(KOFA) HR 컬럼니스트 , 정종태 교수 - 절대평가시대 , Calibration Meeting 활성화 필요

정종태 교수
(현)성신여자대학교 경영학과 교수(겸임)
(현)한국인사관리학회 부회장
주한외국기업연합회(KOFA) HR 컬럼니스트

“절대평가로의 전환은 아주 새로운 트랜드는 아니다. 이미 10여년 전에 뜨겁게 논의되었다. 이제 이러한 논의를 벗어나 우리 주변의 많은 기업들이 절대평가를 적극적으로 도입해야 한다.”

글로벌 기업. 절대평가 도입

2013년 12월 MS가 Stack Ranking(직원순위, 상대평가)을 폐지했다. Stack Ranking이 내부 직원간 서로 총질을 한다는 이유였다. 즉, 협력과 창의성을 요구하는 경영환경에서 팀워크를 파괴하고, 경쟁력을 저하시킨다는 것이다. 2012년 Adobe System도 상대평가를 폐지했다. 그리고 관리자 코칭과 피드백에 기초한 ‘Check-in’이라는 평가방식을 도입했다. GE는 2015년 30년이나 넘게 유지해온 ‘10% 룰’을 폐지했다. ‘Rank and Yank(등급평가 후 해고)’ 평가방식을 폐지했다. 10% 룰은 잭웰치가 1981년 도입한 3등급 상대평가로 상위 20%에게는 성과급과 승진 기회를 제공하고, 중위 70%는 격려하며, 하위 10%에게는 퇴출을 권고하는 제도이다. 3등급 상대평가를 폐지한 GE는 절대평가를 도입했다.

물론 모든 글로벌 기업들이 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한 것은 아니다. Amazon은 3등급(Top Tier 20%, High Valued 70%, Least Effective 10%) 상대평가를 엄격하게 유지하고 있다.

한국 기업의 절대평가 도입

한국 기업들도 절대평가를 도입하거나 상대평가 및 절대평가를 병행하여 활용하고 있다. LG전자는 5등급(S, A, B, C, D) 가운데 S, D 등급을 제외한 A, B, C 등급의 등급별 인원분포를 폐지했다. Naver도 평가등급별 인원비율을 정한 상대평가를 폐지하고, 피드백 중심의 리뷰제도를 도입했다. 두산그룹은 상대평가를 폐지하고 개인역량 중심이 평가제도를 도입했다. 현대 · 기아차나 삼성전자도 최상위등급 10%를 제외한 나머지 등급의 상대평가를 폐지하였다.

절대평가 도입원칙 및 방법

수십년간 지속되어 온 제도를 폐지하고 새로운 제도를 도입하는 것은 쉬운 일은 아니다. 기존의 사고방식과 가치체계를 바꾸어야 가능하다. 상대평가를 폐지하고 육성과 개발 관점의 절대평가를 도입하는 것도 곳곳에서 저항이 생긴다. 절대평가를 성공적으로 정착시키기 위해 필요한 4가지 원칙은 다음과 같다. 첫째, 평가는 보상과의 연계를 폐지하고, 육성과 성장 관점으로 바꾸어야 한다. 둘째, 평가자는 성장 마인드셋(growth mindset)을 가져야 하고, 평가대상자와 동료를 비교하지 말아야 한다. 셋째, 연말 1회성 평가에서 벗어나 즉시 또는 Real Time으로 피드백해야 한다. 넷째, Calibration Meeting 등을 통해 평가기준의 일관성을 유지해야 한다.

Calibration Meeting

상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한다고 해서 평가등급이 없어지는 것은 아니다. ‘E, G, S, I’ 또는 ‘S, A, B, C, D’ 등 평가등급은 유지되고, 평가등급간 인원비율이 없어지는 것이다. 문제는 평가자의 관대화 경향이나 엄격화 경향 등이 존재하고, 이 때문에 평가 후 평가자 간의 평가기준의 일관성의 유지가 곤란하다는 것이다. 상대평가는 각 조직이나 팀의 평가등급 간 인원비율을 정해주기 때문에 평가기준이 일관성을 고민할 필요가 없었다.

절대평가 시대에는 Calibration Meeting을 통해서 평가자 간의 평가기준의 일관성을 유지하도록 해야 한다. Calibration Meeting은 평가자들이 모여서 자신이 평가한 직원들의 평가결과(평가등급 포함)를 설명하고, 타 평가자가 평가한 직원들의 평가결과를 공유한다. 이를 통해 각 평가자들은 평가기준이 적정했는지에 대해서 고민을 하고 또 의견교류를 통해서 평가기준을 조정하기고 한다.

HR은 Calibration Meeting을 준비하고, 평가자료를 공유하도록 하고, 최종적으로 평가등급 조정을 원활하게 하도록 지원해야 한다. 또 해당 직원에 대한 논의가 10분을 넘지 않도록 시간운영지침을 설정하여야 Calibration Meeting이 원활하게 진행하도록 해야 한다.

각 평가자는 Calibration Meeting 이후에 평가면담을 통하여 해당 직원별로 평가등급을 포함하여 평가결과에 대한 피드백을 해야 한다.

editor 기자 gen@gen.or.kr 이 기자의 다른 기사 보기