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  • 외국인 개인이 한국에 개인사업자 설립 하는 방법
    외국인 개인이 한국에 개인사업자 설립 하는 방법
    • HR Issue & JOB
    • Country Manager Turnover
    2020-11-26
  • 하루 1,000원으로 100세 회춘, 장수하는 비법 (고구마)
    고구마 건강학 노화방지 암 예방 면역력증강 동맥경화 변비에 좋은 고구마 최근 고구마가 사람들의 건강장수에 좋은 식료품으로 알려 져 관심을 끌고 있다. 고구마에는 영양성분이 많이 들어 있는데 특히 9가지 아미노산이 들어 있으며 필수 아미노산인 '리진'이 흰쌀이나 밀가루보다 많이 들어 있다. 고구마의 제일 좋은 점은 사람들에게 많은 양의 점액 단백질을 공급해 주는 것이다. 이 단백질은 심장혈관계통에 지방이 축적되는 것을 미리 막으며 동맥의 탄력성을 유지해 준다. 또한 간, 콩팥 사이의 결합조직이 약해지면서 줄어드는 것을 막으며 관절의 윤활성도 좋게 한다. 고구마에 있는 섬유소는 잘 소화되지 않으므로 탄수화물이 지방으로 넘어 가는 것을 막는 특수한 기능을 수행한다. 또한 장안에서 젖산균이 잘 자라게 하며 변비도 미리 예방한다. 특히 고구마의 섬유소는 피 속 콜레스테롤 양을 낮추고 동맥경화도 예방한다. 고구마는 비만증을 막는 효과도 크다. 비만증에는 지금까지 운동에 의한 치료방법을 쓰고 있는데 고구마가 비만증의 치료에서 이상적이다. 고구마에 들어 있는 '카로틴'은 암을 미리 막는 효과가 아주 높다. 이외에도 삶은 고구마의 껍질을 벗기고 먹으면 여성들의 산후 배아픔 치료에 좋다. 그리고 고구마에 구멍을 뚫고 생강조각을 넣은 다음 구워 먹으면 몸이 붓는 것을 막는다. 야맹증일 때에도 지진 고구마를 한주일 동안 먹으면 좋다. 고구마는 음식물을 만들어 먹어도 사람들의 건강에 좋다. 고구마로 만든 음식물은 생리적으로 알칼리성을 띠는데 흰쌀과 밀가루로 만든 음식물은 생리적으로 산성을 띤다. 그러므로 흰쌀밥이나 밀가루 음식과 알맞게 섞어 먹으면 대사부담을 덜어 주고 사람들의 건강에 매우 이롭다. 고구마는 줄기의 순이나 잎에도 다른 야채보다 단백질과 비타민류 등 여러 가지 영양성분이 많이 들어 있으므로 노화방지, 면역기능을 높여 주는 작용, 항암작용, 피속의 당 함량을 낮추는 작용이 훨씬 세다. 최고의 음식 / 고구마 1위 1. 고구마 하루에 하나씩 드세요, 최고의 항암식 혈압 낮추고 다이어트에 좋아 구황(救荒) 작물 고구마가 건강식품으로 주목 받고 있다. 미국공익과학센터(CSPI)는 ‘최고의 음식 10’ (10 Best Foods) 첫 순위에 울퉁불퉁 제멋대로 생긴 고구마를 올려 놓았고, 이곳 제인 박사는 “건강과 영양을 생각한다면주저 없이 감자보다 고구마를 선택하라고 권고하겠다”고 말한다. 최근엔 ‘고구마 건강법’도 등장했다. 아침 일찍 100g의 고구마를 껍질째 먹으면 각종 암을 예방하고 위염, 위궤양, 알레르기 비염, 변비 등도 치료할 수 있다고 주장한다. 2. 최고의 항암식품, 일본 도쿄대 의과학연구소 연구 결과에 따르면 고구마의 발암 억제율은 최대 98.7%로 가지, 당근, 샐러리 등 항암효과가 있는 채소 82종 중 1위였다. 또 다른 연구 결과에 따르면 고구마에 함유된 식이섬유는 다른 식품의 식이섬유보다 훨씬 흡착력이 강해 각종 발암물질과 대장암의 원인으로 보이는 담즙 노폐물, 콜레스테롤, 지방까지 흡착해서 체외로 배출시켰다. 항암 성분은 보랏빛 껍질에 함유돼 있는 베타카로틴. 세포를 노화시키는 활성산소를 잡는 영양소로, 피부나 장기를 둘러싸고 있는 상피조직의 세포가 딱딱하게 변질되는 것을 막는다. 베타카로틴은 비타민C와 함께 있을 때 효과가 더 커지는데 고구마에 함유된 비타민C(100g당 25㎎)는 전분질에 쌓여있어 조리할 때 열을 가해도 70~80%가 남는다. 서울아산병원 임상영양팀 강은희 영양사는 “고구마 한 개만 먹어도 하루 권장 베타카로틴을 섭취할 수 있다”며 “껍질 색이 진하고 속이 누런 고구마가 더 좋다”고 말했다. 3. 혈압을 낮춘다. 고구마는 콩, 토마토와 함께 칼륨(100g당 460㎎)이 많은 대표적인 채소다. 나트륨을 많이 섭취하면 고혈압을 일으키는데, 칼륨은 나트륨의 배설을 촉진하여 혈압을 내리게 한다. 칼륨이 많이 함유된 고구마는 나트륨과잉섭취국가(하루 평균 소금 섭취량 13g)인 한국인에게 더없이 좋은 식품이다. 고구마 하루 반개로 '대장암·폐암 예방 효과' 마오리족 사람들에게 대장암의 빈도가 극히 낮다는데서 착안해 뉴질랜드 대학이 최근 연구한 결과에 따르면 마오리족의 고구마 섭취량이 다른 종족보다 훨씬 많은 것으로 나타났다. 이 대학은 계속된 연구를 통해 붉은 색이나 보랏빛 껍질을 가진 과일이나 채소에 포함된 항산화 물질의 양이 그렇지 않은 군에 비해 4배 이상 높고, 생체 이용도도 더 높다는 것을 밝혀냈다. 1986년 미국 뉴저지의 남성들을 대상으로 한 연구에서도 폐암에 걸린 군과 그렇지 않은 군을 비교한 결과, 폐암을 가장 잘 예방하는 식품으로 뽑힌 것이 고구마, 호박, 당근이었다. 이는 항암, 항산화 인자로 잘 알려져 있는 베타카로틴(비타민 A의 전구체)과 글루타치온이 풍부하기 때문으로, 미국 국립암연구소(NCI)의 연구 결과에 따르면 고구마, 호박, 당근을 합쳐 하루에 반 컵 정도만 먹으면, 전혀 먹지 않는 사람보다 폐암에 걸릴 확률이 절반으로 줄어든다고 하였다. 고구마에는 피로회복에 도움이 되는 비타민 B1, B2, C와 젊어지는 비타민으로 널리 알려져 있는 비타민 E(토코페롤)가 많이 포함되어 있고, 특히 고구마에 들어있는 비타민 C(100g당 25mg)는 조리과정을 거쳐도 70-80%가 파괴되지 않고 남는 장점이 있다. 이처럼 몸에 좋은 성분들은 특히 고구마의 껍질에 많기 때문에 가능한 한 껍질을 벗기지 말고 잘 씻어서 먹는 것이 좋다. 고구마의 원산지는 중앙아메리카로, 콜럼버스가 신대륙을 발견하기 훨씬 이전부터 식량으로 재배되어 왔고 그 후 중국, 일본으로 전해졌으며 우리나라는 조선시대 영조 대왕 당시(1763년) 일본에 통신사로 갔던 조엄이 대마도에서 고구마를 들여온 것이 처음인 것으로 알려지고 있다. 고구마를 많이 먹으면 방귀가 지독하다는 속설이 있는데 이는 잘못됐다. 고구마에 포함된 다량의 섬유소가 인체에 유익한 장내세균들에 의해 분해되면서, 가스 발생의 양은 증가하지만 고약한 냄새를 일으키는 인돌, 황화수소 등은 거의 발생하지 않는다. 아마도 방귀의 양이 늘어 이렇게 착각하거나 함께 먹은 음식들의 영향을 받아 냄새가 나는 것을 고구마의 탓으로 오인하는 것 같다. 고구마를 자를 때 나오는 우윳빛 액체인 얄라핀도 섬유소와 더불어 변비 해소에 큰 도움이 되므로 요구르트, 청국장 등과 함께 부작용이 없는 변비 치료 보조제로 사용될 수 있다. 고혈압 환자는 하루 소금 섭취량을 6g 이하로 권장하고 있으나, 우리가 보통 먹는 음식에는 하루 12g이상의 소금이 포함되어 있는데, 고구마 100g중에는 칼륨이 460㎎이나 함유되어 있고 여분의 염분을 소변과 함께 배출시키므로 혈압을 내리는 작용을 한다. 철분도 풍부하여 요즘 편식하는 아이들이나 다이어트 하는 여성들에게 흔한 철결핍성 빈혈 해소에 도움이 된다. 중간 크기 고구마 한 개의 열량은 170 Kcal정도로(100g당 약 130Kcal) 다른 음식에 비해 섬유질이 풍부하여 포만감이 쉽게 느껴지고 변비해소와 피부 미용에도 도움이 되므로 저녁 식사 대신 우유 한잔과 함께 먹으면 다이어트 하는 사람에게 아주 좋은 대용식이 될 수 있다. 고구마를 고를 때에는 껍질이 얇고 선명한 색깔에 표면에 상처가 없는 단단한 것이 좋으며 수염 뿌리가 많은 것은 질긴 경우가 많다. 껍질 색깔이 진하고 속살이 누럴수록 항산화 물질인 베타카로틴이 많이 함유되어 있다. 고구마 한 개만 먹어도 하루 권장 베타카로틴의 2배 가까이 섭취가 가능하니, 환경오염 속에 살아가는 현대인들에게는 보물과 같은 음식이 아닐 수 없다. 3개월 이상 꾸준히 드셔야 한다는점 꼭 잊지 마세요.###
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    2020-11-26
  • 맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"
    맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" (서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다. 기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다. 종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선 이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다. 전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다. 현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다. "점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다. 일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다. 관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다. 모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다. GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다. 지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다. 넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다. 맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다. (연합)
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    2020-11-26
  • Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]
    Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건 I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment. 불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다. 1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다. III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다. IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다. 2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다. V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다. certified labor attorney Mr. Bong Soo Chung
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    2020-11-26
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