• 최종편집 2021-02-28(일)
 

 

맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"

"시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" 

 

"시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다"

산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리"

(서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다.

기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다.

20160517143209705uvat.jpg종 모양의 정상분포 곡선.종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선L자형 멱함수 곡선

이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다.

전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다.

현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다.

"점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다.

일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다.

관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다.

모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다.

GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다.

지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다.

넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다.

구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다.

맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다. 

 

(연합)

 

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