• 최종편집 2021-02-26(금)

NEWS & ISSUE
Home >  NEWS & ISSUE  >  Labor

실시간뉴스
  • [단독] 로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상
      로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상                                                    Robert Walters Korea 최준원 지사장   글로벌 인재 채용 전문 기업 로버트 월터스 코리아 (Robert Walters Korea)가 지난 10월 22일 밀레니엄 힐튼 호텔에서 열린 ‘2020 소비자의 선택’에서 글로벌 채용 컨설팅 부문 대상을 차지했다. ‘2020 소비자의 선택’은 중앙일보와 중앙SUNDAY가 주최하고 산업통상자원부와 농림축산식품부가 후원하는 행사이다. 본 상은 국내 최고의 소비자 조사 기관인 한국 리서치와 공동으로 학계 및 산업계 전문가, 소비자의 직접 평가를 바탕으로 최고의 브랜드를 선정하여 그 성과를 알리기 위해 제정되었다. 로버트 월터스 코리아는 지난 10년간 한국 시장에서 축적한 데이터와 경험을 기반으로 채용 시장의 니즈에 선제적으로 대응하며 고객사가 뛰어난 팀을 구성하고 후보자들이 커리어 목표를 달성할 수 있도록 수준 높은 인재 채용 컨설팅 서비스를 제공해왔다. 로버트 월터스 코리아는 수준 높은 HR 컨설팅 서비스와 지속적인 커뮤니케이션을 통해 소비자와 브랜드 가치를 공감한 노력을 높게 평가받아 글로벌 채용 컨설팅 부문의 대상으로 2년 연속 선정되었다. 올해 10주년을 맞이하는 로버트 월터스 코리아는 최준원 신임 지사장 선임을 계기로 기존의 외국계 기업 및 국내 글로벌 기업 중심에서 나아가 국내 중견·중소기업, 스타트업으로까지 인재 채용 서비스를 확대하고 있다. 로버트 월터스는 구직자와 기업을 최우선으로 생각하는 글로벌 인재 채용 컨설팅 기업으로서 코로나19상황 이전부터 채용 과정을 효율적으로 이끄는 혁신 기술을 도입해 왔으며, 디지털 인재정보 관리 및 소싱 체계 기술과 구인기업 맞춤형 서치를 통해 앞으로 더 다양한 구직자와 고객사에 체계화된 지원을 확대해 나갈 계획이다. 최준원 한국 지사장은 “‘사람과 조직이 자신의 특별한 잠재 능력을 실현할 수 있도록 한다.’는 미션을 최우선의 가치로 삼고 지난 10년간 수준 높은 서비스 제공을 위해 노력해온 결과로 2년 연속 수상이라는 큰 결과를 얻었다고 생각한다. 앞으로도 고객사와 구직자들이 신뢰할 수 있는 채용 컨설팅 파트너로서, 한 차원 더 높은 서비스를 제공해 나갈 수 있도록 끊임없이 노력하겠다.”라고 밝혔다.   한편 최준원 지사장은 산업통상자원부 소관  사단법인 주한글로벌기업대표이사협회 [G-CEO] 에서 탤런트리쿠루팅 분과 위원장으로 활동하고있다.    
    • NEWS & ISSUE
    • Social
    2020-12-16
  • 맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"
      맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리"    "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" (서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다. 기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다. 종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선 이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다. 전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다. 현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다. "점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다. 일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다. 관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다. 모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다. GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다. 지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다. 넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다. 맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다.    (연합)  
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]
    Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건     I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment.      불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다.    1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다.    III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다.     IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.    2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다.     V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다.    certified labor attorney  Mr. Bong Soo Chung
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.
    Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.   I. Importance of Disciplinary Procedures Justifiable disciplinary action is estimated by whether the following three aspects are justifiable: reasons for discipline, severity of punishment, and disciplinary procedures. Of special note is that if the employer does not follow appropriate disciplinary procedures, the disciplinary action is null and void even though there is sufficient reason for disciplinary action and the severity of punishment is reasonable. Disciplinary procedures fall into two categories. The first is a written notice (of dismissal etc.): if the employer fails to issue a written notice of dismissal, any dismissal will be considered unfair even though there is justifiable reason for dismissal. Secondly, if a provision exists in the Rules of Employment or collective agreement stipulating disciplinary procedures, the employer shall observe these procedures to ensure disciplinary action is justifiable. If these procedures are not observed, disciplinary action cannot be considered in effect despite the justifiability of the reasons. However, if no regulations are stipulated in the Rules of Employment or collective agreement concerning disciplinary procedures such as opportunity for the employee to attend the disciplinary action hearing and represent his/her own views, disciplinary action is considered to be in effect without disciplinary procedures. In this article, required disciplinary procedures will be clarified, using as reference related labor cases that Kangnam Labor Law Firm has represented.   II. Case One: Written Notice[1]    Located in Mokdong, Seoul, “G” Institute employed about 20 teachers, both native English and Korean, to teach elementary and middle school students. Intending to balance the number of native teachers with Korean teachers, the principal of the institute verbally notified two foreign teachers in the middle of August of their coming dismissal, due to being estimated as the teachers with the lowest skills. On August 27, these two teachers were dismissed. The employer then sent written notification of dismissal to the two teachers (hereinafter referred to as “the Employees”) by text message and regular mail. The Employees applied to the Seoul Labor Commission for remedy on November 24, 2010. The Labor Commission held a judgment hearing and stated the following: “Both parties have stated their claims in this dismissal case, and the main point is placed on justification for dismissal: whether or not the reasons, procedures, and severity of punishment are appropriate. In estimating the justification for dismissal in this case, Article 27 of the Labor Standards Act states this basic requirement: ‘If an employer intends to dismiss an employee, the employer shall notify the employee of the reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing. Dismissal shall take effect only after written notification is given to the employee.’ The employer claimed that he sent the employees written notification of dismissal by regular mail, but since the employer could not verify this fact with evidence, it is hard to believe that the employer properly implemented the procedures of giving written notice for dismissal stipulated in Article 27 of the Labor Standards Act. Accordingly, these dismissals are unfair without having to review whether the reasons for dismissal are justifiable. This Labor Commission has concluded that the employer should pay each employee 9.5 million won, which is the amount that the employees were supposed to receive each month in lieu of reinstatement.” The employer claims that it would not be fair to give 20 million won as compensation, instead of a few hundred thousand won, on account of one missed document: written notification of dismissal. However, Article 27 of the Labor Standards Act clearly regulates that employers shall give written notification of dismissal, along with reasons for dismissal and effective date, before the dismissal takes effect. This means that written notification is an essential requirement for dismissal to be legally effective. This act is designed to make the employer seriously consider the effects dismissal has on employee security, and to clearly resolve labor issues such as unfair dismissal and unpaid severance pay.   III. Case Two: Labor Case on Disciplinary Procedures[2] MeeHang Transportation operated a taxi business in Yeosu, South Jeolla Province, with 40 employees. In August 2006, the company decided to raise the taxi drivers’ daily deposit in an attempt to reduce a deficit that had accumulated over several years, but failed to do so due to opposition from the labor union. Intending to push the labor union into agreeing to the driver deposit increase, the company notified union members that the current regular 12-hour work day would be reduced to 8 hours, as stipulated in the Collective Agreement. Union members refused to agree to this, so the company sent each union member a letter warning they would be suspended or dismissed for any further violation of company orders. On September 6, 2006, two employees (hereinafter referred to as “the Employees”) led a group of about 10 union members to the president’s office to protest, swore at the employer and threatened to disclose company corruption to the police. The company called a Disciplinary Action Committee hearing with four committee members appointed by the company according to the Rules of Employment, and determined disciplinary action for violation of employee responsibility: suspension for three months without pay. On October 26, 2006, the Employees applied to the JeonNam Labor Commission for remedy for unfair disciplinary action. The Labor Commission ruled in favor of the Employees and ordered the company to remedy the situation on December 19, 2006. The employer appealed to the National Labor Commission (NLC) on January 30, 2007, but the NLC agreed with the first ruling. The ruling explains that while there is certainly justifiable reason for disciplinary action, justification for the disciplinary procedures followed is lacking. The National Labor Commission’s judgment was as follows: “The reason for disciplinary action against the Employees was for cursing the employer in the process of protesting company decisions, which has been proven as actual fact after looking into voice recordings, related employee statements, and related video materials. “However, even though reason exists for disciplinary action against the Employees, justification for disciplinary action requires legality in disciplinary procedures as well as reasons for disciplinary action. The employer claimed ‘disciplinary action was justifiable since the company formed a Disciplinary Action Committee according to the Rules of Employment. The collective agreement was invalid as of May 1, 2005 due to cancellation by the employer on October 29, 2004. This means that rules related to composition of the disciplinary action committee are considered contractual parts of the collective agreement, not normative. Therefore, normal disciplinary procedures do not have to be followed in this case.’ However, according to Article 31(1) of the Labor Union Act, standards concerning working conditions and other matters concerning the treatment of employees as prescribed in the collective agreement are given normative effect. This normative portion would be transformed to working conditions of individual employees and remain effective in their labor contracts, even in cases where the current collective agreement has expired and a new collective agreement has not yet been concluded. These normative portions consist of matters concerning wages, various allowances, working hours, holidays, leave, kinds and benefits of industrial accident compensation, severance pay, service regulations, promotion, reward and punishment, and dismissal. Accordingly, regulations concerning the composition of a disciplinary committee shall be considered normative (Supreme Court ruling on Feb 23, 1996, 94 nu 9177).” “If so, although disciplinary action against the Employees follows justifiable procedures according to the collective agreement, the employer did not compose the Disciplinary Action Committee of three persons representing labor and three representing management, as regulated by the collective agreement, at the time of punishing the employees concerned. Instead, the employer punished the Employees with a Disciplinary Action Committee consisting of members selected only by the employer in accordance with the Rules of Employment. This disciplinary action therefore had procedural mistakes, is unfair, and lacking justification.” In conclusion, despite having a justifiable reason for suspending the Employees without pay, this disciplinary action was judged as unfair because the employer did not observe disciplinary procedures. Upon judgment by the first Labor Commission, the company should have taken new disciplinary action according to legitimate disciplinary procedures, as this is possible. “In cases where a conclusion of unfair dismissal is reached due to a violation of disciplinary procedure, the employee is considered to have never been dismissed. The employer can then take new disciplinary action by following corrected disciplinary procedures, as this does not violate the principle of good-faith or of prohibition against double punishment” (Supreme Court ruling on Dec 5, 1995, 95da36138).   IV. Details of Disciplinary Procedures   General disciplinary procedures In general, disciplinary procedures are implemented in the following order. However, if the company does not have any procedures in its regulations, these steps are not necessary. (1) Occurrence of reason for disciplinary action à (2) Investigation of actual facts and obtaining of evidence à (3) Approval from employer for disciplinary action à (4) Directions from the employer to the chairman of the Disciplinary Action Committee to take disciplinary action à (5) Employee is informed of time and place of the Disciplinary Action Hearing à (6) Disciplinary Action Hearing held à (7) Determination of disciplinary action à (8) Employer is notified of actions taken à (9) Final decision on disciplinary action by the employer à (10) Employee is informed of the final decision on disciplinary action.      Composition of Disciplinary Action Committees If the company has in its Rules of Employment or collective agreement that disciplinary action shall be taken through its Disciplinary Action Committee, then this regulation shall be observed. In principle, this Disciplinary Action Committee is composed of those appointed by the employer. However, in cases where the Disciplinary Action Committee in the collective agreement is regulated to be composed of an equal number of representatives from the labor union and the company respectively, or shall include the labor union chairman, this disciplinary procedure must be observed in order for disciplinary action to be justifiable.   Employee Opportunity to Represent Own Views If, according to the collective agreement, the employee concerned is to be given an opportunity to state his/her own views or submit related evidence, this procedure shall be observed. In this case, the employer shall inform the employee of the hearing date, time, and place with considerable advance warning in the course of providing this opportunity to the employee concerned to represent his/her own views.   Articles Requiring Labor Union Consultation or Consent In cases where the collective agreement requires, the employer shall consult with or receive agreement from the labor union in advance concerning disciplinary decisions.     [1] Seoul LC 2010buhai2283: unfair dismissal by GKI Language Institute. Mr. Jung was the legal attorney for this case. [2] NLC 2007buhai92: Mihany Taxi Company’s unfair suspension case. Mr. Jung was the legal attorney for this case. Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • 속보기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불'
    기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불'       최근 조사결과 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙는 모양새입니다. 잡코리아가 기업 인사 담당자들을 대상으로 설문 조사한 결과 75%가 사회적 거리 두기 등을 이유로 채용을 취소하거나 연기했다. 이는 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙었다. 채용을 예정대로 진행한다는 응답은 기업 4곳 중 1곳에 불과했다. 특히 연기하거나 취소된 채용 대상이 경력직은 40%에 머문 반면, 신입직은 그 두 배인 80%가 넘어 청년들의 구직난이 더욱 악화되었다. 현대자동차와 SK, 롯데, 포스코 등 일부 대기업들은 비대면 화상형식의 채용 일정을 내놓기 시작했다. 그러나 항공과 관광, 문화 분야는 아예 취업 문이 꽉 닫혔고, 중견기업들도 줄줄이 채용을 미루고 있어 상반기 대규모 공채 시즌을 기다려온 취업준비생들은 비상 적색신호가 온것이다..
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-24
  • 직장인들 "51세 되면 퇴직해야"… 예상 퇴직 연령 1년 새 1.2세 줄어
    직장인들 "51세 되면 퇴직해야"… 예상 퇴직 연령 1년 새 1.2세 줄어 우리나라 직장인들은 51세 정도까지만 회사에서 일할 수 있다고 예상하는 것으로 나타났다. 이는 지난해 같은 내용의 설문 조사 결과보다 1년 이상 앞당겨진 것이다. 부실 기업 구조 조정이 본격화되면서… 男 51.7세 女 49.9세에 퇴직 예상신입·부장급 이상은 평균 이상… 대리·과장·차장급은 평균 이하66%는 현재 고용 상태에 불안감 우리나라 직장인들은 51세 정도까지만 회사에서 일할 수 있다고 예상하는 것으로 나타났다. 이는 지난해 같은 내용의 설문 조사 결과보다 1년 이상 앞당겨진 것이다. 부실 기업 구조 조정이 본격화되면서 고용에 대한 불안감이 커진 결과로 해석된다.취업 포털 사이트 잡코리아가 지난 26~31일 사이 성인 직장인 1405명(남성 772명, 여성 633)을 대상으로 조사한 바에 따르면, 남성들은 51.7세, 여성들은 49.9세에는 회사를 나가야 할 것으로 예상했다. 전체 평균 50.9세다. 이는 작년 3월 직장인 1636명이 같은 질문에 '52.1세에 퇴직할 것으로 예상한다'고 대답한 것과 비교하면 1.2세 낮아진 결과다. 기업 형태별로 보면 공기업에서 예상 퇴직 연령이 높았다. 전체 응답자 중 공기업에 다니는 119명은 54.8세까지 회사에서 근무할 수 있을 거라고 예상했다. 중소기업(응답자 1038명)에 다니는 직장인들은 50.8세를 퇴직 연령으로 예상해 전체 평균(50.9세)과 가장 유사한 대답을 했다. 반면 대기업 직장인들은 48.8세에 퇴직해야 할 것으로 생각하고 있다.직급별로 보면 입사한 지 얼마 안 되는 신입 직원 또는 부장급 이상 간부급에서 평균을 넘어서는 퇴직 연령을 예상하고 있다. 사원급은 51.7세, 부장급은 51.4세, 임원급은 51.3세, CEO급은 53세를 퇴직 연령으로 예상했다. 반면 회사의 허리 역할을 하는 대리·과장·차장급에서는 각각 49.3세, 50.2세, 50.1세로 평균 연한보다 더 빨리 퇴직해야 하는 걸로 생각하고 있었다.회사원들은 전반적으로 자신의 고용 상황에 불안감을 느끼고 있다고 대답했다. '현재의 고용 상태에 불안감을 느낀다'라는 항목에서 66%(928명)가 '그렇다'고 대답했고 '아니라'고 응답한 사람은 전체의 7.8%(110명)에 불과했다. 전체의 73%(1025명)에 해당하는 사람들은 정년이 보장되는 '공무원'으로 직업을 바꿔보고 싶다는 생각을 한 것으로 나타났다.  [Chosun]
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-23
  • [단독]르노삼성자동차 노조, 조합원 투표 결과 민노총 가입 무산돼..
    [단독]르노삼성자동차  노조, 조합원 투표 결과 민주노총 가입 무산돼..       르노삼성 노사에 의하면, 9일,10일 이틀간 이뤄진 조합원 투표 결과 찬성표 60.7%(1158명), 반대표 39%(743명)결과로 민주노총 가입이 무산됐다.   이번 투표 대상에는 작년 노조가 추진한 전면파업 때 참여를 거부했던 노조원 300여명이 포함되지 않은 것으로 전해졌다. 노조를 탈퇴하거나 제명당했기 때문이다.   민주노총 가입을 위해서는 조합원 과반수가 투표하고 투표자의 3분의 2(66.6%) 이상 찬성을 받아야 한다. 투표율은 96.1%를 기록했다.   르노삼성 노조 집행부는  3월 초에도 민주노총 가입을 추진하겠다고 밝혔으나, 조합원들의 반대로 무산됐었다. 노조 집행부가 작년 전면파업을 강행했을 때에도 조합원 70%는 집행부의 뜻을 따르지 않고 정상 출근했다.   코로나 바이러스 사태로 수출이 급감한 사유로 인하여 르노삼성의 올해 1~8월 자동차 판매량은 8만4158대로 작년 동기 대비 26.6% 감소했다.     
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-09-11
  • [단독] 마이크로소프트, 비영리단체 및 파트너사와 함께 아시아 태평양 지역 장애인 고용률 높이는 프로그램 론칭
    [단독] 마이크로소프트, 비영리단체 및 파트너사와 함께 아시아 태평양 지역 장애인 고용률 높이는 프로그램 론칭         마이크로소프트가 아시아 태평양 지역 내 장애 포용적 직장 공간을 만들기 위한 프로그램인 ‘장애인 일자리 지원 프로그램(Microsoft Enabler Program)’을 론칭했다. 전 세계 장애인(PWD)이 10억 명이 넘는 상황에서 장애 포용적 고용은 경제 생산성 증가로 이어져 아태지역 GDP가 1~7%까지 상승할 수 있다는 게 United Nations ESCAP (아시아태평양경제사회위원회) 진단이다. 이번 프로그램은 한국을 비롯해 뉴질랜드, 필리핀, 싱가포르, 태국 등 5개 국가에서 시범 실시된 후 올해 말부터 전 지역으로 확대될 예정이다. 먼저 프로그램 참여를 원하는 기업과 단체는 비영리단체로부터 포용적 고용주가 되기 위한 트레이닝을 받게 되고 장애인들을 위해 직업체험, 인턴십, 멘토링, 테크 분야 채용 기회 제공 등의 활동을 진행하게 된다. 마이크로소프트는 클라우드, AI 분야에 필요한 트레이닝을 제공하고, 모두에게 포용적인 미래를 지원하기 위해 고용주(파트너), 비영리단체, 장애인 모두에게 필요한 협업 플랫폼을 제공한다. 비백 푸트코드(Vivek Puthucode) 마이크로소프트 아태지역 담당 최고 파트너 책임자는 “최근 각 직장의 업무 환경을 보면 구성원 모두의 참여가 반드시 필요하며 이 같은 포용을 위한 수단이 바로 접근성이다. 이는 책임이자 곧 기회이기도 하다. 기술이 사용자의 다양성을 반영한다면 사람이 성취할 수 있는 것에는 한계가 없다”며 “포용적 기업들은 동종 업체들보다 실적이 더 좋으며 인재들을 계속 모으고 유지할 수 있다. 또한 포용성이 어떻게 혁신을 주도하는지에 대한 사례도 계속 나오고 있다”고 밝혔다. 
    • HR Issue & JOB
    • Labor Issue
    2020-09-11
  • [단독외신] Covetrus Appoints Jamey Seely General Counsel (코베트러스, 법률고문에 제이미 실리 선임)
    [단독외신] Covetrus Appoints Jamey Seely General Counsel     코베트러스가 법률고문에 제이미 실리를 선임했다       Covetrus (NASDAQ: CVET), a global leader in animal-health technology and services, announces the appointment of Jamey Seely as general counsel and corporate secretary, reporting to Dustin Finer, chief administrative officer at Covetrus. Jamey brings more than 20 years of legal and business experience within the energy, manufacturing and technology industries, including general counsel within two public companies. She has extensive experience in the management of international legal matters and building legal teams throughout the United States, Europe and Asia. Her legal specialties include securities, board governance & compensation, mergers and acquisitions, financing, and project development, along with human resource matters and high-risk litigation management. “We are thrilled to have Jamey join Covetrus as general counsel and as a member of our board leadership team,” said Dustin Finer. “The Company will benefit from Jamey’s combination of legal and business expertise, and we look forward to her support in driving the Company’s business strategy, development and continued growth.” Prior to joining Covetrus, Jamey simultaneously held business and legal roles while serving as president and general counsel of Integra, a developer of blockchain technology for the legal industry. Other past posts include EVP and general counsel of the Gates Industrial Corporation, which she led to a successful IPO, and EVP general counsel and corporate secretary at ION Geophysical, Inc. Jamey succeeds Erin Powers Brennan. “Erin was instrumental in the formation of Covetrus, and in building the strong legal team we have in place today,” said CEO, Ben Wolin. “We are grateful for her service and wish her well.” Jamey is a graduate of Southern Methodist University’s Dedman School of Law and received a B.A., magna cum laude, from Baylor University. She holds a Professional Certificate in Energy Innovation & Emerging Technologies from Stanford University.      코베트러스, 법률고문에 제이미 실리 선임   동물 의약품 기술 및 서비스를 선도하는 세계적 기업 코베트러스(Covetrus)(나스닥: CVET)가 제이미 실리(Jamey Seely)를 법률고문 겸 비서실장에 선임했다고 발표했다. 실리는 더스틴 파이너(Dustin Finer) 최고행정책임자에게 직보하게 된다. 실리는 20년 이상 에너지, 제조, 기술 업계에서 법무 및 비즈니스 경력을 쌓았으며 상장 기업 2곳에서 비서 실장을 지냈다. 그는 국제 법무 관리 경험이 풍부하며 미국, 유럽, 아시아에서 법무팀을 구축한 경험도 보유하고 있다. 전문 분야는 주식, 이사회 지배구조 및 보상, 인수 합병, 재무, 프로젝트 개발과 인사, 고위험 소송 관련 법률 분야다. 더스틴 파이너 코베트러스 최고행정책임자는 “제이미 실리를 법률고문 겸 이사회 이사로 영입하게 돼 기대가 크다”며 “법무와 비즈니스 분야 전문성을 갖춘 실리가 회사에 큰 도움이 될 것”이라고 말했다. 이어 “그의 지원을 바탕으로 비즈니스 전략과 개발, 지속적 성장에 박차를 가할 수 있을 것”이라고 강조했다. 코베트러스 합류 전 실리는 법률 업계를 겨냥한 블록체인 기술 개발사인 인테그라(Integra)에서 사장 겸 법률 고문을 지내며 경영 및 법률 관련 업무를 동시에 수행했다. 게이츠 인더스트리얼 코퍼레이션(Gates Industrial Corporation) 재직 시절에는 전무이사 겸 법률 고문으로 성공적 기업공개(IPO)를 주도했으며 이에 앞서 이온 지오피지컬(ION Geophysical, Inc.) 법률고문 겸 기업 비서실장도 지냈다. 실리는 에린 파워스 브레넌(Erin Powers Brennan)의 후임이다. 벤 볼린(Ben Wolin) 최고경영자(CEO)는 “브레넌은 코베트러스 설립 시 핵심역을 했으며 막강한 법무팀을 구축해냈다”며 “그간의 노고에 감사하며 멋진 미래를 기원한다”고 말했다. 실리는 서던메소디스트대학교 데드만 로스쿨(Southern Methodist University’s Dedman School of Law) 출신이며 베일러대학교를 우수한 성적으로 졸업했다. 스탠퍼드대학교의 에너지 혁신/신흥기술 전문 자격증도 취득했다.   
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-09-07
  • 한국GM 노사 "창원공장 글로벌 신차 생산, 차질 없이 준비 중"
    한국GM 노사 "창원공장 글로벌 신차 생산, 차질 없이 준비 중"     한국GM 노사 관계자들이 창원사업장 내 신축 중인 도장공장을 점검하고 있다. 사진=한국GM         한국GM은 지난 20일 카허 카젬 사장을 비롯한 회사 경영진과 김성갑 위원장을 비롯한 노조 간부들이 창원 사업장을 점검했다고 21일 밝혔다.이번 점검은 최근 전국적인 폭우 및 폭염과 코로나 19 위험 등 사업 환경의 불확실성이 지속되는 가운데, 창원 공장에서 글로벌 신차 출시를 위한 시설 투자가 계획대로 이뤄지고 있는지 확인하기 위해 이뤄졌다.   한국GM 노사의 2020년도 임금 및 단체협상 5차 교섭에서는 2대 주주인 산업은행에게서 지원받은 8100억원 투자 내역이 거론됐다. 당시 노조는 산은 출자금의 투자 집행 내역을 공개하라고 한국GM에 요구했고, 사측은 창원 공장에 지속적인 투자가 이뤄지고 있다고 답했다.   한국GM은 노사 관계자들이 창원 사업장 내 신축 중인 도장공장의 공사 현장을 방문해 안전 준수 여부를 점검했고, 2018년 확정한 투자 계획이 차질없이 진행되고 있음을 확인했다고 설명했다. 이어 창원 공장에서 2020년 임단협 6차 교섭을 진행했다고 덧붙였다.
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-08-19

실시간 Labor 기사

  • [단독] 로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상
      로버트 월터스 코리아, 2020 소비자의 선택 글로벌 채용 컨설팅 부문 2년 연속 대상                                                    Robert Walters Korea 최준원 지사장   글로벌 인재 채용 전문 기업 로버트 월터스 코리아 (Robert Walters Korea)가 지난 10월 22일 밀레니엄 힐튼 호텔에서 열린 ‘2020 소비자의 선택’에서 글로벌 채용 컨설팅 부문 대상을 차지했다. ‘2020 소비자의 선택’은 중앙일보와 중앙SUNDAY가 주최하고 산업통상자원부와 농림축산식품부가 후원하는 행사이다. 본 상은 국내 최고의 소비자 조사 기관인 한국 리서치와 공동으로 학계 및 산업계 전문가, 소비자의 직접 평가를 바탕으로 최고의 브랜드를 선정하여 그 성과를 알리기 위해 제정되었다. 로버트 월터스 코리아는 지난 10년간 한국 시장에서 축적한 데이터와 경험을 기반으로 채용 시장의 니즈에 선제적으로 대응하며 고객사가 뛰어난 팀을 구성하고 후보자들이 커리어 목표를 달성할 수 있도록 수준 높은 인재 채용 컨설팅 서비스를 제공해왔다. 로버트 월터스 코리아는 수준 높은 HR 컨설팅 서비스와 지속적인 커뮤니케이션을 통해 소비자와 브랜드 가치를 공감한 노력을 높게 평가받아 글로벌 채용 컨설팅 부문의 대상으로 2년 연속 선정되었다. 올해 10주년을 맞이하는 로버트 월터스 코리아는 최준원 신임 지사장 선임을 계기로 기존의 외국계 기업 및 국내 글로벌 기업 중심에서 나아가 국내 중견·중소기업, 스타트업으로까지 인재 채용 서비스를 확대하고 있다. 로버트 월터스는 구직자와 기업을 최우선으로 생각하는 글로벌 인재 채용 컨설팅 기업으로서 코로나19상황 이전부터 채용 과정을 효율적으로 이끄는 혁신 기술을 도입해 왔으며, 디지털 인재정보 관리 및 소싱 체계 기술과 구인기업 맞춤형 서치를 통해 앞으로 더 다양한 구직자와 고객사에 체계화된 지원을 확대해 나갈 계획이다. 최준원 한국 지사장은 “‘사람과 조직이 자신의 특별한 잠재 능력을 실현할 수 있도록 한다.’는 미션을 최우선의 가치로 삼고 지난 10년간 수준 높은 서비스 제공을 위해 노력해온 결과로 2년 연속 수상이라는 큰 결과를 얻었다고 생각한다. 앞으로도 고객사와 구직자들이 신뢰할 수 있는 채용 컨설팅 파트너로서, 한 차원 더 높은 서비스를 제공해 나갈 수 있도록 끊임없이 노력하겠다.”라고 밝혔다.   한편 최준원 지사장은 산업통상자원부 소관  사단법인 주한글로벌기업대표이사협회 [G-CEO] 에서 탤런트리쿠루팅 분과 위원장으로 활동하고있다.    
    • NEWS & ISSUE
    • Social
    2020-12-16
  • 맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"
      맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리"    "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" (서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다. 기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다. 종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선 이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다. 전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다. 현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다. "점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다. 일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다. 관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다. 모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다. GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다. 지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다. 넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다. 맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다.    (연합)  
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]
    Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건     I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment.      불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다.    1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다.    III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다.     IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.    2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다.     V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다.    certified labor attorney  Mr. Bong Soo Chung
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.
    Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.   I. Importance of Disciplinary Procedures Justifiable disciplinary action is estimated by whether the following three aspects are justifiable: reasons for discipline, severity of punishment, and disciplinary procedures. Of special note is that if the employer does not follow appropriate disciplinary procedures, the disciplinary action is null and void even though there is sufficient reason for disciplinary action and the severity of punishment is reasonable. Disciplinary procedures fall into two categories. The first is a written notice (of dismissal etc.): if the employer fails to issue a written notice of dismissal, any dismissal will be considered unfair even though there is justifiable reason for dismissal. Secondly, if a provision exists in the Rules of Employment or collective agreement stipulating disciplinary procedures, the employer shall observe these procedures to ensure disciplinary action is justifiable. If these procedures are not observed, disciplinary action cannot be considered in effect despite the justifiability of the reasons. However, if no regulations are stipulated in the Rules of Employment or collective agreement concerning disciplinary procedures such as opportunity for the employee to attend the disciplinary action hearing and represent his/her own views, disciplinary action is considered to be in effect without disciplinary procedures. In this article, required disciplinary procedures will be clarified, using as reference related labor cases that Kangnam Labor Law Firm has represented.   II. Case One: Written Notice[1]    Located in Mokdong, Seoul, “G” Institute employed about 20 teachers, both native English and Korean, to teach elementary and middle school students. Intending to balance the number of native teachers with Korean teachers, the principal of the institute verbally notified two foreign teachers in the middle of August of their coming dismissal, due to being estimated as the teachers with the lowest skills. On August 27, these two teachers were dismissed. The employer then sent written notification of dismissal to the two teachers (hereinafter referred to as “the Employees”) by text message and regular mail. The Employees applied to the Seoul Labor Commission for remedy on November 24, 2010. The Labor Commission held a judgment hearing and stated the following: “Both parties have stated their claims in this dismissal case, and the main point is placed on justification for dismissal: whether or not the reasons, procedures, and severity of punishment are appropriate. In estimating the justification for dismissal in this case, Article 27 of the Labor Standards Act states this basic requirement: ‘If an employer intends to dismiss an employee, the employer shall notify the employee of the reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing. Dismissal shall take effect only after written notification is given to the employee.’ The employer claimed that he sent the employees written notification of dismissal by regular mail, but since the employer could not verify this fact with evidence, it is hard to believe that the employer properly implemented the procedures of giving written notice for dismissal stipulated in Article 27 of the Labor Standards Act. Accordingly, these dismissals are unfair without having to review whether the reasons for dismissal are justifiable. This Labor Commission has concluded that the employer should pay each employee 9.5 million won, which is the amount that the employees were supposed to receive each month in lieu of reinstatement.” The employer claims that it would not be fair to give 20 million won as compensation, instead of a few hundred thousand won, on account of one missed document: written notification of dismissal. However, Article 27 of the Labor Standards Act clearly regulates that employers shall give written notification of dismissal, along with reasons for dismissal and effective date, before the dismissal takes effect. This means that written notification is an essential requirement for dismissal to be legally effective. This act is designed to make the employer seriously consider the effects dismissal has on employee security, and to clearly resolve labor issues such as unfair dismissal and unpaid severance pay.   III. Case Two: Labor Case on Disciplinary Procedures[2] MeeHang Transportation operated a taxi business in Yeosu, South Jeolla Province, with 40 employees. In August 2006, the company decided to raise the taxi drivers’ daily deposit in an attempt to reduce a deficit that had accumulated over several years, but failed to do so due to opposition from the labor union. Intending to push the labor union into agreeing to the driver deposit increase, the company notified union members that the current regular 12-hour work day would be reduced to 8 hours, as stipulated in the Collective Agreement. Union members refused to agree to this, so the company sent each union member a letter warning they would be suspended or dismissed for any further violation of company orders. On September 6, 2006, two employees (hereinafter referred to as “the Employees”) led a group of about 10 union members to the president’s office to protest, swore at the employer and threatened to disclose company corruption to the police. The company called a Disciplinary Action Committee hearing with four committee members appointed by the company according to the Rules of Employment, and determined disciplinary action for violation of employee responsibility: suspension for three months without pay. On October 26, 2006, the Employees applied to the JeonNam Labor Commission for remedy for unfair disciplinary action. The Labor Commission ruled in favor of the Employees and ordered the company to remedy the situation on December 19, 2006. The employer appealed to the National Labor Commission (NLC) on January 30, 2007, but the NLC agreed with the first ruling. The ruling explains that while there is certainly justifiable reason for disciplinary action, justification for the disciplinary procedures followed is lacking. The National Labor Commission’s judgment was as follows: “The reason for disciplinary action against the Employees was for cursing the employer in the process of protesting company decisions, which has been proven as actual fact after looking into voice recordings, related employee statements, and related video materials. “However, even though reason exists for disciplinary action against the Employees, justification for disciplinary action requires legality in disciplinary procedures as well as reasons for disciplinary action. The employer claimed ‘disciplinary action was justifiable since the company formed a Disciplinary Action Committee according to the Rules of Employment. The collective agreement was invalid as of May 1, 2005 due to cancellation by the employer on October 29, 2004. This means that rules related to composition of the disciplinary action committee are considered contractual parts of the collective agreement, not normative. Therefore, normal disciplinary procedures do not have to be followed in this case.’ However, according to Article 31(1) of the Labor Union Act, standards concerning working conditions and other matters concerning the treatment of employees as prescribed in the collective agreement are given normative effect. This normative portion would be transformed to working conditions of individual employees and remain effective in their labor contracts, even in cases where the current collective agreement has expired and a new collective agreement has not yet been concluded. These normative portions consist of matters concerning wages, various allowances, working hours, holidays, leave, kinds and benefits of industrial accident compensation, severance pay, service regulations, promotion, reward and punishment, and dismissal. Accordingly, regulations concerning the composition of a disciplinary committee shall be considered normative (Supreme Court ruling on Feb 23, 1996, 94 nu 9177).” “If so, although disciplinary action against the Employees follows justifiable procedures according to the collective agreement, the employer did not compose the Disciplinary Action Committee of three persons representing labor and three representing management, as regulated by the collective agreement, at the time of punishing the employees concerned. Instead, the employer punished the Employees with a Disciplinary Action Committee consisting of members selected only by the employer in accordance with the Rules of Employment. This disciplinary action therefore had procedural mistakes, is unfair, and lacking justification.” In conclusion, despite having a justifiable reason for suspending the Employees without pay, this disciplinary action was judged as unfair because the employer did not observe disciplinary procedures. Upon judgment by the first Labor Commission, the company should have taken new disciplinary action according to legitimate disciplinary procedures, as this is possible. “In cases where a conclusion of unfair dismissal is reached due to a violation of disciplinary procedure, the employee is considered to have never been dismissed. The employer can then take new disciplinary action by following corrected disciplinary procedures, as this does not violate the principle of good-faith or of prohibition against double punishment” (Supreme Court ruling on Dec 5, 1995, 95da36138).   IV. Details of Disciplinary Procedures   General disciplinary procedures In general, disciplinary procedures are implemented in the following order. However, if the company does not have any procedures in its regulations, these steps are not necessary. (1) Occurrence of reason for disciplinary action à (2) Investigation of actual facts and obtaining of evidence à (3) Approval from employer for disciplinary action à (4) Directions from the employer to the chairman of the Disciplinary Action Committee to take disciplinary action à (5) Employee is informed of time and place of the Disciplinary Action Hearing à (6) Disciplinary Action Hearing held à (7) Determination of disciplinary action à (8) Employer is notified of actions taken à (9) Final decision on disciplinary action by the employer à (10) Employee is informed of the final decision on disciplinary action.      Composition of Disciplinary Action Committees If the company has in its Rules of Employment or collective agreement that disciplinary action shall be taken through its Disciplinary Action Committee, then this regulation shall be observed. In principle, this Disciplinary Action Committee is composed of those appointed by the employer. However, in cases where the Disciplinary Action Committee in the collective agreement is regulated to be composed of an equal number of representatives from the labor union and the company respectively, or shall include the labor union chairman, this disciplinary procedure must be observed in order for disciplinary action to be justifiable.   Employee Opportunity to Represent Own Views If, according to the collective agreement, the employee concerned is to be given an opportunity to state his/her own views or submit related evidence, this procedure shall be observed. In this case, the employer shall inform the employee of the hearing date, time, and place with considerable advance warning in the course of providing this opportunity to the employee concerned to represent his/her own views.   Articles Requiring Labor Union Consultation or Consent In cases where the collective agreement requires, the employer shall consult with or receive agreement from the labor union in advance concerning disciplinary decisions.     [1] Seoul LC 2010buhai2283: unfair dismissal by GKI Language Institute. Mr. Jung was the legal attorney for this case. [2] NLC 2007buhai92: Mihany Taxi Company’s unfair suspension case. Mr. Jung was the legal attorney for this case. Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-26
  • 속보기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불'
    기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불'       최근 조사결과 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙는 모양새입니다. 잡코리아가 기업 인사 담당자들을 대상으로 설문 조사한 결과 75%가 사회적 거리 두기 등을 이유로 채용을 취소하거나 연기했다. 이는 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙었다. 채용을 예정대로 진행한다는 응답은 기업 4곳 중 1곳에 불과했다. 특히 연기하거나 취소된 채용 대상이 경력직은 40%에 머문 반면, 신입직은 그 두 배인 80%가 넘어 청년들의 구직난이 더욱 악화되었다. 현대자동차와 SK, 롯데, 포스코 등 일부 대기업들은 비대면 화상형식의 채용 일정을 내놓기 시작했다. 그러나 항공과 관광, 문화 분야는 아예 취업 문이 꽉 닫혔고, 중견기업들도 줄줄이 채용을 미루고 있어 상반기 대규모 공채 시즌을 기다려온 취업준비생들은 비상 적색신호가 온것이다..
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-24
  • 좋은 직원을 채용할 수 있는 최고의 면접 질문 13
        만약 당신이 최고의 직원을 뽑고 싶다면 면접시 던질 질문만큼 중요한 건 없다. 각계각층의 임원이 면접 때 자주 하는, 가장 효과적인 질문은 무엇일까? 아래는 다양한 회사의 임원들이 지원자를 면접 할 때 자주 하는 13가지 질문과 그들이 기대하는 대답이다. 취업을 준비하고 있다면 꼭 참고하길 바란다.  만약 취직해서 1년 후 큰 성과를 이루게 되고 우리가 함께 축하하는 자리에 있다고 생각해 보세요. 당신은 지난 1년 동안 무엇을 성취했을 것 같나요? 랜디 가루티, 쉐이크 쉑 회장   "면접에서 가장 중요한 것은 지원자가 면접관에게 오히려 궁금한 것이 많으냐다. 그걸 보면 면접 오기 전 회사와 면접관에 대해 얼마나 조사를 했는지 알 수 있다. 진심으로 이 일을 원하는지도 아닌지도 알 수 있다.” "위와 같은 질문을 했을 때 지원자는 지난해 한 일을 단순히 나열해서는 안 된다. 회사의 미래를 장기적인 관점으로 보고 전략을 세워 추진했는지를 보여주어야 한다.”         살면서 가장 만족스러웠던 때는 언제인가요?   딕 크로스, 크로스 파트너쉽 회장 “솔직히 지원자 대부분이 어느 정도 업무 능력과 자질을 가지고 있다고 생각한다. 거기에다 긍정적인 태도를 가진 직원이라면 더 잘 적응하고 좋은 성과도 낼 것이다.” "보통 이 질문을 하면 다른 주제로도 질문이 이어질 수 있다. 지원자가 회사랑 잘 맞을지와 좋은 결과를 가져올 수 있는 사람인지도 알 수 있다."         회사에 고용되어 원하던 월급받으며 일을 하고 있는 상황이다. 그런데 다른 회사가 접근한다면, 그들이 어떤 메리트를 제시할 때 이직을 고려해 볼 것 같은가?   일리야 포진, 시플렉스 설립자 "과연 지원자가 이 질문에 낚일까? 하지만 몇몇 대답을 듣고 놀란 적이 있다. 이 질문을 하면, 지원자가 돈과 업무 환경 중 어느 쪽에 관심이 있는지 알게 된다”         롤 모델은 누구이며 이유는 무엇인가?   클라라 쉬이, 히얼세이 소셜 회장 "이 질문은 지원자가 현재까지의 성장과 발전을 어떤 식으로 생각하는지 알 수 있다. 더불어 지원자의 성공과 포부도 짐작해 볼 수 있다."         하기 싫은 일이 있다면 무엇인가?   아트 파파스,불혼 회장 "흔히 어떤 업무를 담당하는 사람은 관련된 업무는 다 좋아한다고 착각한다. 막상 일을 맡기면 그렇지 않다" "이 질문은 지원자가 대답하기 꺼리는 편이다. 그래서 끈질기게 유도해야만 지원자의 답변을 들을 수 있다. 한 예로, 세일즈업무 지원자가 새로운 사람 만나는 것을 두려워한다고 대답을 했었다. 미리 알게 되어 정말 다행이었다.”         현재까지의 경력중 가장 의미 있었던 프로젝트나 업적에 대해 말해 보시오.   데보라 스위니,마이코퍼레이션 사장 “이 질문은 지원자의 업무 스타일, 다른 사람과 함께 일하는 방식을 알려준다” "게다가 다른 질문도 자연스레 할 수 있다. 예를 들면, 이 업적을 이룰 때 어떤 직위에 있었나? 성장에 어떤 영향을 미쳤나? 팀 전체에는 어떤 영향을 미쳤는가? 등등"         ‘지원하는 회사 업무를 실제로 어떻게 하는건지’ 과정을 설명해 보세요.   에릭 리퍼트, 르버나딘 총주방장 "특정 질문을 선호하지 않는다. 지원자를 잘 알기 위해 딱딱한 면접보다는 편안한 대화를 하려고 한다” " 회사는 동기부여를 스스로 하고 절제력도 있고 긍정적인 자세를 가지고 있으며 열정적인 지원자를 찾는다. 그래서 지원자가 음식에서 서비스까지 만들어 가는 과정을 쉽고 명확하게 설명할 수 있는지를 질문한다. 그런 후에 제 직감을 따른다. 마지막 단계는 지원자의 눈을 본다. 왜냐하면, 눈은 절대로 속일 수 없기 때문이다.”         만약 초능력이 생긴다면 무엇을 하겠는가? 혹은 동물이 태어난다면 어떤 동물이 되고 싶은가?   라이언 홈즈, 홈 스위트 회장 “예전 현재 비서를 면접할 때 가장 좋아하는 동물이 무엇이냐고 물었다. 그녀는 오리라고 대답했다. 오리는 겉으론 조용히 물 위에 떠 있는것 처럼 보이지만, 물속에선 바쁘게 발버둥 치면서 헤엄을 친다. 그러면서 앞으로 나아간다. 이것은 비서 업무를 정확히 표현하는 놀라운 대답이었다. 그래서 그녀를 고용했고 지금까지 함께 일하고 있다.”         지난 몇 년 동안 왜 몇 번의 이직을 한 건가요?   샤마 카바니, 마케팅 젠 그룹 설립자 "이 질문으로 지원자의 과거 경력을 어느 정도 알 수 있다. 이직했을 때 사유는 무엇인지. 이직할 때 중요하게 생각하는 것은 어떤 점인지” "지원자가 얼마나 회사에 충실 할지와 사고 과정도 예상할 수 있다. 즉 상사가 자신을 억누른다고 생각하는지 쉽게 질리는 성향인지 알 수 있다.” "회사를 옮기는 것이 나쁜 것은 아니다. 단, 이직의 사유는 중요하다."         회사는 결과물을 만들기까지 비용대비 큰효과를 볼 수 있는 것에 집중한다. 당신이 최근에 한 프로젝트 중 적은 비용을 들여 효율적으로 성취한 일은 무엇인가요?   에드워드 위머, 로드 ID 사장 “우리는 이 질문에 많은 경험담을 이야기할 수 있는 인재를 찾고 있다. 우리 회사는 지난 13년 동안 딱 한 번 가격 인상을 했다. 그것은 지속적으로 비용을 절감했기 때문에 가능한 일은 아니었다. 늘 좀 더 효율적으로 일하려고 모든 팀원이 여러 가지 방법을 찾고 시도했다.”         그래서 OO씨, 당신 얘기 좀 해보시죠?   리차드 푸네스, 핀 파트너스 경영 임원 "이 질문을 받으면 대부분 무방비 상태로 있다가 당황한다. 사실 이 질문엔 정답은 없다. 하지만 대답은 가능하다.” "우리는 이 질문을 함으로 지원자의 성격, 상상력, 창의력을 엿볼 수 있다. 정답이 없으니 부담 없이 흘러가는 대화를 지켜본다. 사실 이 질문은 '이야기'를 잘 표현하느냐 시험하는 거다. 요즘은 회사의 물건이든 자기 자신이든 브랜드로 만들어 파는 시대다. 이 질문을 통해 이야기를 전달할 수 있는지와 브랜드 가치를 만들어 낼 수 있는지 파악할 수 있다.” " 이 질문을 했을 때 지원자가 면접관을 어떻게 쳐다보는지도 중요하다. 만약 지원자가 방어적이거나 아예 대답을 안 하면 질문을 직설적으로만 받아들인다는 뜻이다. 회사는 여러 가지 상황과 질문에 넓게 생각하고 받아들일 수 있는 사람을 필요로 한다.”         저한테 하실 질문 있으신가요?   스콧 돌시, 이그잭타겟 회장 "주로 면접 초반부에 이 질문을 던진다. 그러면 지원자가 얼마나 즉각적으로 대처하는지 또 면접 준비를 얼마큼 했는지 알 수 있다.” "때론 지원자의 대답보다 지원자가 하는 질문으로 그 사람을 더 알 수 있다."         일이 예상대로 진행되지 않았던 경험에 대해 이야기해 보세요. 예를 들면, 기대했던 승진이 안 되었거나 추진하던 프로젝트가 잘 안되었을 경우 어떻게 하는가.   토니 노프, 스포트라이트 티켓 매니지먼트 회장 "이 질문은 간단하면서도 많은 것을 알려주는 면접방식이다. 질문에 대한 대답은 주로 3가지로 볼 수 있다. 첫 번째 책임 전가, 두 번째 자기 비난, 세 번째 성장의 기회로 나누어진다.” "회사는 직원이 맡은 바 임무 이상을 해내길 원한다. 그러기 위해서 올바른 태도와 효율적 접근 방식을 지닌 팀 플레이어를 선호한다. 만약 지원자가 예전 직장 상사나 동료에 대해 비난 혹은 책임을 전가한다면 그 지원자는 이곳에서도 잘할 수 없다는 뜻이다.”    
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-23
  • 직장인들 "51세 되면 퇴직해야"… 예상 퇴직 연령 1년 새 1.2세 줄어
    직장인들 "51세 되면 퇴직해야"… 예상 퇴직 연령 1년 새 1.2세 줄어 우리나라 직장인들은 51세 정도까지만 회사에서 일할 수 있다고 예상하는 것으로 나타났다. 이는 지난해 같은 내용의 설문 조사 결과보다 1년 이상 앞당겨진 것이다. 부실 기업 구조 조정이 본격화되면서… 男 51.7세 女 49.9세에 퇴직 예상신입·부장급 이상은 평균 이상… 대리·과장·차장급은 평균 이하66%는 현재 고용 상태에 불안감 우리나라 직장인들은 51세 정도까지만 회사에서 일할 수 있다고 예상하는 것으로 나타났다. 이는 지난해 같은 내용의 설문 조사 결과보다 1년 이상 앞당겨진 것이다. 부실 기업 구조 조정이 본격화되면서 고용에 대한 불안감이 커진 결과로 해석된다.취업 포털 사이트 잡코리아가 지난 26~31일 사이 성인 직장인 1405명(남성 772명, 여성 633)을 대상으로 조사한 바에 따르면, 남성들은 51.7세, 여성들은 49.9세에는 회사를 나가야 할 것으로 예상했다. 전체 평균 50.9세다. 이는 작년 3월 직장인 1636명이 같은 질문에 '52.1세에 퇴직할 것으로 예상한다'고 대답한 것과 비교하면 1.2세 낮아진 결과다. 기업 형태별로 보면 공기업에서 예상 퇴직 연령이 높았다. 전체 응답자 중 공기업에 다니는 119명은 54.8세까지 회사에서 근무할 수 있을 거라고 예상했다. 중소기업(응답자 1038명)에 다니는 직장인들은 50.8세를 퇴직 연령으로 예상해 전체 평균(50.9세)과 가장 유사한 대답을 했다. 반면 대기업 직장인들은 48.8세에 퇴직해야 할 것으로 생각하고 있다.직급별로 보면 입사한 지 얼마 안 되는 신입 직원 또는 부장급 이상 간부급에서 평균을 넘어서는 퇴직 연령을 예상하고 있다. 사원급은 51.7세, 부장급은 51.4세, 임원급은 51.3세, CEO급은 53세를 퇴직 연령으로 예상했다. 반면 회사의 허리 역할을 하는 대리·과장·차장급에서는 각각 49.3세, 50.2세, 50.1세로 평균 연한보다 더 빨리 퇴직해야 하는 걸로 생각하고 있었다.회사원들은 전반적으로 자신의 고용 상황에 불안감을 느끼고 있다고 대답했다. '현재의 고용 상태에 불안감을 느낀다'라는 항목에서 66%(928명)가 '그렇다'고 대답했고 '아니라'고 응답한 사람은 전체의 7.8%(110명)에 불과했다. 전체의 73%(1025명)에 해당하는 사람들은 정년이 보장되는 '공무원'으로 직업을 바꿔보고 싶다는 생각을 한 것으로 나타났다.  [Chosun]
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-23
  • Dismissal by means of poor personnel evaluation result (영문 버젼)
    Dismissal by means of poor personnel evaluation result    인사고과에 의한 해고    I. Summary   In October 2006, the employee was employed as an accounts manager by Company T and, due to a poor personnel evaluation result, she was dismissed in September 2008. She received a less than satisfactory level on the teamwork portion and communication skills implemented in early 2008. Due to this poor result, the employee was put into the subject to the “Performance Improvement Plan (PIP)” in April 2008. As the employee could not accept the inferior parts of the personnel evaluation, she rejected the repeated requests from the department head to submit the PIP. Therefore, the company initiated a “Corrective Action Plan” (CAP) concerning the employee in May 2008, where the department head evaluated whether her teamwork and communication skills improved during the following three months. The company did not find any improvement in her attitude and determined there would be no possibility for any progress. As a result, the company made a disciplinary dismissal for her on September 18, 2008. The employee filed a relief application for unfair dismissal, claiming that the dismissal by means of short-term poor personnel evaluation result would be too severe a punishment in terms of common societal standards and is therefore not justifiable.       II. Company T’s Claim   Reason for dismissal The employee received a less than satisfactory level in her 2007 personnel evaluation especially in regards to her teamwork and communication skills. Since the department head recognized that the employee could not get along with her team members and even caused disputes with them due to her uncontrollable hot-temper, the department head reminded the employee several times that the teamwork would be major evaluation criteria in here 2007 personnel evaluation. When the department head asked her four times to submit the performance Improvement Plan (PIP) for the inferior parts of her 2007 evaluation result, she did not submit the PIP, making excuses repeatedly. The company gave her a final chance through the Correction Action Plan (CAP), but her resistance toward improving her performance worsened the situation.       Justification of the dismissal   The employee had frequently showed excessive anger at work. She reacted sensitively to criticism, she spoke ill of other coworkers and the company, all of which deteriorated the workplace atmosphere. The employee also showed unacceptable behavior and an immature attitude at work toward her superior and fellow coworkers, which affected her work negatively. In addition, the company provided enough opportunities for her to improve her attitude through verbal and written warnings, the PIP, and the CIP in the disciplinary process, but she ignored these efforts and showed no change in her attitude. Accordingly, the company decided to dismiss the employee according to the related provision of the Rules of Employment, judging that the company could no longer expect any improvement from her.       III. Employee’s Claim       Problem in reasons for dismissal During the last two years since joining the company, the employee had not been absent without permission or had never seriously violated the company’s rules, and, in 2007, she worked more hours, including overtime, holiday and night work, than any other coworker on her finance team. The reason for the employee’s dismissal was because of her lack of teamwork and poor communication skill in her accounting department. The employee was dismissed in the personnel evaluation not because of her vocational ability, but because of her teamwork and communication issues evaluated by the department head’s subjective judgment. That is to say, the reasons for dismissal were due to the poor teamwork and communication problem during her personnel evaluation, and as the employee could not improve those portions at the Corrective Action Plan (CAP), she was dismissed. Here, the main issues to be considered are: 1) whether dismissal of an employee because of a poor personnel evaluation is possible? 2) whether it is justifiable to dismiss an employee because of poor teamwork and a lack of communication skill in a personnel evaluation?   1) Whether dismissal of an employee because of a poor personnel evaluation is possible?   In order that a dismissal because of a poor personnel evaluation can be justified, the personnel evaluation shall be equitable, and the employee’s performance result shall be inferior in an objective view to a level where the company could not maintain its employment with the employee in terms of common social norms.   2) Whether it is justifiable to dismiss an employee because of poor teamwork and a lack of communication skill in a personnel evaluation?   The employee had handled her duties in accounting, tax, and customs clearance issues very professionally as a first-line, person-in-charge and had been well recognized by persons-in-charge from other relevant departments. Concerning the poor teamwork and communication problem, the department head had to manage his/her subordinate employees and make every effort to promote overall cooperation at work with amicable communication among department members, but the department head attributed the employee’s problems as an individual fault and regarded the problems as reasons for dismissal. These problems could be too severe to cut off the employment with the employee in terms of common social norms.       Problem in application of disciplinary punishment The employee had carried out her duties sincerely without ever missing deadlines during the last two years of employment. The reason for dismissal was due to low grade in her personnel evaluation. The poor performance result was not due to vocational ability, but due to the employee’s lack of teamwork and communication skill. It could be estimated that the employee’s lack of teamwork and communication skill might be solved by the department head’s leadership and special team-building activities between department members. However, without these efforts, the department head took advantage of the poor personnel evaluation result to dismiss the employee. Even though the department head judged that the employee had severe faults, which are subject to disciplinary action, dismissal was too severe of a disciplinary measure and was therefore an abuse of the employer’s personnel right.       Related judicial rulings     The company dismissed the employee because she received four consecutive low grades on her personnel evaluation, which is an abuse of the employer’s personnel right. (Jan 27, 2006, Seoul District Court 2005 Kuhap 23879)   As the company’s personnel evaluation system was used not by an absolute grading method, but by a relative grading method, the employee’s vocational ability could not be evaluated objectively just because he/she received the lowest grade in the personnel evaluation. In the personnel grading process, the department head and the directors concerned admitted that the employee had technical vocational ability and professional knowledge, but the employee’s problems in human relations had caused frequent disputes in the workplace. In reviewing all circumstances, the company dismissed the employee only because of her four consecutive low grades on the personnel evaluation, which could not be regarded objectively as a justifiable dismissal. Accordingly, this dismissal due to this personnel grading is an abuse of the employer’s personnel right.       When the company dismissed the employee who received the lowest grades in two consecutive personnel ratings according to the Personnel Evaluation Regulation, it is not an abuse of the employer’s disciplinary right. (Dec 28, 2004, Seoul District Court, 2003 Guhap 39306)   The employee received the lowest personnel grade ‘C’ in two consecutive personnel ratings in the second half of the year 2001 and in the second half of the year 2002. In the past, the employee had also received disciplinary punishments several times due to poor personnel ratings. In reviewing such circumstances, when the company dismissed the employee who received the lowest grades in the two consecutive personnel ratings, it is not an abuse of the employer’s disciplinary right.       It is justifiable to dismiss the employee who has been given continuously low grades in her personnel review. (Jan 24, 2003, Seoul District Court No 4, 2002 Guhap 16306)   The employee’s job was to handle assistant personnel affair, which was rather simple and regular work. Even though the employee had conducted the same work for many years, the employee repeated similar kinds of mistakes. Therefore, every year at the personnel evaluation, the employee received directions that required the improvement of work skill and related knowledge, but the employee did not make any progress. In fact, the employee’s ability got worse. In reviewing all the circumstances, even though the employee suffered from the disadvantage resulting from the dismissal, this employer’s dismissal could be neither too harsh nor the abuse of the disciplinary right.       Conclusion     The company dismissed the employee after just one year’s personnel evaluation, and furthermore, the personnel evaluation was not made on vocational ability, but on a subjective judgment on her team work and communication problems. After considering all the circumstances, the company expected an unfavorable result by the labor commission and therefore suggested a compromise. The employee accepted a settlement of the case. The conditions of the settlement were that the company would pay seven months of additional salary and give a positive answer for any reference checks from potential employers.   Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney   
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-23
  • 근무 중 잦은 스마트폰 사용은 강제퇴사?
    [판결] 근무시간 스마트폰 사용 근로계약해지 사유         업무시간에 스마트폰을 자주 사용하고 직원과 불화를 빚은 수습 직원에 대해 회사가 근로계약을 해지한 것은 적법하다는 판결이 나왔다.   건물 종합관리업체인 A사는 2014년 10월 모 빌딩 보안과장으로 B씨를 채용했다. 계약기간은 1년인데 먼저 3개월의 수습과정을 거쳐 업무능력 등을 평가한 다음 일정기준 이상에 해당하면 정식으로 일하는 방식이었다. 그런데 수습기간 중 B씨는 근무시간에 스마트폰을 너무 자주 사용해 지적을 받았다. 또 근무장소를 이탈해 술을 마시고 부하직원과 다투기도 했다. 결국 B씨는 수습 평가 통과기준인 70점에 못 미치는 64점을 받았고 A사는 근로계약을 해지했다.   B씨는 "스마트폰 사용으로 업무상 지장을 초래하지 않았고, 음주도 회사 대표의 조카로 알려진 모 과장의 권유로 한 것"이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈고 결국 중앙노동위까지 간 끝에 '부당해고'라는판정을 받아냈다. 그러자 A사는 소송을 냈고, 법원은 A사의 손을 들어줬다.   서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015누65140)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다.   재판부는 "경험칙에 비춰볼 때 근무시간 중 잦은 스마트폰 사용은 업무집중을 방해한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "B씨는 부하직원과의 다툼을 자신의 책임으로만 보기 어렵다고 주장하지만, 회사는 B씨가 부하직원과의 융화에 힘쓰고 이들을 지휘·감독해야 하는 보안과장으로서 자질과 능력이 미흡했다고 본 것은 타당하다"고 설명했다. 이어 "회사가 근무태도와 자질에서 낮은 평가를 받은 B씨와의 근로계약을 해지한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다"고 했다.   
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-11-18
  • [단독]르노삼성자동차 노조, 조합원 투표 결과 민노총 가입 무산돼..
    [단독]르노삼성자동차  노조, 조합원 투표 결과 민주노총 가입 무산돼..       르노삼성 노사에 의하면, 9일,10일 이틀간 이뤄진 조합원 투표 결과 찬성표 60.7%(1158명), 반대표 39%(743명)결과로 민주노총 가입이 무산됐다.   이번 투표 대상에는 작년 노조가 추진한 전면파업 때 참여를 거부했던 노조원 300여명이 포함되지 않은 것으로 전해졌다. 노조를 탈퇴하거나 제명당했기 때문이다.   민주노총 가입을 위해서는 조합원 과반수가 투표하고 투표자의 3분의 2(66.6%) 이상 찬성을 받아야 한다. 투표율은 96.1%를 기록했다.   르노삼성 노조 집행부는  3월 초에도 민주노총 가입을 추진하겠다고 밝혔으나, 조합원들의 반대로 무산됐었다. 노조 집행부가 작년 전면파업을 강행했을 때에도 조합원 70%는 집행부의 뜻을 따르지 않고 정상 출근했다.   코로나 바이러스 사태로 수출이 급감한 사유로 인하여 르노삼성의 올해 1~8월 자동차 판매량은 8만4158대로 작년 동기 대비 26.6% 감소했다.     
    • NEWS & ISSUE
    • Labor
    2020-09-11
비밀번호 :