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    '제38회 정보문화의 달' 기념식 개최
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 과학기술정보통신부와 한국지능정보사회진흥원(원장 황종성)은 6월 18일 오후 2시에 서울 상암동 중소기업 DMC타워에서 '제38회 정보문화의 달' 기념식을 개최했다고 밝혔다. 올해 기념식은 “인공지능(AI)이 여는 디지털 사회, 사람 중심 디지털 포용”을 주제로, 국민 누구나 차별없이 인공지능과 디지털의 혜택을 고르게 누리고, 인간의 존엄과 가치가 존중받는 디지털 사회의 미래 전망(비전)을 제시하는 자리로 마련됐다. 현장에는 유상임 과기정통부 장관, 황종성 한국지능정보사회진흥원(NIA) 원장, 정보문화 유공 수상자 및 가족, 디지털 포용기업 관계자, 관련기관 종사자 등 200여 명이 참석하며 온라인으로 동시 생중계 됐다. 이날 기념식에서는 고령자·장애인 등 디지털 취약계층의 디지털 이용 환경을 개선하는 등 디지털 포용을 실천하고 확산에 기여한 유공자 총 52명 중 현장 참석자 16명에게 시상을 진행했다. 정보문화 유공 훈장(동탑 산업훈장)은 원종철 한국철도공사 디지털융합본부장이 수상했다. 원종철 본부장은 33년간 한국철도공사에 근무하면서, 장애인 맞춤형 발권서비스를 도입하고 어르신 디지털 학교(스쿨)를 운영하는 등 디지털 취약계층이 교통서비스를 제약 없이 누릴 수 있도록 개선하는 데에 헌신해 왔다. 정보문화 유공 포장(산업포장)은 이의윤 삼성전자 연구원이 수상했다. 이의윤 연구원은 삼성전자 텔레비전 부문 접근성 개선을 총괄하면서, 국내외 장애인 단체의 의견을 반영하여 제품에 기능을 적용하고 표준을 제정함으로써 장애인의 정보 접근성 향상에 기여했다. 이 밖에도 사회 곳곳에서 디지털 포용의 가치를 실천해 온 분들과 단체들이 수상의 영예를 안았다. 특히, 올해 시상식에서는 장애인의 디지털 소외 문제를 직접 체감하며 이를 적극적으로 개선해 온 유공자가 함께해 자리를 더욱 뜻깊게 했다. 국무총리표창을 수상한 오정훈 웹와치㈜ 연구소장은 시각장애인 당사자로서 경험을 바탕으로 장애인 사용자 관점의 사용자 환경/사용자 경험(UI/UX) 방침(가이드라인)을 개발하는 등 접근성 문제에 대한 실질적인 해결 방안을 제시해 왔으며, 이를 통해 장애인의 디지털 접근성 향상에 크게 기여했다. 아울러 행사장에는 어르신·장애인 등의 일상생활을 지원하는 디지털 포용 기술 시연 관(시연 부스)도 설치돼, 포용 기술의 발전을 실감케 했다. 대표적으로 ① 2024년 세계 최대 이동통신 전시회(MWC)에서 세계이동통신사업자연합회(GSMA) 국제 모바일상(글로벌 모바일 어워드/GLOMO)을 수상한 시각장애인 음성안내 앱 ‘설리번 파인더’, ② 인공지능 음성-자막 변환 기술과 증강현실(AR)이 적용된 청각장애인 정보통신 보조기기 지능형 안경(스마트 글라스) ‘씨사운드’, ③ 고령층 및 아동 등 누구나 쉽게 이용할 수 있게 설계된 지능형 무장벽 무인 단말기(베리어프리 키오스크) 등 다양한 제품과 서비스를 체험해 볼 수 있는 자리가 마련됐다. 유상임 과기정통부 장관은 “인공지능과 디지털 기술이 우리 사회 전반에 깊이 스며든 지금, 디지털로 인한 격차를 줄이고 모두가 일상에서 편리하게 누리는 ‘포용의 디지털’이야말로 국민에게 필요한 진정한 디지털 정책”이라며, “과기정통부는 6월 정보문화의 달을 계기로 포용의 가치를 다시금 새기고, 앞으로도 누구나 인공지능과 디지털 기술의 혜택을 공평하게 누릴 수 있도록 노력해 나가겠다”고 밝혔다.
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    2025-06-18
  • 한-일 정상 "한미일 공조 발전…북한 문제 등 지정학적 위기 대응"
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 주요 7개국(G7) 정상회의 참석을 위해 캐나다 카나나스키스를 방문 중인 이재명 대통령은 17일(현지시간) 오후 약 30분 간 이시바 시게루 일본 총리와 정상회담을 가졌다. 양 정상은 최근의 전략적 환경 속에서 한일 협력의 필요성을 강조하는 한편, 국교정상화 60주년을 맞아 보다 견고하고 성숙한 한일관계의 기반을 조성해 나가자고 했다. 양 정상은 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 한일관계를 발전시켜 나가기 위해 당국간 보다 활발히 대화를 이어나가기로 했다. 또 경제, 문화 등 여러 분야에서 상호 국익을 도모하기 위한 협력 방안을 계속 논의해 나갈 필요성에 공감했다. 양 정상은 급변하는 국제정세 하에서 역내 평화와 안정을 유지하고 국익을 극대화하는 방안에 대해서도 심도 있는 의견을 교환하고, 유사한 입장에 있는 양국이 보다 긴밀히 협력을 모색해 나가자고 했다. 또한 북한 문제를 포함한 지역의 여러 지정학적 위기에 대응해 나가기 위해 한미일 공조를 지속 유지, 발전시키고, 한일 간에도 협력을 심화하자고 했다. 양 정상은 지난 9일 통화에 이어 셔틀외교 재개에 대한 의지를 재확인 하고, 이를 위한 당국간 논의를 진전시켜 나가기로 했다.
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    2025-06-18
  • 이 대통령, G7 정상회의 참석…'에너지 안보·핵심광물 공급망 안정화 중요성' 강조
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 주요 7개국(G7) 정상회의 참석차 캐나다를 방문한 이재명 대통령은 17일(현지시간) '에너지 안보의 미래'를 주제로 열린 'G7 정상회의 업무 오찬 및 확대 세션'에 참석해 한국의 에너지 관련 정책을 소개했다. 이번 G7 정상회의는 ▲공동체 안전 및 세계 안보 증진 ▲에너지 안보와 디지털 전환을 통한 번영 창출 ▲미래를 위한 파트너십 투자를 주제로 개최됐으며, 확대세션 주제는 '에너지 안보의 미래'였다. 확대세션을 포함, 이번 G7 정상회의에는 G7 회원국 정상, 우리나라를 포함한 7개 초청국 정상, UN 등 3개 국제기구 수장이 참석해 글로벌 정치·경제의 주요 현안을 논의했다. 이 대통령은 확대세션에서 두 차례 발언을 통해 ▲에너지 공급망 협력 ▲AI-에너지 연계와 기술 혁신에 있어 글로벌 번영에 기여하는 국가로서 대한민국이 추구하는 정책과 비전을 소개했다. 먼저, 이 대통령은 첫 번째 발언을 통해 에너지 안보 달성과 핵심 광물 공급망 안정화가 글로벌 경제 성장과 번영의 관건이라고 지적하고, 대한민국이 이를 위한 국제적 연대와 협력에 적극 동참할 것임을 밝혔다. 이 대통령은 AI 기술 발전으로 전력수요가 급증하는 가운데, 기후 변동성과 지정학적 불안정성으로 에너지 공급망이 위협받고 있는 현실을 언급하면서, 에너지 안보를 위해서는 안정적이고 경제적이며 신뢰할 수 있는 에너지 시스템 구축이 필요함을 역설했다. 이러한 점에서 이 대통령은 ▲견고한 재생에너지 산업생태계 구축 ▲'에너지 고속도로'와 같은 효율적 에너지 인프라 마련 ▲사이버 공격에도 견뎌낼 수 있는 신뢰할 수 있는 에너지시스템 구축을 통해 에너지 안보를 공고히 해나가자고 했다. 또한 이 대통령은 친환경 에너지 생태계에 필수적인 핵심광물 공급망의 중요성을 설명하고, 우리나라가 '핵심광물안보파트너십(MSP)' 의장국 활동을 통해 핵심광물 공급망 안정에 기여해 나가고 있다고 하면서, 앞으로 G7 회원국과 파트너국을 비롯해 핵심광물 보유국들과 양자, 다자 협력을 더욱 강화해 나갈 것이라고 했다. AI 기술의 발전 방향을 다룬 두 번째 발언에서는, AI 시대의 거대한 변화 속에서 국제사회가 준비해야 할 세 가지 과제를 제시했다. 이 대통령은 AI 기술 혁신을 위해서는 안정적인 글로벌 AI 생태계 구축이 필요함을 강조하고, 한국이 AI 반도체 공급망 안정을 위한 국제협력과 연대에 적극 기여하겠다고 했다. 또, 저전력 AI 반도체(NPU) 개발 등을 통해 에너지 효율성을 높이는 한편, AI 산업에 필수적인 에너지 공급망 확보를 위해 노력할 것이라고 했다. 이 대통령은 AI 혁신에 있어 민간의 역할이 크다고 지적하고, 민간의 참여를 확대하기 위해 과감한 세제 혜택과 규제혁신, 국민펀드 조성을 통해 국가 전반의 AI 대전환을 추진하며 아태지역 제1의 AI 허브 구축을 병행하겠다고 밝혔다. 아울러, 이 대통령은 모든 인류가 AI의 혜택을 향유할 수 있도록 국제사회와 협력해 나가겠다는 의지도 표명했다. 이러한 점에서 이 대통령은 우리나라가 올해 경주에서 개최하는 APEC 정상회의에서 글로벌 AI 협력의 비전과 구체적인 이행방안을 제시할 것이라고 하고, 이에 대한 주요국 정상들의 적극적인 관심과 참여를 요청했다. 한편, 우리나라는 이번 G7 정상회의에서 채택된 'G7 핵심광물 행동 계획'과 '카나나스키스 산불 헌장' 등 2개 결과문서에 초청국 자격으로 동참했다. 'G7 핵심광물 행동계획'은 공급망의 다변화를 위한 국제협력 방안을 담고 있으며, '카나나스키스 산불 헌장'은 산불 예방·대응·회복력 있는 복구에 관한 전 사회적 접근의 필요성 등의 내용을 담고 있다. 대통령실은 이재명 정부 출범 직후 10여일 만에 이뤄진 이번 G7 정상회의 참석은 대한민국 민주주의의 회복과 정상외교 복원을 알리는 첫 국제무대라는 점에서 의미가 크다고 밝혔다. 또한 에너지 공급망 다변화, 글로벌 AI 생태계 구축을 위한 우리의 비전을 공유하고 신기술 시대 국제사회의 논의에 국익을 극대화하는 방향으로 참여해 우리 경제에 우호적 여건을 마련하고자 노력했다는 점에서 '국익 중심 실용 외교' 실현을 본격화한 것이라고 평가했다. 대통령실은 "우리 정부는 이번 G7 정상회의 참석을 비롯해 글로벌 경제·안보 환경의 대전환기 속에서 글로벌 현안 논의에 적극 참여함으로써 명실상부한 'G7 플러스 국가' 대한민국의 국제적 위상을 공고화해 나갈 것"이라고 밝혔다.
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    2025-06-18
  • 관세청, 개인통관고유부호 2026년부터는 매년 갱신해 주세요
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 관세청은 개인통관고유부호 관리를 강화하기 위해 '통관고유부호 및 해외거래처부호 등록·관리에 관한 고시'를 개정하여 6월 18일부터 시행한다고 밝혔다. 개인통관고유부호는 해외직구 등 개인물품을 통관할 때, 해당 물품에 대한 의무와 권리를 가지는 수입자를 특정하기 위해 주민등록번호나 외국인등록번호를 대신하여 관세청에서 별도로 발급하는 부호이다. 용도가 통관에 한정되어 있고, 부호도 쉽게 변경할 수 있다는 점에서 주민등록번호가 외부로 유출되는 것을 방지하는 효과가 있다. 그러나 한 번 발급하면 갱신 없이 계속 사용할 수 있어 수입자의 최신 개인정보를 반영하기 어렵고, 이에 따라 도용 사실을 적시에 인지하거나 대응하기 어렵다는 점이 문제로 지적되어 왔다. 이번 개정의 주요 내용은 유효기간 도입, 직권 사용정지·해지 기능 신설 등으로 개인통관고유부호의 유효성과 안전성을 높이기 위한 사항들이다. 개인통관고유부호에 유효기간(1년)을 설정하고 주기적으로 갱신하도록 함으로써 사용자의 개인정보를 현행화한다. 2026년 이후 신규 발급자는 발급일을 기준으로 유효기간 1년이 적용되며, 2026년 이전 발급자는 2027년 본인 생일이 만료일로 설정된다. 유효기간 만료일 전후 30일 동안 갱신하지 않으면 해당 개인통관고유부호는 자동 해지되며, 유효기간 내에 개인정보를 변경하거나 재발급받는 경우 해당 변경일로부터 1년으로 유효기간이 자동 연장된다. 도용 정황이 확인되는 경우 관세청 부호관리자가 직권으로 사용을 정지할 수 있도록 하고, 사용자가 자율적으로 해지할 수 있는 절차도 마련하여 부정 사용을 차단하고 피해를 최소화한다. 개인통관고유부호 신청 시 영문 성명, 국적, 복수의 주소 등 개인정보를 빠짐없이 상세히 기재하도록 변경하여 검증 기반을 강화한다. 개정 사항들은 전산 시스템 개선을 거쳐 2026년부터 본격 도입되며, 개인통관고유부호 갱신·정보변경·재발급 등은 관세청 누리집 또는 가까운 세관에서 신청할 수 있을 예정이다. 관세청 관계자는 “이번 고시 개정으로 인해 국민들의 불편이 일부 발생할 수 있으나, 이는 수입통관을 적정하게 관리하고, 불법행위를 차단하기 위한 필요 최소한의 규제”라며, “관세청은 앞으로도 해외직구와 관련한 개인정보 보호 지원을 통해 안전한 사회를 만들기 위해 최선을 다할 계획”이라고 밝혔다.
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    2025-06-18
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INTERVIEW 검색결과

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    국민가수 남진, 데뷔 60주년 맞아 은평성모병원에 따뜻한 기부 실천
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 올해로 데뷔 60주년을 맞이한 국민가수 남진이 따뜻한 나눔 실천으로 또 한 번 진정한 ‘스타의 품격’을 보여줬다. 대한생활체육회 파크골프협회 상임고문으로도 활동 중인 남진은 최근 가톨릭대학교 은평성모병원을 찾아 발전기금을 전달하며 이웃사랑을 실천했다. 이번 기부에는 샤인엔터테인먼트 이시찬 대표, 좋은콘서트 최민선 대표도 동참해 그 의미를 더했다. 세 사람은 의료 발전을 위한 후원 의사를 밝히며, 문화예술계와 의료계가 함께하는 상생의 선례를 만들었다. 남진은 “뜻깊은 일에 늘 함께할 수 있어 감사하다”며 “앞으로도 나눔과 사랑을 실천하며 팬들과 좋은 추억을 만들어가고 싶다”는 진심 어린 메시지를 전했다. 현재 전국 투어 콘서트를 진행 중인 남진은 무대 위에서 팬들과 함께 호흡하는 순간을 “삶의 가장 큰 행복”이라 표현하며, “건강이 허락하는 한 무대는 나의 삶”이라는 각오도 밝혔다. 60년이 넘는 세월 동안 국민의 사랑을 받아온 남진은 데뷔 이래 끊임없는 음악 활동은 물론, 사회 곳곳에서의 선행으로 대중의 귀감이 되어왔다. 이번 기부 역시 그의 깊은 책임감과 나눔 철학을 다시 한번 확인시키는 계기가 됐다. “열정과 따뜻함, 두 가지 모두 지닌 진정한 국민가수” 남진은 앞으로도 무대 안팎에서 꾸준히 사랑을 나누며, 선한 영향력을 이어갈 예정이다.
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    2025-06-18
  • 걸그룹 뉴엘의 채린, 미스인터콘티넨탈 서울대회 우승
    [GEN - 주한외국기업뉴스] 2025년 6월15일 중국시간 17시 미스인터콘티넨탈 한국 대회가 중국 최고의 패션도시 상해에서 열렸다. 최종 본선에 뽑힌 열두명의 미녀가 한달의 여정을 마치며 진선미를 겨루었으며 모델 출신의 걸그룹 뉴엘의 래퍼 채린(윤채린)이 영광의 1위 진을 차지했다. 진으로 선출된 채린은 “권위있는 세계 미인대회에 용기를 내어 출전하게 되었는데 1위까지 하게 되어 너무 기쁘다. K컬쳐가 세계에 선한 영향력을 펼치며 더 널리 알려지도록 노력하겠다.”라며 포부를 밝혔다. 미스인터콘티넨탈 세계대회 조직위원회는 25년 에디션은 유럽과 남미,북미, 아시아, 아프리카 등 100여개 국가가 참가하는 역대 최고의 대회로 뉴질랜드에서 치뤄진다고 밝혔다.
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    2025-06-18
  • (KOFA) HR 컬럼니스트 , 정종태 교수 - 절대평가시대 , Calibration Meeting 활성화 필요
    정종태 교수(현)성신여자대학교 경영학과 교수(겸임)(현)한국인사관리학회 부회장주한외국기업연합회(KOFA) HR 컬럼니스트 “절대평가로의 전환은 아주 새로운 트랜드는 아니다. 이미 10여년 전에 뜨겁게 논의되었다. 이제 이러한 논의를 벗어나 우리 주변의 많은 기업들이 절대평가를 적극적으로 도입해야 한다.” 글로벌 기업. 절대평가 도입 2013년 12월 MS가 Stack Ranking(직원순위, 상대평가)을 폐지했다. Stack Ranking이 내부 직원간 서로 총질을 한다는 이유였다. 즉, 협력과 창의성을 요구하는 경영환경에서 팀워크를 파괴하고, 경쟁력을 저하시킨다는 것이다. 2012년 Adobe System도 상대평가를 폐지했다. 그리고 관리자 코칭과 피드백에 기초한 ‘Check-in’이라는 평가방식을 도입했다. GE는 2015년 30년이나 넘게 유지해온 ‘10% 룰’을 폐지했다. ‘Rank and Yank(등급평가 후 해고)’ 평가방식을 폐지했다. 10% 룰은 잭웰치가 1981년 도입한 3등급 상대평가로 상위 20%에게는 성과급과 승진 기회를 제공하고, 중위 70%는 격려하며, 하위 10%에게는 퇴출을 권고하는 제도이다. 3등급 상대평가를 폐지한 GE는 절대평가를 도입했다. 물론 모든 글로벌 기업들이 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한 것은 아니다. Amazon은 3등급(Top Tier 20%, High Valued 70%, Least Effective 10%) 상대평가를 엄격하게 유지하고 있다. 한국 기업의 절대평가 도입 한국 기업들도 절대평가를 도입하거나 상대평가 및 절대평가를 병행하여 활용하고 있다. LG전자는 5등급(S, A, B, C, D) 가운데 S, D 등급을 제외한 A, B, C 등급의 등급별 인원분포를 폐지했다. Naver도 평가등급별 인원비율을 정한 상대평가를 폐지하고, 피드백 중심의 리뷰제도를 도입했다. 두산그룹은 상대평가를 폐지하고 개인역량 중심이 평가제도를 도입했다. 현대 · 기아차나 삼성전자도 최상위등급 10%를 제외한 나머지 등급의 상대평가를 폐지하였다. 절대평가 도입원칙 및 방법 수십년간 지속되어 온 제도를 폐지하고 새로운 제도를 도입하는 것은 쉬운 일은 아니다. 기존의 사고방식과 가치체계를 바꾸어야 가능하다. 상대평가를 폐지하고 육성과 개발 관점의 절대평가를 도입하는 것도 곳곳에서 저항이 생긴다. 절대평가를 성공적으로 정착시키기 위해 필요한 4가지 원칙은 다음과 같다. 첫째, 평가는 보상과의 연계를 폐지하고, 육성과 성장 관점으로 바꾸어야 한다. 둘째, 평가자는 성장 마인드셋(growth mindset)을 가져야 하고, 평가대상자와 동료를 비교하지 말아야 한다. 셋째, 연말 1회성 평가에서 벗어나 즉시 또는 Real Time으로 피드백해야 한다. 넷째, Calibration Meeting 등을 통해 평가기준의 일관성을 유지해야 한다. Calibration Meeting 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입한다고 해서 평가등급이 없어지는 것은 아니다. ‘E, G, S, I’ 또는 ‘S, A, B, C, D’ 등 평가등급은 유지되고, 평가등급간 인원비율이 없어지는 것이다. 문제는 평가자의 관대화 경향이나 엄격화 경향 등이 존재하고, 이 때문에 평가 후 평가자 간의 평가기준의 일관성의 유지가 곤란하다는 것이다. 상대평가는 각 조직이나 팀의 평가등급 간 인원비율을 정해주기 때문에 평가기준이 일관성을 고민할 필요가 없었다. 절대평가 시대에는 Calibration Meeting을 통해서 평가자 간의 평가기준의 일관성을 유지하도록 해야 한다. Calibration Meeting은 평가자들이 모여서 자신이 평가한 직원들의 평가결과(평가등급 포함)를 설명하고, 타 평가자가 평가한 직원들의 평가결과를 공유한다. 이를 통해 각 평가자들은 평가기준이 적정했는지에 대해서 고민을 하고 또 의견교류를 통해서 평가기준을 조정하기고 한다. HR은 Calibration Meeting을 준비하고, 평가자료를 공유하도록 하고, 최종적으로 평가등급 조정을 원활하게 하도록 지원해야 한다. 또 해당 직원에 대한 논의가 10분을 넘지 않도록 시간운영지침을 설정하여야 Calibration Meeting이 원활하게 진행하도록 해야 한다. 각 평가자는 Calibration Meeting 이후에 평가면담을 통하여 해당 직원별로 평가등급을 포함하여 평가결과에 대한 피드백을 해야 한다.
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    • HR Column
    2025-06-17
  • (KOFA) HR 컬럼니스트 , 노무법인 천명 대표 노무사 - 뉴스레터 판례 및 행정해석
    노무법인 천명 대표 노무사 ISO 45001 심사원 / 한국능률협회컨설팅 컨설턴트 주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트 [판례] 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력과 통상임금 산정방법이 문제된 사건 대법원 2019다204876 임금 (카) 파기환송(일부) 1. 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력(= 원칙적 유효) 2. 근로자가 통상임금 범위에 관하여 임금 항목 별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등에서 유리한 것을 택하여 법정수당을 산정하는 것이 허용되는지 여부(소극) 1. 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다. 2. 가. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정에 관한 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다. 나. 근무일수 조건부 임금의 통상임금 판단 기준에 관한 법리 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장?야간?휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들은 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 재산정한 각종 법정수당 및 퇴직금과 실제 지급한 금액과의 차액 지급을 청구함 ☞ 원심은, ① 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 임금의 사전 포기 등에 해당하여 무효이고 재직조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 고정적인 임금이어서 통상임금에 해당하고, ② 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당들(직급수당, 근속수당, 복지수당, 4조3교대 수당, 장애인수당 등)의 전부나 반액은 근무일수 조건이 부가되어 있어 고정성이 부정된다는 등의 이유로 통상임금에서 제외하여야 한다는 피고의 주장에 대하여 위 수당들을 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없다고 보아 이를 배척하였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 정기상여금에 부가된 재직조건은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없으므로, 재직조건이 무효임을 이유로 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원심 판단은 부적절하나, 재직조건이 부과되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다는 법리(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)에 비추어 이를 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보고, ② 다만 장애인수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에게만 지급되는 것으로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않으나 나머지 약정 통상임금 수당의 경우 근로일수가 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하므로 원심으로서는 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함 대법원 판례 속보 : 링크 https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?pageIndex=1&searchWord=&searchOption=&seqnum=10267&gubun=4&type=5 [판례] 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본성과연봉과 평가결과와 상관없이 지급되어 온 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 통상임금에 해당한다. * 사건 : 대법원 제1부 판결 2019다244942 임금 * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. * 피고, 상고인 : 기술보증기금 * 원심판결 : 서울고등법원 2019.5.14. 선고 2016나2087702 판결 서울고등법원 2019.6.18. 선고 2016나2087702-1 추가판결 * 판결선고 : 2025. 01. 23. [주 문] 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. [이 유] 상고이유를 판단한다. 1. 관련법리 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 2. 이 사건에 대한 판단 가. 재직조건부 기본성과연봉의 통상임금성 원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 보수규정과 보수운영요령에서 기본성과연봉, 내부평가성과연봉, 외부평가성과연봉의 합계액을 성과연봉으로 규정하고, 간부직의 기본성과연봉은 연 410%를 연간 총 8회, 비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 연간 총 10회 분할 지급하도록 정하면서 “기본성과연봉은 지급일 현재 재직 중인 일반직원, 서무원, 전문직 및 경영지원직 별정직원에 한정하여 지급하되, 휴직자, 정직자, 직무미부여자 및 대기발령자는 제외한다.”라는 규정을 둔 사실을 알 수 있다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본 성과연봉은 ‘성과연봉’이라는 명칭과 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 기본성과연봉을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 나. 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분의 통상임금성 원심은 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 평가결과와 상관없이 지급되어 온 사실을 인정하고, 이 부분은 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이에 대하여 피고는 내부평가성과연봉도 기본성과연봉과 마찬가지로 특정 시점 재직자에게만 지급되어 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로, 상고이유는 이유가 없다. 3. 결론 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 노경필(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희 [판례] 노사협의회는 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최해야 하는지 여부 * 사건 : 대법원 제2부 판결 2025도2059 근로자참여및협력증진에관한법률위반 * 피고인 : 피고인 * 상고인 : 피고인 * 변호인 : 변호사 이수영(국선) * 원심판결 : 인천지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023노4678 판결 * 판결선고 : 2025. 5. 1. [주 문] 상고를 기각한다. [이 유] 상고이유를 판단한다. 1. ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ (이하 ‘근로자참여법’이라고 한다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하는 ‘정기회의’와 필요에 따라 개최할 수 있는 ‘임시회의’를 구분하고 있다. 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 ‘협의 사항’과 ‘의결 사항’을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적ㆍ재정적 상황(제4호)’을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있다. 나아가 근로자참여법은 사용자가 ‘정기회의’에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조 제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다(제31조). 위와 같은 근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 ‘정기회의’를 개최하여야 하고, 사용자는 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적ㆍ재정적 상황’을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다. 2. 원심은 판시와 같은 이유로 피고인에게 노사협의회 ‘정기회의’ 미개최의 고의가 인정될 뿐만 아니라 그 위법성을 인식하지 못한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 위 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자참여법위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 권영준(재판장), 오경미(주심), 박영재 [행정해석] 계약해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 근로계약을 종료할 수 있는지 여부 【질 의】 □ 근로계약 체결 시 “사업 예산 소진 시”, “질병, 개인 사정으로 7일 이상 근로제공이 곤란한 경우”, “법원으로부터 급여압류명령을 받은 경우”, “대체 중인 정규직 휴직자가 조기 복직한 경우” 계약을 해지할 수 있다는 단서를 둔 경우, 계약을 종료시킬 수 있는지 【회 시】 □ 귀하의 질의 요지는 계약서에 계약 해지 단서 조항을 두는 경우 근로계약기간 중 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다. □ 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 「근로기준법」의 제한을 받는 해고라고 할 것입니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조). □ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로, -근로계약서상 계약 해지 단서 조항을 둔다고 하더라도, 그 단서가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우가 아니라면, 기간제근로자의 근로계약기간 내 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 「근로기준법」상 해고에 해당하여 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한) 등이 적용될 수 있을 것으로 사료됩니다. 끝. [고용차별개선과-2925 (2023.12.12.)]
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    2025-06-17
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