층의 일자리지원을 위해 전국에서 유일하게 도와 23개 시·군이 함께 참여한 것이 무엇보다 의미가 크다.”라며 “국민취업지원제도의 지원 기준에 해당되고 참여를 희망하는 모든 도민이 지원받을 수 있도록 적극 추진해나가겠다.”라고 의지를 표명했다. 한편, 이번 행사는 코로나19 상황을 고려하여 고용부와 여가부만 대면으로 진행하고, 광역지자체를 대표하여 전북과 경북은 온라인 비대면으로 참석했으며, 나머지 지자체는 서면으로 협약을 체결했다. 또한, 마스크 착용, 발열검사, 행사장 내에서의 충분한 이격거리 확보 등 방역지침을 철저히 준수하여 진행했다.

디지털 성범죄 특별수사본부 운영(3.25.~12.31.) 결과

[GEN - 주한외국기업뉴스] 경찰청은 심각한 사회적 문제인 디지털 성범죄에 종합적·체계적으로 대응하기 위해, 3월 25일부터 12월 말까지 경찰청과 각급 경찰관서에 총 4,283명 규모의 디지털 성범죄 특별수사본부(단)를 설치·운영해 왔다. 수사본부는 여가부·방송통신심의위원회 등 유관 기관과의 협력을 강화하고, 시민단체·전문가집단·해외수사기관 등과 적극적으로 협업하여 수사와 피해자 보호를 함께 추진하였다. 수사 결과, 총 2,807건을 단속하여 3,575명을 검거하고 245명을 구속하였다. 검거된 피의자 중에는 불법 성영상물 등을 구매·소지한 자가 1,875명으로 가장 많고, 판매·유포자가 1,170명이었으며, 직접 성착취물을 제작하거나 단체대화방 등을 운영한 자도 511명에 달했다. 피의자의 상당수(2,538명, 71%)는 통신매체에 대한 접근성이 높은 10대·20대에 분포하고 있는 것으로 확인되었다, 한편, 수사본부 내 피해자보호단에서는 디지털 성범죄 피해자에 전문화·특성화된 보호·지원대책을 수립·시행해 왔다. 피해자 담당 동성 경찰관을 1:1로 지정하여 신고접수 시부터 사후 연계까지 면밀하게 지원토록 하고, 피해자 1,094명을 대상으로 총 4,387회의 맞춤형 보호·지원 조치를 시행하였다. 수사본부 운영을 통해 디지털 성범죄의 조직형태·수익구조 등을 파악하여 ‘언택트 집단 성착취 범죄’의 실체를 밝혀내었으며, 이는 불법촬영물 및 불법유포물 소지·시청죄 등 신설(5.19. 시행), 경찰에 기소 전 추징보전 신청권 부여(9.10. 시행) 대법원 양형기준 강화(내년 1.1. 시행) 등 처벌과 규제의 사각지대를 메우는 법령·제도 개선의 단초가 되었다. 경찰은 수사본부 운영 종료 이후에도, 전국 지방청에 설치된 사이버성폭력 전담수사팀을 중심으로 상시 단속체계를 이어나간다. 특히, 지난 1년간의 경험과 노하우를 바탕으로 디지털 성범죄 수사에 최적화된 수사환경과 피해자 보호 제도를 완비해 나갈 계획이다. 경찰청 관계자는 “디지털 성범죄가 IT(정보기술)의 발전에 따라 더욱 은밀화·지능화·조직화되고 있는 만큼, 대내·외 협업과 꾸준한 연구·교육을 통해 경찰의 대응 역량을 더욱 발달시켜 나갈 계획”이라고 말했다. 또한, 디지털 성범죄의 선제적인 수사와 예방에 가장 효과적인 제도인 ‘위장수사’ 법제화를 적극 추진하겠다고 밝혔다.

4차산업혁명 대비 디지털.환경분야 신중년 적합직무 고용장려금 지원대상 확대

[GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 신중년 구직자의 양질의 일자리 창출과 중소기업 인력난 해소를 위해 지원 중인 「신중년 적합직무 고용장려금」의 2021년 시행계획을 발표했다. 2018년부터 시행된 적합직무 사업은 중소.중견기업이 신중년 적합직무에 50세 이상 구직자를 채용하면 1년간 최대 960만원의 고용장려금을 지원하는 사업이다. 우선지원대상기업 등 기업들은 장려금을 지원받아 필요한 직무에 적합한 신중년을 채용하여 인력난 해소에 도움을 얻을 수 있으며, 신중년 구직자에게는 양질의 일자리를 제공하여 중소기업 활성화와 신중년 일자리 창출이라는 일석이조의 효과를 거두고 있다. 급격한 사회변화에 사전적으로 대응하기 위해 내년부터 디지털 및 환경 등 29개의 적합직무를 지원대상으로 확대할 예정이다. 4차산업혁명에 따라 향후 수요가 증가하여 신중년들이 다양한 경력.전문성을 활용할 수 있거나 직업훈련 후 재취업이 쉬울 것으로 보이는 디지털·환경분야 직무 20개를 추가로 선정했다. 여기에 인구구조.관련 시장확대 등으로 구인 수요가 확대되고 있는 장례지도사.애완동물 미용사 등 9개 직무를 추가 발굴하여 신중년 구직자들의 원활한 재취업을 지원할 예정이다. 고용노동부에 따르면 2021년 적합직무 사업 규모는 5,100명이며, 예산은 243억원이다. 우선지원대상기업 또는 중견기업이 고용부가 선정한 신중년 적합직무에 50세 이상 구직자를 채용하려는 경우 지원받을 수 있다. 반드시 해당 근로자를 채용하기 이전에 신청해야 하며, 채용 시 원칙적으로 월 근로시간이 60시간 이상인 근로기간의 정함이 없는 근로자를 채용하여야 한다. 우선지원대상기업은 최대 월 80만원, 중견기업은 최대 월 40만원까지 지원이 가능하고, 지원기간은 최대 1년으로 승인 후 3개월단위로 지원금이 지급된다. 지원금을 신청하고자 하는 중소.중견기업은 고용보험 누리집을 통해 온라인으로 신청하거나 고용노동부 누리집에 등록된 신청서 양식을 작성하여 소관 고용복지+센터(기업지원팀)에 우편·방문 등으로 신청할 수 있다. 송홍석 통합고용정책국장은 “급속한 고령화에 따른 인구 구조 변화에 따라 양질의 일자리를 희망하는 신중년은 증가하고 있지만 중소기업의 인력난은 여전히 심각한 상황”이라 하며, “앞으로도 지속적인 시장 분석 등을 통해 지원대상을 확대하고 지원요건을 내실화하여 신중년 일자리 창출 및 중소기업 지원을 강화하도록 하겠다.”라고 했다.

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[단독] 주한외국기업 상의. 단체 뉴스 - 주한외국기업뉴스방송 -GEBS

[단독] 주한외국기업 상의. 단체 뉴스  - 주한외국기업뉴스방송 -GEBS            다음은 주한외국계기업 단체 및 상의관련 뉴스 입니다. 먼저 산업통상자원부 소관 사단법인 주한글로벌기업내표이사협회 G-CEO 의 새로운 회장 선출 소식 입니다. 지난 7일 G CEO는 송년임시총회를 통해 새로운 회장으로 아레이몬드코리아 김종세 대표이사를 선임했고 수석부회장에 존슨콘트롤즈코리아 하운식 대표이사를 선임했다고 밝혔습니다. G-CEO는 산업통상자원부 소관 비영리 단체로 한국에 진출한 외국계기업 한국대표이사들의 비영리협회이며 주한외국기업연합회 코파[KOFA]의 소속단체입니다. G-CEO는 자기 성장과 사회적기여라는 미션으로, 세미나를 통한 역량 개발과 회원사 간의 네트워킹을 통한 비즈니스 교류, 산학협력차원에서 CEO 특강 활동과 기타 사회공헌 활동을 하고 있습니다. 한편 전임 회장이었던 리치텍코리아 박순구 사장은 올해 12월부터 대만 본사로 영전해 R&D 부문 글로벌 책임자로 발령됐습니다. 이밖에 각 산업별 분과 위원장으로 반도체산업분과에 인피니언테크널러지코리아 이승수 사장, 자동차산업분과에 브로제코리아 금종구 사장, 화학산업분과에 에보닉코리아 최윤영 사장, PR.광고산업분과에 DDB Korea 고광수 사장, 네트워크위원장에 키네트테크널러지코리아 나종배 사장, 골프분과에 단디코리아 홍경표 사장, 탤런트리쿠르팅 분과에 로버트월터스코리아 최준원 사장 등이 1차로 선임 됐습니다. 한편 아직 선임되지 않은 분과의 위원장들은 내년 상반기 이사회의 제안을 거쳐 새로 선임된 회장단의 승인과정을 통해  2차로 선임할 계획이라고 협회 김종철 상임대표는 밝혔습니다.   다음은 주한외국기업인사관리협회 코펜에이치알 소식 입니다. KOFEN HR 은 이관영 회장이 AIG Korea 인사전무에서 한국씨티은행 총괄인사전무로 영전했다고 밝혔습니다.   이관영 전무는 국내 글로벌 대기업인 동부그룹 인사담당 최고임원으로 시작해서 씨티은행 인사담당 최고임원을 거쳐 AIG Korea로 자리를 옮겨 AIG Group 내 여러 자회사에서 인사담당 최고임원 및 AIG 자회사들의 한국지사장까지 경력을 쌓은 인사 전문가이자 최고경영자로 알려져 있습니다.      

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주한외국기업인사관리협회 [ KOFEN HR], 외국계기업 & 국내글로벌기업 급여 및 복리후생조사결과발표회 가져....

주한외국기업인사관리협회 [ KOFEN HR], 외국계기업 & 국내글로벌기업 급여 및 복리후생조사결과발표회 가져....                 주한외국기업인사관리협회 [KOFEN HR]는 ( 회장  이관영, 54, AIG Korea 인사전무) 지난 15일 협회 회의실에서 2020년 주한외국계기업 & 국내글로벌기업  급여 및 복리후생조사결과발표회를 하였다고 KOFEN HR  시장조사분과 위원회 공현정 위원장 ( 한국아즈빌  인사부장 ) 는 밝혔다.   이날 조사발표에서  2000여개  주한외국계기업 및 국내글로벌기업을 대상으로한 조사에서 135개 기업이 응답을 하였고 2020년  외국계기업 한국지사장의 평균 연봉은 3억 이상 (28.68%) 인것으로 나타났고  2019년 2억5천만원보다 다소 상승한것으로 보인다고 밝혔다. 한편 임원급(전무,상무,이사)의 평균 연봉은 1억에서 1억5천만원(38.71%) 로 나타났다.   인사담당 임원급 (전무,상무,이사)의 평균 연봉의 경우도 1억에서 1억5천만원(29.63%) 로 나타났다. 인사담당  신입사원의 연봉은 3천만원에서 3천오백만원 사이 (38.27%) 로 발표되었다.   자세한 조사결과발표자료는  8월중순경 "2020 주한외국기업백서 " 책자로 발간되며 금번조사한 급여및 복리후생결과와 올해 7월말 기준 2,000여개 외국계기업 전국 각지역별 현황 (상호,대표자,최근 매출액, 종업원수,주소,사업자번호등 ) 과  최근 국회를 통과한 주요법령 과 노동이슈,인사노무현황등을 수록한 책자를 정회원사를 대상으로  무료배포할 예정이라고 밝혔다.   특히 코로나19로 인한 오프라인 특강이 어려운 점을 고려하여  E Book 과  동영상 에니메이션 특강자료도 함께 제공할 예정이라고 밝혔다.      (사진: 주한외국기업인사관리협회 [KOFEN HR] 사무총국 제공      

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[단독] 주한덴마크대사관-한국환경공단, 바이오가스·그린수소 생산 분야 업무 협약 체결

주한덴마크대사관-한국환경공단, 바이오가스·그린수소 생산 분야 업무 협약 체결   왼쪽부터 장준영 환경공단 이사장, 아이너 옌센 주한덴마크대사가 서울 중구 주한덴마크대사관저에서 ‘순환경제: 바이오 가스 및 그린 수소 생산 분야 협력을 위한 업무 협약식’에 참석해 협약서에 서명하고 있다       주한덴마크대사관(대사 아이너 옌센)과 한국환경공단(이사장 장준영)이 14일 서울 중구 주한덴마크대사관저에서 ‘순환경제: 바이오 가스 및 그린 수소 생산 분야 협력을 위한 업무 협약’을 맺었다.이번 협약은 바이오 가스와 그린 수소 생산 분야의 양국 협력 증진에 대한 공감대를 바탕으로 성사됐다.두 기관은 순환경제 분야 협력을 통해 양국 우호 증진 및 협업 활성화에 나설 예정이다.협약서에는 포괄적인 환경 협력 체계 구축을 위해 내년 5월 서울에서 열리는 ‘P4G 정상회의(Partnering for Green Growth and Global Goals 2030, 녹색성장 및 글로벌 목표 2030을 위한 연대)’ 준비 및 실행 과정에서 개발도상국에 전파할 수 있는 순환경제 접근 방법 발굴 등의 내용이 담겼다.P4G 정상회의는 민관 협력으로 기후 변화 대응 및 지속 가능한 발전 목표의 달성에 속도를 내기 위해 2011년 출범한 글로벌 이니셔티브다. 내년 서울에서 열리는 행사는 2차 회의로, 1차 회의는 2018년 덴마크 코펜하겐에서 개최됐다.협약서에는 이외에도 △바이오 가스, 그린 수소 생산 등 순환경제로 전환 촉진을 위한 정책 및 활동 △바이오가스 생산, 그린 수소 전환 사업에 대한 민관 협력 프로젝트 및 해외 사업 수행 및 발굴 등의 내용이 포함됐다.두 기관은 협약서에 근거해 앞으로 양국의 구체적인 협력 사업 및 추진 계획을 수립, 이행할 예정이다.아이너 옌센 주한덴마크대사는 “이번 양국 협력은 대한민국 정부의 그린 뉴딜 정책을 위한 양국의 모범 협력 사례가 될 것”이라며 “특히 유기 폐기물을 이용한 바이오 가스와 이를 이용한 그린 수소 생산은 지속 가능한 순환경제를 지향하는 여러 나라의 모델이 될 것으로 보인다”고 말했다.

주한스웨덴대사관, ‘제1회 스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램’ 개최

주한스웨덴대사관, ‘제1회 스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램’ 개최   ‘Sweden-Korea Nobel Memorial Program 2020’ 공식 포스터       주한스웨덴대사관이 과학과 인문학에 대한 탐구를 증진하기 위한 ‘스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램’을 개최한다.12월 1일 온라인 진행되는 스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램은 올해 노벨상 과학, 경제, 문학 수상자의 연구에 대한 3개 심포지엄으로 진행된다.주한스웨덴대사관은 이번 온라인 심포지엄을 통해 2020년 노벨상 분야별 연구 및 업적에 대한 지식을 확대하고 과학, 경제학, 문학에 대한 일반 대중의 관심과 토론의 기회를 마련한다.노벨상은 다이너마이트를 발명한 스웨덴의 혁신가이자 산업가인 알프레드 노벨의 유언에 따라 1901년 제정됐다. 제정 당시에는 물리학, 화학, 생리학 및 의학, 문학, 평화 총 다섯 개 부문에 걸쳐 시상이 이뤄졌다. 1969년 경제학상이 새로 추가되면서 총 여섯 개 부문에서 시상이 진행되고 있다. 매년 인류 문명 발달에 큰 공헌을 한 개인이나 단체에 수여하며, 전 세계에서 가장 권위를 인정받는 상이다.스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램은 주한스웨덴대사관과 스웨덴 4개 유수 대학(룬드대학교, 스웨덴왕립공과대학교, 예테보리대학교, 우메오대학교) 및 한국과학기술한림원, 이화여자대학교, 한국문학번역원이 공동으로 주최한다.야콥 할그렌 주한스웨덴대사는 “한국은 연구에 많은 투자를 하고 있고, 전 세계에서 가장 혁신적인 국가 가운데 하나다. 노벨에 대한 관심도 무척 높다. 올해 노벨상을 주제로 한국 대중에게 다가가는 프로그램을 새로 시작했다는 데 큰 의미가 있다”며 “이번 행사로 양국 간 과학기술 및 인문학의 연구 개발 및 교육 협력에 대한 대화를 활성화하기를 희망한다”고 말했다.한국과학기술한림원과 공동을 주최하는 첫 번째 행사인 과학 심포지엄은 12월 1일 오후 1시 30분~3시 30분까지 진행된다. 올해 노벨 물리학, 화학, 생리의학상 연구를 통해 인류의 과학과 기술에 대한 기본 원리를 이해하는 시간으로 올해 수상한 ‘유전자 가위 기술과 생물학, 블랙홀, 바이러스 정복기’에 대한 양국 석학들의 발표가 예정돼 있다. 한민구 한국과학기술한림원 원장은 “최근 기초 과학의 중요성에 대한 국가·사회적 인식도 높아지고, 노벨상에 대한 국민들의 관심과 기대도 커지고 있다”며 “이러한 가운데 개최되는 노벨 메모리얼 프로그램은 과학 기술자와 일반 대중에게 모두 의미가 있는 행사가 될 것으로 생각한다”고 말했다.이화여자대학교와 공동으로 주최하는 경제 심포지엄은 오후 4시~5시 30분까지 진행된다. 올해 노벨 경제학상 연구를 통해 우리 일상과 밀접한 관계를 맺는 공적 재화인 모바일 데이터와 관련 주파수 가격을 책정하는 경매 이론에 관해 토론한다. 김혜숙 이화여자대학 총장은 “한국 대학을 대표해 이화여대에서 올해 최초로 열리는 스웨덴-대한민국 노벨 메모리얼 프로그램을 개최하게 된 것은 상당히 의미 있는 일”이라며 “과학, 문학, 경제학 분야에서 이화 혁신의 기록과 역량이 이번 행사에 커다란 역할을 할 수 있어 기쁘게 생각한다”고 말했다.한국문학번역원과 공동으로 주최하는 문학 심포지엄은 저녁 7시~8시30분까지 진행된다. 올해 노벨문학상을 받은 ‘시’의 세계를 통해 세상을 이해하고, 순수 문학이 우리의 삶을 어떻게 풍요롭게 하는지에 관해 토론한다. 김사인 한국문학번역원 원장은 “스웨덴 한림원이 노벨상 운영 초기부터 인문 분야의 유일한 상으로 문학상을 제정한 취지에 깊이 공감한다”며 “이번 행사가 불확실성의 시대에 문학이 갖는 의미를 돌아보는 계기가 되기를 바란다”는 소감을 밝혔다.

[단독] SAP 코리아, 실리콘밸리 포스트-유니콘 센드버드와 함께 온라인 세미나 개최

[단독] SAP 코리아, 실리콘밸리 포스트-유니콘 센드버드와 함께 온라인 세미나 개최         한국의 디지털 혁신과 국내 기업 방향성 제시를 위해 이성열 SAP 코리아 대표와 김동신 센드버드(Sendbird) 대표가 만났다. SAP 코리아는 채팅 API 스타트업 센드버드와 함께 신종 코로나바이러스감염증-19(코로나19) 시대의 새로운 변화에 대한 디지털 혁신과 국내 기업들이 가져가야 할 방향성에 대해 논의하는 온라인 세미나를 진행한다고 8일 밝혔다. ‘마켓 리더들의 뉴노멀한 고민, 디지털 혁신의 방향성 “Build or Buy?”’를 주제로 진행되는 이번 온라인 세미나는 9월 17일(목) 오후 2시부터 오후 3시 30분까지 진행된다. SAP 코리아 이성열 대표이사와 김동신 센드버드 대표이사는 이번 온라인 세미나를 통해 두 회사가 가지고 있는 전략과 방향성에 대한 인사이트를 공유한다는 방침이다. 아울러 코로나19 팬데믹 시대는 물론 이전과 달라진 점 그리고 이 시대에 맞는 디지털 혁신 방향성에 대해 논의한다. 또한 향후 한국 기업이 가져가야 할 디지털 혁신의 방향성에 대한 심도 깊은 논의를 펼칠 예정이다. SAP 코리아와 센드버드는 세미나 후반에 온라인 실시간 질의응답 세션을 통해 세미나에서 제공한 전반적인 내용은 물론, 그동안 두 기업에 대해 궁금했던 사항에 대한 CEO들의 실시간 토론을 진행할 예정이다. 김동신 센드버드 대표이사는 “오늘날 기업은 코로나19로 인해 디지털 전환과 혁신을 달성해야 하는 중요한 시기에 서 있다”며 “이번 온라인 세미나가 코로나19 팬데믹을 극복하는 데 도움이 될 수 있도록 국내 기업에게 유용한 디지털 혁신 방향성과 인사이트를 제공할 수 있기를 기대한다”고 말했다. 이성열 SAP 코리아 대표이사는 “코로나19 팬데믹 상황이 심화됨에 따라 보다 능동적이고 민첩하게 대응해야 하는 상황이 가속화되고 있다”며 “이러한 상황 속에서 SAP 코리아와 센드버드는 온라인 행사를 통해 글로벌과 한국이라는 두 가지 관점에서 국내 기업이 가져가야 할 디지털 혁신의 방향성에 대한 인사이트를 드리고자 한다”고 밝혔다. 2018년 3월 공식 취임한 이성열 SAP 코리아 대표는 경영, 컨설팅 및 IT 분야에서 27년 이상 경력을 지닌 디지털 변혁 및 혁신 전문가이다. 이 대표는 1990년 프라이스워터하우스(現 프라이스워터하우스쿠퍼스, PwC)에서 컨설팅을 시작해 IBM을 거쳐 2015년 7월부터 최근까지 AT커니코리아 사장을 역임했다.

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[단독외신] Sneaker site StockX valued at $2.8 billion in new funding roun

Sneaker site StockX valued at $2.8 billion in new funding roun    a fast-growing web destination of hard-to-find sneakers — said Wednesday it had raised $275 million in a new funding round that values the company at $2.8 billion. The latter figure, which includes the value of the fresh pile of cash, follows an exclusive report by The Post on Dec. 7, which said the company was looking to raise about $250 million at a valuation of $2.5 billion. The fast growing auction house has more than doubled its valuation from its January 2019 last major fund-raising round that valued it at a little over $1 billion. The Detroit-based company is currently planning to file for an initial public offering in mid-2021, according to sources close to the situation. Proceeds are expected to fuel growth in Asia for the site, which assigns ticker symbols to sneakers in a scrolling feed that displays bids, offers and green and red arrows to show how prices are moving. Cleveland Cavaliers Owner Dan Gilbert is a cofounder and rapper Eminem is an early investor. StockX, which authenticates all the sneakers it resells, charges a 9 to 14 percent commission on transactions. Eminem Getty Images While many of the sneakers on the site are being offered for resale after being snatched up in limited edition sales, most have never been worn. The pandemic has helped the business as it is harder now to shop at stores for sneakers, executives have said. The average sale on the site is about $230, according to an investor presentation reviewed by The Post. Despite its growth, it still projects losing $56 million this year, according to its presentation.

[단독외신] MacKenzie Scott gives nearly $4.2B to charity in 4 months amid pandemic

MacKenzie Scott gives nearly $4.2B to charity in 4 months amid pandemic     the ex-wife of Amazon boss Jeff Bezos — gave nearly $4.2 billion to charity over the last four months to support struggling Americans during the coronavirus crisis. In a blog post Tuesday, the world’s third-richest woman said she doled out the money to 384 organizations across the country, including food banks, social services programs, civil rights groups, colleges and universities. Scott, 50, said she decided to “accelerate” her giving to help people suffering from the pandemic’s devastation following her July announcement that she’d donated almost $1.7 billion to dozens of nonprofits. Her latest donations bring her total giving for the year to roughly $5.8 billion. “This pandemic has been a wrecking ball in the lives of Americans already struggling,” Scott said in her blog post, noting that the crisis has also “substantially increased” the wealth of billionaires like herself. “It would be easy for all the people who drew the long demographic straws in this crisis to hole up at home feeling a mix of gratitude and guilt, and wait for it to be over — but that’s not what’s happening,” she added. Scott said her team of advisers selected the recipients of her gifts from an initial pool of nearly 6,500 organizations based on their ability to use the money effectively. The advisers conducted extensive research into the charities that involved hundreds of emails and phone interviews and “thousands of pages of data analysis,” she said. Each donation will be paid upfront and left unrestricted so the organizations have plenty of flexibility in how to use the funds, Scott said. “The responses from people who took the calls [from Scott’s team] often included personal stories and tears,” she wrote. “… Their stories and tears invariably made me and my teammates cry.” Scott is still a long way from fulfilling her goal of giving away more than half her wealth, which has surged by about $24 billion to roughly $61 billion so far this year, according to Bloomberg’s Billionaires Index. Her roughly 4 percent stake in Amazon makes up the bulk of that fortune, Bloomberg says. MacKenzie Scott Getty Images Scott set her charitable goal by signing onto the Giving Pledge in May 2019 after announcing her divorce from Bezos, who is not among the more than 200 signatories to the pledge despite being the richest man in the world.

[단독외신] Google reportedly could be hit with second antitrust lawsuit this week

Google reportedly could be hit with second antitrust lawsuit this week     A group of states is preparing to file a second antitrust lawsuit against Google this week — setting the tech titan up for a tough court battle, according to new reports. The coalition of states, led by Colorado and Nebraska, is putting the finishing touches on the antitrust complaint against Google that could be filed as soon as Thursday, Politico reported, citing two people close to the investigation. The suit is expected to focus on Google’s dominance in the online search market, particularly changes it has made to the designs of its signature search engine that put rivals at a disadvantage, according to the outlet. The complaint would come about two months after the US Department of Justice filed its own antitrust case accusing Google of maintaining “unlawful monopolies” in its search and advertising businesses. That suit criticized deals Google made to ensure that its search engine was set as the default on iPhones and Android smartphones. The states will bring their lawsuit in the same Washington, DC federal court where the feds filed theirs, according to Politico. The state attorneys general hope to eventually consolidate their case with the Justice Department’s, Reuters reported. Meanwhile, Texas attorney general Ken Paxton’s office has hired two outside law firms — Keller Lenkner and the Lanier Law Firm — to represent the Lone Star State in a lawsuit against Google, which could also be filed this month. Texas’ trial team may be led in part by Kenneth Starr, the Lanier lawyer known for his roles in the impeachment proceedings against President Bill Clinton and President Trump, according to Bloomberg News. Google declined to comment Wednesday. The Silicon Valley giant has pushed back against claims that it abuses its market power and called the federal antitrust lawsuit “deeply flawed.” “People use Google because they choose to, not because they’re forced to, or because they can’t find alternatives,” Kent Walker, the company’s senior vice president of global affairs, said in an October blog post.

[단독외신] Marriott axes more than 800 workers at Times Square hotel

Marriott axes more than 800 workers at Times Square hotel     Marriott Marquis in Times Square Getty Images   Marriott plans to permanently lay off more than 800 workers at its Times Square hotel as the coronavirus crisis keeps New York City’s hospitality industry in a chokehold. The 852 workers at the New York Marriott Marquis will be axed for good on March 12 — almost exactly a year after they were put on temporary layoff as the pandemic bore down on the Big Apple, the hotel giant said in a notice filed with the state Department of Labor. “These are actions we never thought would become necessary at our location,” the hotel’s general manager told the laid-off staffers in a Dec. 9 letter, according to The Wall Street Journal. “The unprecedented severity of the COVID-19 crisis, however, has forced the location to make these difficult decisions.” The Times Square Marriott initially furloughed 1,265 employees this past March as the state shut non-essential businesses and the city emptied of tourists and business travelers who would normally fill hotel rooms, according to the labor notice. Marriott did not immediately respond to a request for comment Tuesday, but a company spokeswoman told the Journal that the staffers who remain employed have either returned to work or are expected to come back soon. The pandemic has kept New York City’s hotel industry under pressure even though officials have lifted some of the strict lockdown measures that were imposed this spring. Hotel occupancy was still about 80 percent below normal levels last month as the city and state battled an uptick in infections, the Associated Press reported, citing data from the Hotel Association of New York City. Maryland-based Marriott, meanwhile, saw its net profits for the July-to-September quarter plunge 74 percent to $100 million from $387 million in the same period last year. The company’s shares were trading up about 2.4 percent at $129.63 as of 3:48 p.m. Tuesday, a price that puts the stock down about 14 percent for the year.

[단독외신] Warren Buffett and Goldman Sachs boss call for small business relief

Warren Buffett and Goldman Sachs boss call for small business relief     Berkshire Hathaway CEO Warren Buffett REUTERS       Warren Buffett is warning Congress that it needs to stop dithering on economic stimulus or risk the future of American small business. The Oracle of Omaha teamed up with Goldman Sachs chief David Solomon Tuesday morning to put the screws to politicians who have yet to put through a second round of pandemic relief funding despite the fact that the coronavirus is ravaging the nation and pushing many small businesses over the brink. “It’s an economic war,” exclaimed the totemic 90-year-old investor during an interview with CNBC. “We’ve shut down a lot of people in this induced recession and others are prospering, and I think the country owes it to the millions of small business people.” Solomon echoed Buffett’s message, expressing optimism in the release of vaccines this week but cautioning that 50 percent of the participants in Goldman’s “10,000 Small Businesses” program have stopped paying their staff. “While you can see the finish line, I think a lot of these small businesses need help getting across the finish line,” Solomon said. The power pair are part of an increasingly strident chorus of Wall Street bigwigs pushing on Washington to get a new bill done. JPMorgan Chase honcho Jamie Dimon sounded off on the stalled stimulus talks during a Nov. 18 appearance at a financial conference. “Now we have this big debate “Is it $2.2 trillion, $1.5 trillion?” You gotta be kidding me!” Dimon said. “I mean just split the baby and move on! This is childish behavior on the part of our politicians.” Congress does appear to be listening. On Monday, leaders from both chambers released a new plan that would extend some benefits from the first round relief funding while also putting $700 million in the hands of small businesses. But Buffett made it clear on Tuesday that any proposal needs to be acted on immediately. “It’s gotta happen soon,” he warned “I mean, their boat’s going down.”

[단독외신] Honda recalls 1.4M vehicles in US for software, overheating problems

Honda recalls 1.4M vehicles in US for software, overheating problems     Enlarge Image Getty Images     Honda is recalling over 1.4 million vehicles in the US to repair drive shafts that can break, window switches that can overheat and a software flaw. The software recall includes 737,000 Accords from 2018 to 2020 and Insights from 2019 and 2020. A programming flaw in a control computer can cause the rear camera, turn signals and windshield wipers to malfunction. Owners will be notified in late January about when they should take their vehicles to a dealer for repairs. Two drive shaft recalls cover 430,000 Honda Civic Hybrids from 2012, the 2007 through 2014 Honda Fit, the 2013 through 2015 Acura ILX and the 2013 through 2015 Honda Accord. They’re in 22 states where salt is used to clear roads in the winter. The drive shafts can break due to corrosion. Dealers will inspect the left and right drive shafts and replace them if needed. Parts aren’t available yet. Owners will get an initial notification in February and will be told later when to go to a dealer. About 268,000 CR-Vs from 2002 through 2006 are included in the power window switch recall. Water can get into an open driver’s window and cause an electrical short, possibly touching off a fire. It’s the second recall for the same issue. The cars were recalled starting in October of 2012, but the repairs didn’t work. Honda says it has reports of 16 fires but no injuries. Honda says owners should take the SUVs in for repairs as soon as they get a recall notice. Those will be mailed starting in late January. Owners can also check https://owners.honda.com/service-maintenance/recalls or call (888) 234-2138 to see if their CR-V is affected.

[단독외신] Airbnb stock tumbles after more than doubling last week

Airbnb stock tumbles after more than doubling last week     Airbnb CEO Brian Chesky Corbis via Getty Images       Wall Street is having second thoughts about Airbnb’s frothy market debut last week. The home-sharing giant’s stock — which more than doubled last week in the company’s initial public offering — tumbled more than 8 percent on Monday after a research firm cut its rating on the shares, citing doubts whether the company’s performance would be able to justify their lofty price. “Investors we’ve spoken with like Airbnb’s business model and want to be long-term holders, but are now looking at selling the stock because they no longer feel comfortable owning it trading at a 300 to 400 percent valuation premium,” Gordon Haskett Capital analyst Robert Mollins wrote, slashing his rating on Airbnb shares to underperform from buy. The home-sharing giant became a publicly traded company last Thursday when its shares surged from its listing price of $68 to as high as $165. They closed at $144.71, giving the company a market cap of $83 billion — more than the market values of Marriott, Hilton and Hyatt combined. On Monday, the shares were recently off 8.3 percent at $127.70. Mollins said his price target for Airbnb’s shares is $103 per share, stating that he remained “positive” in his forecast for the company’s “long term” future. But he added that an “overwhelming majority” of investors he has spoken to are interested in cashing in on their quick gains.  Airbnb’s 39-year-old CEO Brian Chesky got $6.5 billion richer — and tongue-tied, too — last Thursday as the vacation-rental giant’s stock price more than doubled in its blockbuster market debut. The surge drove Chesky’s net worth up to more than $11 billion, giving him a larger fortune than record executive David Geffen and hedge-fund tycoon Steve Cohen, according to the Bloomberg Billionaires Index. “That’s the first time I’ve heard that number,” he told Bloomberg Television, tripping over his words. “So I … I don’t know what else to say. It’s … that’s a … that’s a very … that’s … um … that is … yeah … I’m very humbled by it.”

[단독외신] FDA finds Moderna’s COVID-19 vaccine to be safe, 94 percent effective

FDA finds Moderna’s COVID-19 vaccine to be safe, 94 percent effective       The Food and Drug Administration found Moderna’s coronavirus vaccine to be safe and highly effective, bolstering the shot’s chances of being cleared for emergency use this week. In a 54-page report released Tuesday, FDA staff affirmed the Massachusetts biotech firm’s finding that the vaccine is about 94 percent effective and poses no safety concerns that would prevent the agency from granting it an emergency use authorization. The analysis came ahead of a Thursday meeting where the FDA’s Vaccines and Related Biological Products Advisory Committee is expected to recommend that emergency approval, which would make Moderna’s vaccine the second to be rolled out across the country. The first shots from Pfizer and BioNTech were jabbed into Americans’ arms on Monday. In its own 84-page report, Moderna said the data show “that the known and potential benefits of the Moderna COVID-19 vaccine outweigh the known and potential risks.” As with Pfizer’s vaccine, the FDA said Moderna’s shot was similarly effective across racial, ethnic and gender groups and that it worked well in people with medical issues that put them at a high risk of severe COVID-19 infections.  The clinical trial of Moderna’s vaccine also produced strong evidence that it prevents serious cases of the virus, given that all 30 participants who came down with severe infections had received a placebo rather than the vaccine. But the shot’s efficacy did vary somewhat depending on the recipient’s age, the FDA said — it was 95.6 percent effective in adults aged 18 to 64 and 86.4 percent effective in those 65 and older.  Participants in Moderna’s 30,000-person trial also reported some common side effects such as headache, fatigue, muscle aches and pain at the injection site, the FDA said. Pfizer’s shot has caused similar side effects. The FDA said there were no “anaphylactic or severe hypersensitivity reactions” in the study that were closely related to Moderna’s vaccine. Some people in the UK suffered severe allergic reactions after receiving Pfizer’s shot. The FDA will reportedly move quickly to grant the emergency approval for Moderna’s vaccine just as it did for Pfizer’s, which received the clearance a day after the vaccine panel recommended it. Both shots use so-called messenger RNA, genetic material that provokes an immune response to the virus by directing the body to create a tiny amount of coronavirus spike proteins. Enlarge Image A nurse prepares a syringe during a study of a COVID-19 vaccine.[/caption] Moderna says it will have about 20 million vaccine doses available in the US by the end of the year, enough to inoculate roughly 10 million people with two doses apiece. Pfizer, meanwhile, expects to have about 50 million doses on hand globally this year, with about half allocated to the US. The feds expect that 20 million Americans will be able to get their first shots by the end of the month, followed by another 30 million in January. Moderna shares were down about 0.8 percent at $153.91 as of 9:35 a.m. Tuesday.

[단독외신] California fines Uber $59 million in dispute over sexual assault data

California fines Uber $59 million in dispute over sexual assault data   Getty Images     California regulators fined Uber $59 million and threatened to suspend its operating license in the state after it refused to fork over details about sexual assaults that occurred on its trips. An administrative law judge ordered the ride-hailing giant to comply with the California Public Utilities Commission’s request for data about incidents of sexual assault and misconduct that were reported to Uber in the state over the last three years. The commission judge said it was unacceptable for Uber to stonewall regulators’ efforts to gather information about a safety risk to riders. “Rather than casting itself in the role of a victim of regulatory overreach, it is Uber who is playing the part of the obstructionist who has prevented the commission from carrying out its regulatory, investigative, and enforcement duties,” the judge wrote in the Monday ruling. The decision came about a year after Uber released a safety report revealing that it had received more than 3,000 reports of rape and sexual assault related to trips hailed through its platform in the US in 2018. That report prompted the Public Utilities Commission to seek more details about the incidents that occurred in California, including the date, location and time of each one, the circumstances of the assault, and contact information for witnesses as well as each person to whom the assault was reported. Uber has resisted the demand, calling it a “shocking violation of privacy” that could expose sexual assault survivors’ personal information such as full names and phone numbers. The judge noted that the commission ordered the company to submit the data under seal, which would protect any confidential information. Uber could also use a code or another signifier to identify victims instead of their full names, the ruling says. But Uber alleged that the commission has “changed its tune” and now wants to fine the company for failing to comply with an order that it “fundamentally altered.” “These punitive and confusing actions will do nothing to improve public safety and will only create a chilling effect as other companies consider releasing their own reports,” Uber spokesman Harry Hartfield said in a statement. “Transparency should be encouraged, not punished.” Uber has 30 days to appeal the judge’s ruling. The company’s shares were trading up 2.2 percent at $52.59 as of 10:19 a.m. Tuesday.

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[단독] 벤츠코리아, 신임 사장에 토마스 클라인 벤츠 중동 대표 선임. 2021년 1월1일 부터 임기 시작

[단독] 벤츠코리아, 신임 사장에 토마스 클라인 벤츠 중동 대표 선임. 2021년 1월1일 부터 임기 시작     벤츠코리아가 토마스 클라인 메르세데스-벤츠 중동 대표이사 사장이 오는 2021년 1월 1일부로 한국 신임 대표이사 사장에 임명될 예정이라고 밝혔다.  토마스 클라인 신임 대표이사 사장은 지난 1999년 대학 재학 중 산학협력 프로그램을 통해 독일 뒤셀도르프의 메르세데스-벤츠 상용차 부문과 인연을 맺었다. 또 2003년부터는 베를린 소재 독일 영업 조직(MBVD)에서 다임러의 경영부문 인재 양성 프로그램인 커리어(CAReer) 프로그램에 참여한 후, 2013년까지 독일 마인프랑켄 지역의 승용 부문 영업 및 서비스를 총괄하는 업무를 수행했다.이어 지난 2014년부터 2016년까지 메르세데스-벤츠 남아프리카공화국의 메르세데스-벤츠 직영 유통망 승용 부문의 매니징 디렉터(Managing Director)를 역임했으며, 2017년부터 2019년까지 벤츠 독일 본사 해외 지역 총괄 조직에서 지역 내 영업 및 주요 프로젝트를 관리하는 중책을 맡았다. 2019년 7월부터는 메르세데스-벤츠 중동 대표이사 사장을 맡고 있다.토마스 클라인 신임 사장은 세일즈와 마케팅을 아우르는 다양한 국제 경험을 토대로 중동 지역에서 메르세데스-벤츠의 판매 및 서비스 성과를 높였다. 특히, 지역 내에 디지털 요소를 대폭 적용한 새로운 형태의 전시장 컨셉을 선제적으로 도입하며 고객 경험을 강화하는 한편 미래 모빌리티 솔루션을 성공적으로 소개하는 등의 공로를 인정받고 있다.한국 부임이 확정된 토마스 클라인 신임 사장은 “고객의 신뢰와 사랑 속에서 지속적인 성장을 거듭하고 있는 메르세데스-벤츠코리아의 사장으로 부임하게 돼 기쁘게 생각한다”며, “전 세계적으로 자동차 산업이 큰 격변기를 맞고 있는 이 시기에 벤츠와 함께 하는 새롭고, 놀라운 경험을 통해 한국 고객들의 브랜드 만족도를 더욱 높여 나갈 것”이라고 포부를 전했다.한편, 신임 사장의 임기가 시작되기 전인 올해 12월 말까지 메르세데스-벤츠코리아는 고객서비스 부문을 총괄하고 있는 김지섭 부사장이 대표이사 사장 직무대행을 지속 수행하게 된다. 벤츠코리아의 대표이사 사장 직무대행을 겸임하고 있는 김지섭 고객서비스 부문 총괄 부사장은 “신임 사장의 부임 전까지 공백이 발생하지 않도록 맡은 바 책임을 다해 최고의 제품과 서비스를 제공하는데 만전을 기할 것”이라고 말했다.    

[단독] 후지필름 코리아, 야마모토 마사토 대표이사 선임

후지필름 코리아, 야마모토 마사토 대표이사 선임   34년간 글로벌 시장서 이미징 사업 경험 쌓아온 전문가 "신기술+플랫폼 조합 혁신 서비스 개발해 사업 전개"       후지필름 일렉트로닉 이미징 코리아는 야마모토 마사토 신임 대표이사를 선임했다. 야마모토 대표는 지난 6월 본사 이사 집행임원으로 미주·유럽·중동·아프리카 현지법인 및 이미징 사업부를 총괄하며 본사 광학·전자 영상 사업부장에 취임했다. 이번에 전임 이다 토시히사 대표에 이어 후지필름 코리아 지휘봉도 잡았다. 야마모토 대표는 1986년 후지필름 입사 이래 34년간 일본·미국·유럽 등 글로벌 시장에서 후지필름의 이미징 사업을 담당하며 굵직한 성과를 이뤄냈다. 그는 2015년 후지필름 북아메리카 대표이사, 2016년 후지필름 홀딩스 미국 사장, 2017 후지필름 본사 경영기획 본부장, 2018~2020년 후지필름 유럽 사장으로 근무했다. 후지필름의 비전인 '사진으로 인생을 풍요롭게'를 전파하며 문화와 비즈니스를 발전시킨 업적을 인정받았다. 야마모토 대표는 "AI·5G와 같은 새로운 기술과 플랫폼을 활용해 시장의 니즈에 부합하는 차별화된 제품과 서비스를 전개해 나갈 것"이라고 취임사를 전했다. 후지필름 코리아는 지난 2011년 한국법인을 설립했다. 현재 APS-C 센서를 탑재한 X시리즈 미러리스 카메라와 대형 포맷 센서의 GFX 미러리스 시스템 양대 축을 중심으로 디지털 카메라 사업을 전개한다. 최근 플래그십 미러리스 카메라 X-T4, 프리미엄 콤팩트 카메라 X100V 등의 신제품을 출시했다. 지난 8월 서울 청담동에 후지필름 스튜디오를 `파티클(PARTICLE)’로 리네이밍 오픈했다.

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영어 프레젠테이션 할 때 유용하게 쓰는 표현들

시작할 때 Good morning / Good afternoon.   Hello, Thank you for being here. 여기 와 주셔서 감사합니다.   The objective of my presentation is … 저의 발표 목표는 ….   The topic of my presentation today is … 저의 발표 주제는 …   What I’m going to talk about today is .. 제가 말씀 드릴 내용은 …   The presentation will focus on (A), (B), and (C)… 발표는 …에 집중할 겁니다.   By the end of the presentation, I hope that … (your goal) 발표가 끝나면, 저는 … 하기를 기대합니다.   I will divide my presentation into … (how many parts) 저의 프리젠테이션은 … 부분으로 나누어져있습니다.   This is important because … 이것은 중요합니다. 왜냐하면 …   First, I will discuss…. 처음에 나는 …을 이야기할 겁니다.   Lastly, finally … we’re going to look at 마지막에, 우리는 … 을 살펴보게 될 겁니다.   다른 사람에게 발표를 넘길 때 And now I’d like to hand over to Dan.And now I’d like to ask Dan to.. Dan에게 넘겨보겠습니다.   발표 내용 중에 I would like to talk about …I’ll be talking to you about … …에 대해서 말씀드리고자 합니다.   My purpose today is to … 저의 오늘 목적은 … 입니다.   What I want to do today is to … 제가 오늘 하려고 하는 것은 …. 입니다.   Let’s start / begin with … …로 시작해보겠습니다.   I’d like to illustrate this by showing you … … 를 보면서 설명드리겠습니다.   I have considered … …라고 생각해 왔습니다.   I have looked at … … 를 지켜봐 왔습니다.   There are two alternatives … 두가지 대안이 있습니다.   This is explained by two factors. First, … Second, … 이것은 두가지 면에서 설명할 수 있습니다. 첫째, … 둘째, …   There are two reasons/explanations for this. First, … Second, … 이점에 대해서 두가지 이유/설명이 있습니다. 첫째, … 둘째, ….   This is due to … and also to … 이것은 … 때문이고 또한 … 입니다.   One reason for this is … 이것의 한 이유는 … 입니다.   Another reason is … 다른 이유는 … 입니다.   Now let’s move on to… 다음 주제로 … 가겠습니다.   One way to solve this problem is … 이 문제를 푸는 한가지 방법은 … 입니다.   Another is to … 다른 것은 … 입니다.   I’d like to expand on this aspect / problem / point. 저는 이 면/문제/핵심을 확장해보겠습니다.   Let me elaborate on that 그것에 대해서 자세하게 말씀드리겠습니다.   Would you like me to expand on / elaborate on that? 좀더 자세하게 말씀해주시겠습니까?   My research shows .. 저의 연구는 … 입니다.   The figures indicate that … 이 수치는 …을 가리킵니다.   A key problem is … 핵심 문제는 … 입니다.   I’d like to turn to something completely different. 완전 다른 것을 설명하겠습니다.   I’d like to digress here for a moment and just mention that… 조금 다른 측면으로 빗나가게 한번 설명해 보겠습니다.   Let me go back to what I said earlier about … …에 대해서 말한 것을 다시 돌아가겠습니다.   The evidence is … 증거는 … 입니다.   I believe that … 저는 …라고 믿습니다.   I think that … 저는 …라고 생각합니다.   It is our view … 우리의 관점은 … 입니다.   Our opinion is … 우리의 의견은 … 입니다.   It seems to us that … …라고 우리에게 보여집니다.   I feel … …라고 생각됩니다.   I tend to feel … …라고 생각되는 경향이 있습니다.   발표를 마무리할 때 Today I have shown you … 오늘 저는 … 을 소개했습니다.   I’d like to conclude by -ing …I’d like to finish by -ing … -ing 해서 결론 맺어보고자 합니다.   In conclusion,Finally …To sum up then … 요약하자면 …   I’d now like to sum up the main points which were … …에 대한 주 내용을 요약하겠습니다.   I’d like to recap the main points of my presentation– first I covered …– then we talked about …– finally we looked at .. 저의 발표의 주 내용을 다시 말씀드리겠습니다. 첫째는 …을 말했고, 그리고 …를 이야기했고, 마지막으로 …을 살펴봤습니다.   So, as I’ve seen in this presentation today, … 오늘은 발표에서 보여드린 것은 …   As I’ve explained, … 제가 설명드린 것은…   Thank you very much for your attention. 여러분의 관심에 감사드립니다.   질문 받을 때 Thank you. If there are any questions, I shall do my best to answer them. 감사합니다. 질문 있으시면, 답하는데 최선을 다하겠습니다.   If you have any questions, I’d be pleased to answer them. 질문해주시면, 답하겠습니다.   I’d (we’d) be happy to answer any question. 답변 잘 하겠습니다.   I (we) would welcome any comments / suggestion. 어떤 코멘트나 제안도 좋아요.   Finally, I’ll be happy to answer your questions. 마지막으로 질문에 답하도록하겠습니다.   Now I’d like to invite any questions you may have. 지금 가지고 계신 질문을 받도록 하겠습니다.  

어플라이드 머티어리얼즈 코리아, 공정 엔지니어 신입 공개 채용

어플라이드 머티어리얼즈 코리아, 공정 엔지니어 신입 공개 채용                                      사진출처: 한국경제     재료공학 솔루션 분야 글로벌 선도 기업 어플라이드 머티어리얼즈 코리아(대표 마크 리)가 공정 엔지니어(PSE) 신입 공개 채용을 진행한다. 석사 또는 박사 학위 소지자 지원 가능하다.반도체 장비 모든 공정 라인업을 보유한 어플라이드는 이번 공채에서 △식각(etch) △화학기계연마(CMP) △원자층증착(ALD) △금속증착(Metal Deposition) △EPI(Epitaxial) △패키징 △임플란트 △계측진단 장비 분야 엔지니어를 채용한다. 따라서 다양한 분야 전공자가 지원할 수 있으며, 주요 근무지는 평택, 화성, 이천이다.어플라이드 PSE 신입 공채는 11월 2일부터 원서 접수를 시작으로 서류 심사, 두 번의 면접 전형을 거쳐 2021년 2월 초 입사가 확정된다. 입사 후 4~6주간 반도체와 비즈니스 관련 교육을 받고 부서 배치된다.공개 채용 공고는 11월 2일부터 어플라이드 머티어리얼즈 코리아 공식 블로그, 페이스북, 다양한 채용 사이트에서 확인할 수 있다. 어플라이드는 공고에 앞서 입사를 희망하는 지원자에게 도움이 되도록 10월 28일 오후 5시부터 라이브 Q&A(질의응답) 온라인 세션을 진행한다. 어플라이드에 근무 중인 공정 엔지니어 선배 직원들이 직접 본인의 생생한 경험을 공유하고 지원자의 궁금증을 풀어준다. 사전신청을 통해 참여 가능하며 등록 및 자세한 내용은 어플라이드 머티어리얼즈 코리아 공식 블로그에서 확인할 수 있다.어플라이드 머티어리얼즈 코리아 마크 리 대표는 “어플라이드 채용은 수시로 이뤄지는 가운데 매년 연말 공정 엔지니어 신입 공채가 진행된다”며 “반도체 산업의 미래를 이끌 패기 넘치는 글로벌 인재들을 만날 것으로 기대된다”고 말했다.분당, 화성, 평택, 이천, 천안 등 전국 12개 사업장에서 1700여명의 직원이 근무하는 어플라이드 머티어리얼즈 코리아는 3년간 800여명의 우수 인재를 고용했다. 2020년 7월에는 고용노동부 주관 ‘2020년 대한민국 일자리 으뜸기업’에 선정됐다.어플라이드 코리아는 시차 출근제 및 패밀리 데이 조기 퇴근제, 다양한 동호회 활동, 임직원 및 가족 대상 전문 상담 지원 등 일과 생활의 양립을 실천하기 위한 다양한 제도를 운영 중이다. 또한 고객사 및 반도체 관련 기관과 협업을 통해 공동 인재 개발 프로그램을 진행하고, 미국 본사와 연계한 전문 직무 역량 개발 프로그램을 도입하는 등 직원 역량 강화에 힘쓰고 있다.

SK텔레콤, 16개 대학과 손잡고 5G 시대 필요한 AI 인재 키운다

SK텔레콤, 16개 대학과 손잡고 5G 시대 필요한 AI 인재 키운다   SK텔레콤이 자사 소속 AI 전문가들이 현업 경험을 토대로 기술 이론과 비즈니스 사례 등을 강의하는 AI 커리큘럼을 하반기부터 16개 주요 대학을 대상으로 제공한다고 밝혔다     SK텔레콤(대표이사 사장 박정호)이 자사 소속 AI 전문가들이 현업 경험을 토대로 기술 이론과 비즈니스 사례 등을 강의하는 ‘AI 커리큘럼’을 하반기부터 16개 주요 대학을 대상으로 제공한다고 10일 밝혔다. AI 커리큘럼 도입을 희망하는 대학은 전년 대비 3배 이상 증가했다. ‘AI 커리큘럼’은 음성인식 인공지능 플랫폼 NUGU를 포함해 음성인식, 영상인식, 추천기술 등 AI 기술 분야별 박사급 전문가 15명의 강의를 담아 총 49편의 교육 영상으로 구성된 실무형 교육 과정이다. 2020년에는 추가로 SK텔레콤 구성원 대상으로 제공해왔던 AI, Big Data, Cloud 등 4차 산업 관련 교육 콘텐츠 113편도 강의 보조자료로 함께 제공하며 학생들이 전문가와 직접 소통할 수 있는 Q&A 세션도 추가적으로 운영할 계획이다. 2017년에 시작한 AI 커리큘럼은 대학 2곳과 협약을 맺고 진행됐다. 2018년에는 3개 대학, 2019년에는 5개 대학으로 점차 확대됐다. 2020년으로 4년 차인 AI 커리큘럼은 서울대 등 16개 학교를 대상으로 30개 이상의 학점 인정 정규 과목에 강의를 제공한다. 2020년 AI 커리큘럼 활용 대학은 경북대·경희대·고려대·광운대·서강대·서울대·성신여대·아주대·연세대·인하대·전남대·중앙대·충남대·충북대·한양대·DGIST이다. SK텔레콤은 대학 협력사업을 지속적으로 운영하며 AI 커리큘럼 콘텐츠의 양과 질이 지속적으로 강화하고 있다. 이런 노력에 힘입어 기존에 협력했던 대학으로부터 우호적인 평가를 받으며 AI 커리큘럼을 원하는 대학들이 지속적으로 증가하고 있는 추세다. 실제로 일부 학교는 학기 시작 전에 학생들에게 일부 강의를 미리 공유하고 싶다며 SK텔레콤 측에 요청하기도 했다. 또한 AI 커리큘럼을 경험한 일부 학생들은 ‘학교에서 배운 내용이 실제로 현업에서 어떻게 활용되는지 학습할 수 있었다’는 긍정적인 반응도 보였다. SK텔레콤은 앞으로도 자사가 보유한 AI 기술 역량 및 IT 자산을 대학과 지속적으로 공유함으로써 부족한 국내 AI 전문 인력 양성 및 생태계 확대에 기여한다는 방침이다. 신상규 기업문화센터장은 “SK텔레콤은 AI, 5G 등 ICT 선도 기업으로서 4차 산업 시대를 이끌기 위한 우수인재를 양성할 계획”이라며 “대학과 기업의 AI 교류 확대를 통한 국내 AI 생태계 확대의 모범이 될 수 있도록 꾸준히 노력하겠다”고 말했다.

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[단독기획기사] 주한외국기업 인사관리 이슈는 대부분 경기 불황속 성과관리와 재택근무관리

  주한외국기업 인사관리 이슈는 대부분 경기 불황속 성과관리와 재택근무관리     교육관련은 (69.7%) 가 비대면 교육 활성화 응답 응답자의 ( 57.65%)가  재택근무자 상시 동기부여 활동 과 HR 외부 행사 취소 및 축소 로 응답           주한외국기업연합회 KOFA [상임대표 김종철,54 ]는 2020년도 12월 주한외국기업 지사장 CEO와 인사담당 임원 CHRO들을 대상으로2021년도 인사관리 이슈와 업무평가에 대한 서베이조사 결과를 발표하였다.   조사결과 내년도 인적자원관리의  최대화두는  경기 불황속 성과관리 (46%) , 코로나 위기 재택근무 관리 (42%)로 나타났다.   내년도 인적자원관리 예산에 대하여는 올해와 비교하여  동일하거나 늘린다는 응답이 (72.8%)로 나타났다. 직원들의 교육관련은 (69.7%) 가 비대면 교육 활성화 로 응답했다. 그리고  응답자의 ( 57.65%)가 재택근무자 상시 동기부여 활동 과 HR 외부 행사 취소 및 축소 로 응답했다.   이번 서베이 작업을 기획한 주한외국기업인사관리협회 [KOFEN HR] 마켓리서치분과 차수은 이사 ( 로투스베이커리즈코리아 , 인사부 이사 )는 코로나의 영향이 2021에도 계속될 것으로 예상되는 가운데 이에 부합한 HR위기대응 계획들이 주를 이루었고 코로나 위기 속 기업의 HR전략은 인력감축을 포함한 인력관리와 경기불황속 성과관리를 어떻게 할 것인가를 다각적으로 고민해야하는 한 해가 될 것으로 보인다고 밝혔다.    주한외국기업연합회 KOFA는 1999년도에 설립된 주한외국계기업의 연합체로서 산업통상자원부 소관  (사)주한글로벌기업대표이사협회 [G-CEO] 와 주한외국기업인사관리협회 [KOFEN HR] 등의 법인회원사와 외국계기업에 종사하는 직장인들이 개인자격으로 가입되어있다.  

구직자취업촉진법 시행령, 외국인고용법 개정안 국무회의 심의.의결

구직자취업촉진법 시행령, 외국인고용법 개정안 국무회의 심의.의결   재입국 특례 대상 외국인 근로자의 입국제한 기간 단축     정부는 12월 15일 국무회의에서 「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률 시행령」, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 등 고용노동부 소관 2개 법령안을 심의.의결했다. 주요 내용은 다음과 같다.이번 국무회의에서 의결된 구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률 시행령은 내년 1월 1일 시행되는 ‘국민취업지원제도’의 지원을 받을 수 있는 소득·재산요건 및 의무이행 기준 등을 구체화한 것이다.소득.재산조사의 기초가 되는 ‘가구단위’의 범위를 주민등록표에 등재된 신청인 본인.배우자.1촌의 직계혈족(부모.자녀)으로 하여 수급자격 조사를 간명하고, 신속하게 했다.가구단위 월평균 총소득은 가구원의 이자.배당.사업.근로소득 및 연금급여 등을 합산하여 산정하도록 규정했다.구직촉진수당 수급을 위한 월평균 총소득 기준은 노사정 합의에 따라 저소득 구직자를 집중 지원하기 위해 기준 중위소득의 50% 이하로 정했다.또한, 가구 재산의 합산액은 3억원 이하로 하여 고액자산가 등은 구직촉진수당을 받지 못하도록 하되, 청년의 경우 고시를 통해 재산 상한을 별도로 정할 수 있도록 하여, 청년 고용상황 변화에 적절히 대응할 수 있도록 했다.취업경험은 신청일 이전 2년 동안 취업한 기간을 더하여 100일 또는 800시간 이상인 경우 요건을 충족한 것으로 보고, 취업한 기간의 산정 방법은 시행규칙을 통해 구체화하여 취업기간 확인이 어려운 특수형태근로종사자.프리랜서 등도 요건을 충족할 수 있도록 소득.매출액의 취업기간 환산 방법을 마련할 계획이다.구직촉진수당 수급자격을 인정받은 사람이 취업활동계획에 따라 직업훈련.일경험 프로그램 등 구직활동의무를 이행하는 경우에만 구직촉진수당을 지급하고, 예외 사유는 제한적으로만 인정하여 수급자의 적극적 구직활동을 유도하는 제도적 장치도 마련했다.동 시행령 제정을 통해 ‘국민취업지원제도’라는 새로운 안전망이 차질없이 도입되어, 고용안전망 사각지대에 있는 분들에 대한 보호가 강화될 것으로 기대한다.외국인 근로자는 한번 입국하면 최대 4년 10개월까지 근무할 수 있으며, 그 기간 동안 한 사업장에서 근무한 경우 재입국 특례를 인정받아, 출국 후 3개월이 지나면 재입국하여 다시 최대 4년 10개월 근무할 수 있는 기회가 부여된다.다만, 재입국 특례 시 출국한 날로부터 3개월 후 재입국해야 함에 따라 사업장의 업무 공백이 발생할 수 있어 재입국 제한 기간을 3개월에서 1개월로 단축한다.외국인 근로자는 4년 10개월간 사업장 변경을 하지 않고 한 사업장에서 근무한 경우에만 재입국 특례가 가능하여 외국인 근로자는 재입국 특례를 허가받기 위하여 부당한 처우를 받더라도 사업장 변경을 하지 못하는 경우가 있고, 사용자는 사업장 변경 이력이 있는 숙련 외국인 근로자를 재입국 특례를 통해 계속 고용하지 못할 수 있었다.앞으로는 동일 업종 내에서 사업장 이동을 한 경우에도 고용노동부 고시로 정하는 기준을 충족하는 경우 숙련성을 인정하여 재입국 특례를 허용할 수 있게 되었다.폭행, 성희롱 등 외국인 근로자의 책임 없는 사유로 사업장을 변경한 경우 재입국 특례를 위해서는 해당 사업장에서 근로계약 기간이 1년 이상 남아 있어야 하나, 잔여 취업활동기간이 1년 미만인 경우 재입국 특례를 허가받기 위해 부당한 처우를 받더라도 사업장 변경을 하지 못하는 사례가 발생할 수 있다.이 경우라도 직업안정기관의 장이 권익보호협의회의 의견을 들어 인정한 경우에는 재입국 특례를 허가받을 수 있도록 근로계약기간의 예외 요건을 마련한다.정부는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」시행 시기(공포 후 6개월)에 맞춰 관련 고시 개정 후 개선된 재입국 특례 제도를 운영할 예정이다.

수평조직 네이버, 직급제로 `유턴`

    네이버가 6년 만에 직급제를 사실상 부활한다. 한때 2단계까지 줄였던 직원들 직급을 다시 7단계까지 세분화하는 조직 개편 작업에 착수했다.26일 업계에 따르면 네이버는 7단계 레벨제를 도입하기 위한 설명회를 기술 직군을 대상으로 지난 24~25일 이틀간 개최했다.7단계는 사원-대리-과장-차장-부장-임원-최고경영자(CEO)급으로 이뤄진 전통적 직급제와 유사해 수평적 문화를 추구해온 네이버의 기업 문화에 변화가 예상된다. 네이버는 글로벌 사업으로 시야를 돌리고 성장과 보상체계를 재정비하겠다는 전략이라고 설명했다.네이버는 기술직군을 시작으로 사업·서비스·디자인·경영지원 부문으로 이 같은 레벨제를 확대할 계획이다.네이버는 2014년 2단계 레벨제를 도입했다. 당시 네이버는 직급 대신 A레벨(Apprentice)과 P레벨(Professional)의 2단계로 단순화했다. 3년 뒤인 2017년에는 임원제까지 폐지했지만 2019년 '리더'와 '책임리더'란 이름으로 임원제를 사실상 부활시켰다. 네이버는 2019년 책임리더 직급을 새로 만들면서 본사와 계열사에 68명을 선임했다. 책임리더는 리더와 대표급(C레벨) 사이에 신설되는 중간 관리자급 직책으로 비등기 임원이다. 네이버는 최근 7단계 레벨제 도입 설명회를 내부에 공지하면서 "보상의 기준 성과를 명확히 하자는 취지"라며 "성과를 내는 데 제자리에 머물러 있는 경우 등이 있었다"고 밝혔다. 이와 함께 "글로벌 사업으로 시야를 돌리고 난 다음 성장과 보상체계를 재정비하기 위한 조치"라고 설명했다.   한편 스타트업으로 시작한 정보기술(IT) 기업들도 급성장으로 조직이 빠르게 비대해지면서 관료적 문화가 많이 생겨나고 있다. 이 때문에 초창기 성공을 이끌었던 혁신적인 '일하는 문화'를 전 조직으로 발전·계승하기 위해 실험과 고민을 이어가고 있다. 대표적인 곳이 카카오다. 카카오는 직급이 아니라 영어 이름으로 부르는 수평적 소통 구조로 유명하다. 카카오 내부에서 여민수 대표는 '메이슨(Mason)', 조수용 대표는 '션(Sean)'이라고 불린다. 목요일에 열리는 전사 미팅 'T500' 등을 통해 전 직원 간 공유와 소통도 활발하다.하지만 조직이 커지면서 이 같은 '카카오스러움'이 희석되고 있다는 우려도 나온다. 90개 넘는 계열사, 1만명 넘는 직원이 근무하다 보니 기존 대기업과 같은 조직문화가 싹트기 시작했다는 것이다.   특히 카카오는 2015년 포털 다음, 2016년 로엔엔터테인먼트(멜론) 등 수십 차례 크고 작은 인수·합병(M&A)을 통해 급격히 몸집을 불려왔다. 물리적 결합뿐만 아니라 새로 편입된 '크루(카카오 임직원)'들 간 화학적 결합까지 달성하는 것은 쉽지 않은 과제다.

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희망을 담은 고용, 미래를 담은 노동 ‘한국고용노동교육원’ 출범

[GEN - 주한외국기업뉴스] 2020년 10월 5일 고용노동부 산하기관인 한국고용노동교육원(원장: 노광표)이 공식 출범했다. 한국고용노동교육원은 "한국고용노동교육원법" 제정(3.31.)에 따라 한국기술교육대학교 부속기관인 고용노동연수원을 독립시켜 설립된 것으로, 우리나라 고용노동교육 중심기관으로서의 역할을 담당하게 됐다. 신임 원장으로는 한국노동사회연구소 노광표 소장이 선임됐다. 그간 청소년.영세사업주 등 취약계층과 고용서비스 종사자 등을 대상으로 하는 교육수요가 지속적으로 증가해 왔으나, 이를 총괄하는 기관인 고용노동연수원이 부속기관으로 운영되어 독자적인 교육계획 등을 수립하고 집행하는데 한계가 존재해 왔고, 고용노동교육을 체계적으로 실시하고, 여타 기관의 교육을 지원하기 위해 고용노동연수원을 별도 기관으로 독립시킬 필요성이 지속적으로 제기되어 왔다. 교육원 출범을 통해 증가하는 교육수요에 효과적으로 대응하는 것은 물론, 근로자.사업주 및 일반국민에 대한 교육을 체계적으로 지원할 수 있는 기반을 마련했다. 또한, 종전에는 지방자치단체.노동조합 등 여러 기관에서 고용노동교육이 운영되고 있었으나, 교재.교육 프로그램. 강사 역량 등 교육과정 전반에 대한 통일된 기준이 없어 양질의 교육 제공이 어려운 상황이었다. 한국고용노동교육원이 설립됨으로써 교육과정 개발과 강사 양성 등 교육의 질을 높이고, 범정부적 협업체계를 구축, 각 기관별로 산재한 교육을 체계적으로 추진함으로써 교육의 효과성도 높아질 것으로 기대된다. 노광표 원장은 한국고용노사관계학회 부회장, 대통령직속 정책기획위원회 자문위원, 서울특별시 투자출연기관 노사정협의회 위원장 등의 이력을 가진 고용노동분야 전문가로, “교육원 출범에 따라 노동인권교육 등 기존 사업영역을 내실화하고, 확대된 기능과 역할에 충실하도록 연구개발 기능을 강화하는 한편, 온-오프라인 교육 체계 확충 등 기반시설 강화에도 노력하겠다.”라고 포부를 밝혔다. 한국고용노동교육원은 10월 6일 14시에 현판식을 개최한다. 고용노동부 장관을 비롯해 임종성 더불어민주당 의원, 김동명 한국노동조합총연맹 위원장, 신동헌 광주시장 등 각계인사가 참석하여 교육원 출범을 축하할 예정이다.

[단독] 마이크로소프트, 비영리단체 및 파트너사와 함께 아시아 태평양 지역 장애인 고용률 높이는 프로그램 론칭

[단독] 마이크로소프트, 비영리단체 및 파트너사와 함께 아시아 태평양 지역 장애인 고용률 높이는 프로그램 론칭         마이크로소프트가 아시아 태평양 지역 내 장애 포용적 직장 공간을 만들기 위한 프로그램인 ‘장애인 일자리 지원 프로그램(Microsoft Enabler Program)’을 론칭했다. 전 세계 장애인(PWD)이 10억 명이 넘는 상황에서 장애 포용적 고용은 경제 생산성 증가로 이어져 아태지역 GDP가 1~7%까지 상승할 수 있다는 게 United Nations ESCAP (아시아태평양경제사회위원회) 진단이다. 이번 프로그램은 한국을 비롯해 뉴질랜드, 필리핀, 싱가포르, 태국 등 5개 국가에서 시범 실시된 후 올해 말부터 전 지역으로 확대될 예정이다. 먼저 프로그램 참여를 원하는 기업과 단체는 비영리단체로부터 포용적 고용주가 되기 위한 트레이닝을 받게 되고 장애인들을 위해 직업체험, 인턴십, 멘토링, 테크 분야 채용 기회 제공 등의 활동을 진행하게 된다. 마이크로소프트는 클라우드, AI 분야에 필요한 트레이닝을 제공하고, 모두에게 포용적인 미래를 지원하기 위해 고용주(파트너), 비영리단체, 장애인 모두에게 필요한 협업 플랫폼을 제공한다. 비백 푸트코드(Vivek Puthucode) 마이크로소프트 아태지역 담당 최고 파트너 책임자는 “최근 각 직장의 업무 환경을 보면 구성원 모두의 참여가 반드시 필요하며 이 같은 포용을 위한 수단이 바로 접근성이다. 이는 책임이자 곧 기회이기도 하다. 기술이 사용자의 다양성을 반영한다면 사람이 성취할 수 있는 것에는 한계가 없다”며 “포용적 기업들은 동종 업체들보다 실적이 더 좋으며 인재들을 계속 모으고 유지할 수 있다. 또한 포용성이 어떻게 혁신을 주도하는지에 대한 사례도 계속 나오고 있다”고 밝혔다. 

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