• 이재명 대통령, 한국노총과 간담회…"노동 3권 제대로 보장되는 게 중요"

  한국노동조합총연맹 초청 간담회(청와대) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 24일 "노동자는 본질적으로 약자이기 때문에 노동자들 간에 단결, 또는 단체교섭, 단체행동과 같은 노동 기본 3권이 제대로 보장되는 게 중요하다고 생각한다"고 말했다. 이 대통령은 이날 청와대에서 가진 한국노동조합총연맹(한국노총) 초청 간담회에서 모두발언을 통해 "우리 한국 사회 가장 큰 문제는 양극화인데, 이 양극화를 극복하는 방법은 정책도 중요하지만 힘의 균형을 회복하는 것이 중요하다"며 이 같이 밝혔다. 이 대통령은 "제가 여러 곳에서 노동자들의 조직률을 제고해야 한다는 말씀을 드리고 있는데, 그게 생각만큼 쉬운 일은 아닌 것 같다"며 "앞으로도 노동계가 단결을 통해 힘의 균형 조금이나마 회복하길 바라고 정부도 그렇게 될 수 있도록 노력하겠다"고 말했다. 이어 "대화할 수 있는 공간, 자신의 주장을 마음껏 있는 대로 할 수 있는 공간들을 최대한 확보하고 충분한 대화와 타협을 통해 우리 사회의 심각한 문제인 양극화를 조금이나마 완화하는 길에 함께해 주시기를 부탁드린다"고 덧붙였다.  이 대통령은 "우리 정부는 노동 존중 사회를 만들기 위해 나름 열심히 일해 왔다"면서 "그러나 아직도 할 일은 많고 갈 길은 멀다"고 말했다.  이어 "정부 출범 이후 노동자 생명 안전을 우선시하는 일터 문화, 임금 체불 근절, 노조법 개정, 노동절 명칭 복원 등 성과도 있었지만 우리 경제의 고질적 문제인 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 원청과 하청, 남성과 여성과 같은 성별 차이에 의한 양극화 문제는 여전히 큰 과제"라고 지적했다. 이 대통령은 "해고가 두렵지 않도록, 정규직과 비정규직 간, 또 남녀 간에, 원청과 하청, 수도권과 비수도권, 대기업과 중소기업 간 격차가 크지 않도록 사회 안전망 확충을 비롯한 여러 제도개선 수반되어야 할 것으로 생각된다"고 강조했다. 그러면서 "문제 해결을 위해서는 서로 마주 앉아 서로의 입장을 들어보고 소통하고 대화하고 타협할 수 있는 건 타협하는 것이 중요하다"며 "대화를 통한 타협이라는 것이 참으로 어려운 지난한 과정일 수는 있지만 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 마음을 터놓고 대화를 하다 보면 또 해결의 실마리도 잡히지 않을까 생각한다"고 말했다. 이 대통령은 지난주 경제사회노동위원회 1기가 출범한 사실을 언급하며 "노사정이 사회적 대화로 오랜 기간 누적된 문제를 해결하는 방법을 모색하고 미래 지향적인 논의가 되길 바란다"고 당부했다.

• 김민석 국무총리, 노동안전 현안 점검회의 개최하여 산재예방 적극 추진

  김민석 국무총리가 3일 세종대로 정부서울청사에서 열린 노동안전 현안 점검회의를 주재하고 있다. [GEN - 주한외국기업뉴스] 김민석 국무총리는 12월 3일 오전, 정부서울청사에서 관계부처 장관들이 참석한 가운데 노동안전 현안 점검회의를 개최했다. 이날 회의에서는 ’25년 3분기 재해조사 대상 사고사망자가 전년 동기 대비 증가함에 따라, 그 원인을 면밀히 분석하고 부처별 산재 감축을 위한 대응 방안을 논의했다. 김총리는 오늘 회의에서 9월 15일에 발표한 ｢노동안전 종합대책｣은 그대로 책임있게 이행하고 점검하되, 산재 사망자가 증가한 현 상황을 매우 엄중하게 인식하고 단기 집중과제를 선정하여 신속히 추진해야 한다고 했다. 특히, 초단기적으로도 실질적인 성과를 낼 수 있는 방안을 마련해야 한다고 하며, ❶자율안전 거버넌스의 주체로서 노동자의 권한과 책임 강화, ❷지방정부 등 공공부문 소규모 사업장 점검 확대, ❸노후 석탄발전소 폐지 관련 안전대책 마련, ❹외국인 노동자 안전교육 점검 등 네 가지 분야에 더욱 집중해야 한다고 강조했다. 집중적으로 점검을 실시하고, 실질적인 변화와 성과가 있었는지 면밀하게 평가해 볼 필요가 있다고 말했다. 이와 관련하여 각 부처는 다음 사항에 대해 앞으로 2~3개월 내에 집중적으로 추진해 나가기로 했다. 고용노동부는 소규모 고위험 현장의 관리·감독 사각지대를 해소하기 위해 지방정부·업종별 협·단체와의 협력체계 구축을 본격 추진한다. 유관기관 협업을 통해 소규모 현장까지 닿는 ‘길목’을 확보하여 정책 전달 통로로 활용하고, 관계 부처와 함께 건설업 지붕공사, 벌목 작업 등 사고 다발 분야에 대한 기술지원, 합동점검 등도 철저히 할 방침이다. 명예산업안전감독관, 안전한 일터 지킴이 등에 대한 지원활동 강화를 통해 산재예방 주체로서 노동자의 권리를 강화하는 한편, 현장 노사의 책임성 강화를 위해 기초 안전 수칙(안전모 등) 준수를 위한 관리도 강화해 나갈 계획이다. 한편, 해외의 성공사례를 활용한 산업안전 관련 다큐멘터리 제작 검토 등 생명 안전 감수성 향상을 위한 대국민 인식 개선을 병행 추진할 예정이다. 국토교통부는 사고가 집중되는 중･소규모 건설현장에 대해 지능형 CCTV 등 스마트 안전장비 무상 지원을 확대할 방침이다. 특히, 50억 미만의 소규모 현장에 보다 집중적으로 지원하고, 현장 수요를 기반으로 스마트 안전장비 지원 품목을 다각화하여 맞춤형 지원을 강화할 예정이다. 한편, 관계부처 합동으로 불법 하도급 단속을 지속 추진하고, 태양광 설치 등 건축공사가 수반되어 사고발생 가능성이 높은 정부지원사업에 대한 산재예방 방안도 노동부 등 관계부처와 함께 검토할 계획이다. 행정안전부에서는 공공부문 소규모 사업장의 산업안전을 강화하기 위해 지방정부 관할 소규모 건설사업장에 대한 합동 안전점검(12.15~12.19)을 추진할 계획이다. 또한, 지방공공기관 관할 사업장(건설, 전기, 상수도 공사 등) 중 최근 사고가 발생한 위험사업장을 중심으로 안전점검을 실시할 예정이다. 한편, 기업이 자발적으로 재난 및 사고, 산업재해, 기술적 장애 등과 관련하여 경감활동계획을 수립한 기업을 대상으로 공공조달 가점 확대, 보험료 할인 등 인센티브 제공도 확대해 나갈 방침이다. 기획재정부는 공공 입찰 낙찰자 평가 강화(12.1 시행)와 관련하여, 현장에서 실효성 있게 작동·안착되도록 모니터링하고, 필요시 제도를 보완할 방침이다. 또한, 노동부 등과의 협의를 통해 공공입찰 참가제한 요건 강화(중대재해 반복 발생 요건 포함 등) 및 입찰제한기간 확대(現 2년)를 조속히 추진해 나갈 예정이다. 한편, 기업의 안전시설 투자 인센티브 제고를 위해 안전시설 통합투자세액공제 적용 범위 확대(조세특례제한법 시행규칙 개정, ’26.3 예정)를 추진할 계획이다. 기후에너지환경부는 탈탄소 전환을 위한 석탄발전소 해체와 관련하여 발전5사 주도로 현장 중심의 안전관리 방안을 마련하는 등 에너지 분야 안전관리에 더욱 만전을 기할 예정이다. 이와 함께 현행법상 건축물에 해당하지 않은 발전소 설비의 해체시에도 ｢건축물관리법｣에 따른 현장감리 의무 부여 등을 위해 국토부 등 관계부처와 협의를 추진할 예정이다. 또한, 재난·사고 발생 시 조속한 초동대응으로 피해 확산을 방지하기 위하여 통합 재난상황실을 신설(’26.1.1) 하여 24시간 대응체계 구축할 계획이다. 법무부는 노동부, 대검찰청 등 관계부처와 함께 사망사고별 기초적인 안전수칙 위반 사항을 유형화하여 사건 처분 등에 주요 양형인자로 반영토록 추진할 계획이다. 정부는 오늘 회의와 관련해서 총리가 강조한 네 가지 집중 분야에 대해 12월 중순 노동부 산업안전보건본부장 주재 범정부 TF 회의를 개최하여 구체적으로 논의하고, 필요시 총리 주재 회의를 추가로 개최하여 추진 현황을 점검할 계획이다.

• 이 대통령, 양대 노총 위원장 비빔밥 오찬

  양대 노총 위원장 오찬(대통령실) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 오늘 김동명 한국노동조합총연맹 위원장과 양경수 전국민주노동조합총연맹 위원장을 초청해 오찬을 겸한 간담회를 가졌다. 취임 후 처음으로 노동계를 대표하는 양대 노총 위원장들과 공식적으로 만난 이 대통령은 노동 선진 사회와 기업하기 좋은 나라는 양립할 수 있다면서 노사를 만나 대화를 하는 게 중요하다고 여러 번 강조했다. 이어 민주노총이 중요한 결단을 했다면서 국회가 주도하는 사회적 대화 기구에 참여한 것을 환영했다. 특히 이 대통령은 갈등 해소와 신뢰 구축의 첫 출발은 함께 마주 앉아 대화하는 것이라면서 대통령 직속 경제사회노동위원회도 함께 하자고 당부했다. 이에 양대 노조 위원장은 자리를 마련해준 이 대통령께 감사를 전하면서 주 4.5일제 도입과 정년 연장, 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용 등 노동계 관심 현안을 전했다. 이후 이 대통령과 양대 노총 위원장은 화합의 상징인 비빔밥을 나누었고 주요 노동 현안에 대해 의견을 교환하며 진솔한 소통과 협력 의지를 확인했다. 이 대통령은 산재 사망 사고를 획기적으로 줄일 수 있는 방법에 대한 노동계의 의견을 물었다. 참석자들은 현장 노동자들이 예방의 주체가 될 수 있게 실질적인 권한을 가질 필요가 있음을 전했다. 이 대통령은 AI과 같은 첨단기술을 맞이하게 된 상황에서 노동자들이 기술 적응력과 적용력을 대응할 필요성과 공공교육의 역할을 강조했다. 양대 노총 위원장들의 의견을 세심하게 경청한 이 대통령은 신뢰 구축을 위한 대화와 소통이 중요하다고 강조하면서 정례적이고 상시적인 사회적 대화를 활성화하자고 다짐했다.

• 고용노동부, 개정 노조법 2·3조 주요 내용

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 주요 내용 ① 사용자 범위 · 현재 문제점 원청이 하청의 근로조건을 결정했더라도 책임은 지지 않는 구조. · 개정법은? 실제 근로조건을 결정할 권한이 있는 자에 사용자성을 부여함. ▶ 하청노동자의 근로조건 결정에 대한 권한과 책임을 일치. 주요 내용 ② 원하청 대화 · 현재 문제점 하청노동자가 실질적 권한을 갖고 있는 원청과 해당 사항에 대해 대화하려 해도 그 자체가 불법 → 파업의 불법화 → 과도한 손해배상 → 장기투쟁의 악순환. · 개정법은? 원청이 실질적으로 결정하는 근로조건에 대해 하청 노동자의 대화 요구 가능. ▶ 하청노동자들과 원청 간 대화가 가능해져 수평적 협업 파트너십 구축 →노동시장 격차 개선 가능. 주요 내용 ③ 손해배상 · 현재 문제점 파업의 책임과 권한을 넘어선 과도한 손해배상 청구로 단순 참여 노동자의 생계까지 위협. · 개정법은? 노조에서의 지위와 역할 등을 감안하여 책임과 권한만큼 손해 배상책임을 지도록 규정. ▶ 불법파업에 대해서는 엄중 조치하되 형평성을 감안하여 손배책임 개선. 주요 내용 ④ 쟁의 범위 · 현재 문제점 정리해고와 같이 핵심 근로조건 문제에 대해 교섭과 조정을 제한하는 것이 타당한지에 대해 문제가 지속 제기. · 개정법은? 근로조건에 중대하고 직접적인 영향을 미치는 정리해고 등에 대해 쟁의 가능. ▶ 제도화된 쟁의권 보장으로 대화의 가능성을 높여 사전협의 → 신뢰구축 → 갈등비용 감소 → 지속가능한 성장기반 연결. 정부는 개정 노조법 2·3조가 책임 있는 대화와 타협을 이끌어내는 진짜 성장법이 될 수 있도록 시행 준비에 만전을 기하겠습니다.

• 이재명 대통령 "산재 공화국 반드시 벗어나야…안전 미조치 엄정 제재"

  제36회 국무회의(대통령실) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 12일 산업재해 사망사고와 관련 "이번에 반드시 이런 후진적인 산재 공화국을 뜯어 고치도록 해야 한다"고 강조했다.  이 대통령은 이날 대통령실에서 열린 제36회 국무회의 모두발언을 통해 "일상적으로 산업현장들을 점검해 필요한 안전 조치를 하지 않고 작업하면 그 자체를 엄정하게 제재해야 된다"며 이 같이 말했다.  이 대통령은 먼저, "휴가 동안 이런저런 뉴스도 보고 하다 보니 참 안타까운 일이 계속 벌어지는 게 참 그랬다"며 "우리 대한민국에는 죽음이 너무 많다"고 말문을 열었다. 이어, "전세계적으로 자살률이 가장 높고, 교통사고 사망률도 많이 줄었지만 여전히 많은 편이고 각종 재해 사고사도 상당히 많은 편에 속하는 것 같고 대형 참사와 일터에서 죽어가는 소위 산재 사망도 여전히 많다"고 진단했다. 그러면서 "사람 목숨만큼 중요한 게 어디 있겠나"라며 "특히 살기 위해 갔던 일터가 죽음의 장이 되어서는 절대로 안 된다"고 강조했다.  이 대통령은 "불가피하게 피할 수 없다면 어쩔 수 없겠지만, 피할 수 있는데 피하지 않았다거나 특히 돈을 벌기 위해, 비용을 줄이기 위해, 지출해야 할 비용을 아끼기 위해 누군가의 목숨을 빼앗는 것은 미필적 고의에 의한 살인이자 사회적 타살"이라고 비판했다. 이어 "결국 목숨보다 돈을 귀하게 여기는 잘못된 풍토가 근본적인 원인"이라며 "비용을 아끼기 위해 안전 조치를 안하는 것은 바보짓이라는 생각이 들게끔, 더 손해가 되게 하는 게 해결책"이라고 말했다. 또 "위험의 외주화, 위험한 작업은 하청에 주거나 외주를 준다는 것도 바람직하지 않은 일"이라며 "책임은 안 지고  이익은 보겠다고 하는 것은 옳지 않다"고 지적했다.  그러면서 "제도 내에서 할 수 있는 최대치의 조치를 하고 필요하면 관련 법을 개정해서라도 후진적인 산재 공화국을 반드시 벗어나도록 해야 되겠다"고 말했다. 이 대통령은 또, 외국인·사회적 약자 등에 대한 인권 침해와 폭력, 차별 문제에 대해 언급하면서 "대한민국의 국익, 국격에도 부정적인 영향을 미칠 것"이라고 우려했다.  이 대통령은 "얼마전 대림동, 중국 외교공관 앞에서 표현의 자유를 넘어서는 욕설과 폭력이 난무하는 혐오 시위가 벌어지기도 했다"며 "이런 모습들을 다른 나라에서 봤을 때 과연 대한민국이 어떻게 보일지 한번 생각해 봤으면 싶다"고 말했다.  그러면서 "다양성과 포용성을 중시하는 민주주의 모범 국가라는 우리 대한민국의 위상에 결코 걸맞지 않는 모습들"이라고 지적했다.  이에 "관계 당국은 이주노동자 또는 외국인, 사회적 약자들에 대한 부당한 차별이나 인권 침해 등이 재발하지 않도록 필요한 조치를 철저히 취하고, 혹시 필요하다면 제도적 보완책도 마련해 달라"고 당부했다. 이 대통령은 아울러, 최근 우리 군의 대북확성기 철거에 이어 북측이 일부 확성기를 철거한 것과 관련 "이런 상호적 조치를 통해 남북 간의 대화와 소통이 조금씩 열려가기를 바란다"고 말했다. 이 대통령은 "(지금 북한이 철거한 대남확성기가) 전체인지 아닌지는 모르겠다"면서도 "대한민국의 조치에 맞춰 북측도 불필요하고 비용만 드는 확성기를 상호 철거했으면 좋겠다"고 거듭 강조했다. 또 "지금처럼 분단이 돼 군사적 대결을 하느라 엄청난 비용을 지불하는 것도 서로 힘든 일인데 굳이 또 서로에게 고통을 가하고 피해를 주고, 이렇게까지 할 필요가 있겠느냐"며 "가급적 대화도 소통도 빨리 시작해 서로에게 도움이 되는 관계를 만들고 평화와 안정이 뒷받침되는 한반도를 만들어 각자의 경제적 환경도 개선했으면 좋겠다"고 말했다.

• 이재명 대통령, 모든 산재 사망사고는 신속히 대통령에게 직보하도록 지시

  강유정 대변인 브리핑(대통령실) [GEN - 주한외국기업뉴스] 어제 경기도 의정부에 한 신축 아파트 공사 현장에서 안전망 철거 작업을 하던 50대 노동자가 추락해 사망하는 안타까운 사고가 발생했다. 이에 휴가에서 복귀한 이재명 대통령이 다음과 같은 지시를 했다. 앞으로 모든 산재 사망사고는 최대한 빠른 속도로 대통령에게 직보하라고 지시했다. 국정상황실을 통해 공유, 전파하는 현 체계는 유지하되, 대통령에게 좀 더 빠르게 보고하는 체계를 갖추라는 것이다. 또한 노동부에는 산재사고 방지를 위한 사전 사후 조치 내용과 현재까지 조치한 내용을 화요일 국무회의에 보고할 것을 지시했다. 위 두 가지 조치는 산재 사망을 획기적으로 줄이겠다는 이 대통령의 강한 의지로 풀이된다. 정부는 일하러 나간 노동자들이 다치거나 목숨을 잃는 일이 더는 없도록, 세계 10위 경제 강국의 위상을 노동자의 안전으로 증명하겠다고 전했다.

• 이재명 대통령 "포스코이앤씨 건설면허취소 등 방안 찾아 보고" 지시

  [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 6일 연속적인 인명사고를 발생시킨 포스코 이앤씨에 대해 "매뉴얼 준수여부 등을 철저히 확인하고 예방 가능한 사고는 아니었는지 면밀히 조사하라"고 지시했다. 대통령실 강유정 대변인은 이날 브리핑을 통해 휴가 중인 이 대통령의 지시사항을 이 같이 밝혔다.  이 대통령은 또 건설면허취소, 공공입찰금지 등 법률상 가능한 방안을 모두 찾아서 보고할 것을 지시했다고 강 대변인은 전했다. 아울러 이러한 산업재해가 반복되지 않도록 징벌배상제 등 가능한 추가제재 방안을 검토해 보고할 것도 지시했다. 한편, 이 대통령은 지난달 29일 국무회의에서 "포스코이앤씨에서 올해 5번째 산재 사망사고가 발생했다고 한다"며 "다섯 명이 올해 일하러 갔다 돌아가셨다는 말인데, 이게 있을 수 있는 일인가"라고 질타했다.    또 "똑같은 방식으로 사망 사고가 나는 것은 결국 죽음을 용인하는 것"이라며 "심하게 얘기하면 미필적 고의에 의한 살인 아닌가하는 생각이 든다"고 지적했다.

• 고용노동부, 2026년 적용 최저임금 시간급 10,320원

  2026년 적용 최저임금 인포그래픽 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 8월 5일, 2026년도 적용 최저임금을 올해보다 290원, 2.9% 인상된 시간급 10,320원으로 확정·고시했다. 이는 월 환산액 기준으로 2,156,880원(주 40시간, 월 209시간 기준)이며, 업종 구분 없이 모든 사업장에 동일하게 적용된다. 7월 18일부터 7월 28일까지 운영된 이의제기 기간 동안 제기된 이의는 없었다. 김영훈 장관은 “결정된 최저임금이 현장에서 잘 지켜지도록 지도감독과 정책홍보를 강화하는 한편, 최저임금 제도가 본래 취지를 지키면서, 변화하는 노동시장과 현장의 여건을 충실히 반영할 수 있도록 개선 방안을 모색해 나가겠다”라고 덧붙였다.

• 이재명 대통령 "죽지 않는 사회, 일터가 행복한 사회, 안전한 사회 꼭 만들어야"

  중대산업재해 발생 사업장 현장 간담회(KTV 방송화면 캡춰) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 25일 최근 중대 산업 재해가 발생한 SPC삼립 시화공장을 방문한 자리에서 "죽지 않는 사회, 일터가 행복한 사회, 안전한 사회를 우리가 꼭 만들어야 된다"고 말했다.  이 대통령은 이날 오전 경기 시흥의 SPC삼립 시화공장에서 가진 '중대산업재해 발생 사업장 현장 간담회'에서 "새로운 정부는 각종의 사유로 너무 많은 사람들이 죽어가는 대한민국의 현실을 근본적으로 바꿔보겠다는 생각"이라며 이 같이 밝혔다.  이날 간담회에는 허영인 SPC 그룹 회장을 비롯한 기업 관계자 및 현장 노동자들이 참석했으며, 대통령실과 정부부처에서는 김용범 정책실장, 문진영 사회수석, 김영훈 고용노동부장관, 김종윤 고용부 산업안전보건본부장 등이 참석했다.  지난 5월 이 공장의 크림빵 생산라인에서는 50대 여성 근로자가 상반신이 기계에 끼여 사망하는 사고가 발생했다.  이 대통령은 모두발언에서 "저도 노동자 출신이고 산업재해 피해자인데 수십 년이 지났지만 여전히 노동 현장에서 죽어가는 노동자들이 너무 많다"면서 "같은 현장에서 같은 방식의 사고가 반복되는 건 문제가 있다"고 강하게 질책했다. 그러면서 "예측할 수 있고 방지도 할 수 있는데 왜 똑같은 일이 벌어지나"라며 "추측할 수 있는 원인 중 하나는 예방을 위한 비용과 사고가 났을 때의 대가가 균형이 맞지 않기 때문일 가능성이 높다"고 했다. 이 대통령은 "개별 사건마다 원인을 분석해봐야 하겠지만 돈과 비용 때문에 안전과 생명을 희생하는 것이라면 그건 정말로 바꿔야 한다"고 강조했다. 또 "대한민국이 세계 10대 경제 강국이라고 하고 소위 국내 소득이 4만 달러에 가까운 선진국이라는데 현장만큼은 선진국같이 보이지 않아 앞으로 고용노동부 장관이 할 일이 많을 것 같다"고 언급했다. 이 대통령은 "꼭 여기서 벌어졌던 사건뿐만 아니라 OECD(경제협력개발기구) 국가 중 최고를 자랑하는 산재 사망률을 줄이기 위한 현실적이고 구체적인 방안의 단초를 마련해보면 좋겠다"고 요청했다. 이어 "자살률도 전 세계에서 가장 높다고 하고, 교통사고와 산재도 많고 너무 사람들이 많이 죽어간다"고 지적하면서 "행복한 사회가 못 될지라도 불행 때문에 스스로 목숨을 끊는 일은 최소화해야 하지 않겠나"라고 말했다. 한편, 대통령실 강유정 대변인은 간담회 결과브리핑을 통해 "이날 간담회에서는 SPC는 사고 재발 방지를 위한 안전 강화 방안을 발표했고, 이어 동종 업계인 CJ푸드빌, 크라운제과의 안전보건 우수 사례 발표도 이어졌다"고 설명했다. 이 대통령은 간담회에 참석한 SPC 노동자들에게 현장에서 느끼는 어려움을 물었고, 정부와 기업에 바라는 요구 사항을 경청했다. 간담회를 마무리하며 이 대통령은 부친과 형이 제빵 공장에서 일을 한 일화를 꺼내며 "얼마나 힘들게 일하는지 잘 알고 있다"고 언급했다. 이어 SPC 노동자 사망 사건이 모두 새벽 시간대에 발생했음을 강조하면서 "저임금 장시간 노동에서 벗어나기 위해 함께 노력하자"고 당부했다. 이 대통령은 "생명을 귀하게 여기고 안전을 위한 비용을 충분히 감수하는 사회가 돼야 한다"면서 "노동부의 안전 설비와 안전 시스템이 제대로 갖춰지고 작동하는지 관리할 것"을 지시했다.

• 이재명 대통령 "외국인 노동자 등에 폭력·인권 침해 행위, 철저히 대응"

  제5차 수석보좌관회의(대통령실) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 24일 열린 제5차 수석보좌관회의에서 차별과 폭력에 노출된 이주노동자의 실태를 언급하며 인권 침해와 국가 품격 훼손에 대해 개탄하고, 이러한 행위에 대한 철저한 대응을 주문했다고 강유정 대변인이 브리핑에서 밝혔다. 이 대통령은 모두발언에서 전남 나주의 한 공장에서 이주노동자를 지게차에 결박해 위협하는 장면의 영상과 관련해 "아주 충격적인 장면이었다"며 "차별과 폭력은 매우 중대한 범죄이고 인권을 침해하는 용서할 수 없는 행위"이라고 질타했다. 그러면서 "앞으로는 외국인 노동자 또는 소수자, 사회적 약자들에 대한 관과 민간을 불문하고 이뤄지는 폭력 행위, 인권 침해 행위에 대해서 다시는 그런 행위들이 벌어지지 않도록 철저하게 대응해야 되겠다"고 강조했다. 이어 "각 부처들이 소수자, 사회적 약자, 외국인 노동자 같은 이런 우리 사회의 소외된 영역에 있는 사람들에 대한 인권 침해 행위를 실태를 최대한 파악해 보고, 다시는 재발하지 않게 하는 현실적인 방안이 무엇인지를 보고해 달라"고 지시했다. 또한 이 대통령은 공직자의 복무 기강과 관련해 허위, 부실 및 조작 보고에 대해 강하게 질타하고 경고했다고 강 대변인은 전했다.  이 대통령은 "허위, 부실 및 조작 보고가 상황 판단을 오인하고 해결을 더 어렵게 한다"며 "순간의 책임을 모면하기 위한 공직 사회의 거짓 보고가 오히려 위험을 더 높인다"고 강하게 질책했다. 한편 이 대통령은 "해양쓰레기를 비롯해 대한민국 곳곳에 쓰레기 투기가 많다"면서 "'국토 대청소' 개념을 도입하든 공공근로 일자리 사업을 확대하든 방안을 마련해야 한다"고 언급했다. 또한 "일선 검찰에서 민생 사건의 처리가 늦어져 시민들이 불편을 겪고 있는 사항은 없는지 자세히 살펴보고 검토, 보고하라"고 지시했다.

• 고용노동부, 2025년부터 달라지는 '난임치료휴가'

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 남들보다 조금 늦게 결혼해서 엄마가 될 준비를 하고 있는 저는 연간 3일 주어지는 난임치료휴가를 아주 잘 활용하고 있는데요. '기간이 조금 더 늘어나면 좋겠다'라는 바람이 있었어요. '난임치료휴가' 올해 2월 23일부터 달라졌다면서요? · 연간 3일(*최초 1일 유급) → 연간 6일(*최초 2일 유급) 중소기업 근로자에 대해 유급 2일분 정부급여지원 신설 여기서잠깐! 연간 6일이라는 건? · 근로자의 입사일 기준으로 1년 내 · 매년 6일 발생 어디까지 난임치료라고 볼 수 있나요? · 인공수정·체외수정 등 의학적 시술행위를 위한 기간 · 시술 직후의 안정기·휴식기 → 사업주가 반드시 부여해야 해요! 다만, 재량에 따라 약물치료·수술을 준비하는 기간에도 휴가를 줄 수 있습니다. 사장님이 꼭 확인해야 하는 Check Point! 근로자에게 휴가급여에 상당하는 금품을 이미 지급한 중소기업 사장님이라면? 고용센터에 급여를 신청해서 지원받을 수 있어요. 근로자의 난임치료 휴가는 당사자의 의사에 반하여 알려져서는 안됩니다. - 사업주의 비밀 누설 금지 의무 '24.10.22~ 다양한 육아지원 제도를 통해 일하는 엄마·아빠를 지원하겠습니다. 더 궁금한 점은? ☞ 고용평등 심층 상담 서비스 ☎1551-9811

• 고용노동부, 2025년부터 달라지는 '배우자 출산휴가'

  [GEN - 주한외국기업뉴스] 천사 같은 첫아이 우리에게 찾아온 날! 아이와 아내와 함께 하고 싶었던 저는 드디어!! 말로만 들었던 배우자 출산휴가를 사용하게 되었어요! 지금까지는 · 출산한 날부터 90일 이내 청구 · 2번으로 나누어 사용 가능(1회 분할) · 중소기업 근로자 최초 5일 급여지원 올해 2월 23일부터 더 좋아진다면서요? · 휴가기간은 10일 → 20일로! · 사용기한은 90일 → 120일로 * 출산한 날부터 · 급여지원도 5일에서 20일 모두! * 중소기업 근로자 그리고 원한다면 4번에 나눠 쓸 수 있어요! 출산한 날부터 120일 내에 20일 다 써야하는 건 필수! 근로자에게 휴가급여에 상당하는 금품을 이미 지급한 중소기업 사장님이라면? 고용센터에 급여를 신청해서 지원받을 수 있어요. TIP. 근로자에게 배우자 출산휴가를 꼭 20일 부여해야 합니다. *미부여 시 과태료 부과

• 이재명 대통령, 한국노총과 간담회…"노동 3권 제대로 보장되는 게 중요"

  한국노동조합총연맹 초청 간담회(청와대) [GEN - 주한외국기업뉴스] 이재명 대통령은 24일 "노동자는 본질적으로 약자이기 때문에 노동자들 간에 단결, 또는 단체교섭, 단체행동과 같은 노동 기본 3권이 제대로 보장되는 게 중요하다고 생각한다"고 말했다. 이 대통령은 이날 청와대에서 가진 한국노동조합총연맹(한국노총) 초청 간담회에서 모두발언을 통해 "우리 한국 사회 가장 큰 문제는 양극화인데, 이 양극화를 극복하는 방법은 정책도 중요하지만 힘의 균형을 회복하는 것이 중요하다"며 이 같이 밝혔다. 이 대통령은 "제가 여러 곳에서 노동자들의 조직률을 제고해야 한다는 말씀을 드리고 있는데, 그게 생각만큼 쉬운 일은 아닌 것 같다"며 "앞으로도 노동계가 단결을 통해 힘의 균형 조금이나마 회복하길 바라고 정부도 그렇게 될 수 있도록 노력하겠다"고 말했다. 이어 "대화할 수 있는 공간, 자신의 주장을 마음껏 있는 대로 할 수 있는 공간들을 최대한 확보하고 충분한 대화와 타협을 통해 우리 사회의 심각한 문제인 양극화를 조금이나마 완화하는 길에 함께해 주시기를 부탁드린다"고 덧붙였다.  이 대통령은 "우리 정부는 노동 존중 사회를 만들기 위해 나름 열심히 일해 왔다"면서 "그러나 아직도 할 일은 많고 갈 길은 멀다"고 말했다.  이어 "정부 출범 이후 노동자 생명 안전을 우선시하는 일터 문화, 임금 체불 근절, 노조법 개정, 노동절 명칭 복원 등 성과도 있었지만 우리 경제의 고질적 문제인 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 원청과 하청, 남성과 여성과 같은 성별 차이에 의한 양극화 문제는 여전히 큰 과제"라고 지적했다. 이 대통령은 "해고가 두렵지 않도록, 정규직과 비정규직 간, 또 남녀 간에, 원청과 하청, 수도권과 비수도권, 대기업과 중소기업 간 격차가 크지 않도록 사회 안전망 확충을 비롯한 여러 제도개선 수반되어야 할 것으로 생각된다"고 강조했다. 그러면서 "문제 해결을 위해서는 서로 마주 앉아 서로의 입장을 들어보고 소통하고 대화하고 타협할 수 있는 건 타협하는 것이 중요하다"며 "대화를 통한 타협이라는 것이 참으로 어려운 지난한 과정일 수는 있지만 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 마음을 터놓고 대화를 하다 보면 또 해결의 실마리도 잡히지 않을까 생각한다"고 말했다. 이 대통령은 지난주 경제사회노동위원회 1기가 출범한 사실을 언급하며 "노사정이 사회적 대화로 오랜 기간 누적된 문제를 해결하는 방법을 모색하고 미래 지향적인 논의가 되길 바란다"고 당부했다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-03-24

• 개인 사업자로 둔갑한 노동자! 가짜 3.3 위장 고용 주요 감독 사례 발표

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 지난해 국세청의 원천세 신고 자료, 노동단체신고 정보 등을 활용하여 노동자임에도 프리랜서처럼 활용하는 ‘가짜 3.3’ 위장 고용 의심 사업장(108개소)을 선정하고 집중 기획 감독을 실시(‘25.12.1~’26.3.5)했으며, 금일 두 번째로 주요 감독 사례를 발표했다. 감독 결과 총 108개소 중 총 72개소(67%)에서 1,070명의 근로자가 형식적으로는 근로계약을 체결했으나, 실제로는 이른바 ‘가짜 3.3 계약’을 통해 근로소득 대신 사업소득(3.3%)으로 원천징수하면서, 4대 보험에 가입하지 않는 등 제대로 된 노동관계 법령의 보호를 받지 못한 것으로 밝혀졌다. 특히, 재직자 및 퇴직자를 포함하여 1,126명의 근로자가 근로기준법상 5인 이상 사업장에 반드시 적용되어야 할 주휴일, 연차휴가 등의 노동자의 휴식권을 제대로 보장받지 못하거나, 연장·야간 휴일근로수당 등을 지급받지 못하는 등 총 6억 8천 5백만원의 체불 임금을 적발했다. 이외에도 근로시간 위반, 임금명세서 미교부, 불법파견 등 총 87개 사업장에서 256건의 법 위반사항을 적발하여 범죄인지(9건), 과태료부과(5건) 및 시정조치(242건)했다. 금번 감독을 통해 확인한 결과 근로자임에도 사업소득자로 위장한 가짜 3.3 고용은 다양한 업종에서 나타났으며, 주요 위반 사례는 아래와 같다. [ ❶ A 콜센터 ] 해당 사업장은 지역방송 영업 등 콜센터를 운영하는 업체로, 면접 이후 정규 채용 전 직무 교육생은 사실상 노동자임에도 불구하고 교육기간(10일) 동안 277명 전원을 사업소득으로 원천징수하고, 4대 보험을 가입하지 않았다. * (콜센터 교육생 소득액) ▴교육비 1일 30,000원, ▴식대 1일 6,000원 이에 따라 콜센터 교육생들에게 지급된 임금인 교육비 및 식대 합산액에 대한 최저임금 미달액, 주휴수당 및 휴일근로수당 미지급 등 총 277명에 대해 총 1억 4천 7백만원의 체불액을 적발했고, 교육생 외 일반 노동자에 대해서도 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않아 퇴직자 포함 총 41명에 대해 1천 8백만원의 임금 체불을 적발하여 조치했다. [ ❷ B 금속가공업체 ] 해당 사업장은 대규모 반도체 사업장 내 설비 유지·보수를 하는 2차 하도급 업체이다. 그간 1차 협력사와의 하도급 계약시 인건비로 책정된 계약 금액이 낮아 4대 보험료 부담을 꺼리게 되고, 노동자도 실제 임금수령액이 낮아지는 것을 우려하면서 사업소득으로 원천징수하는 관행이 고착화 됐다. 이러한 관행으로 해당사업장에서 상시적으로 근무하는 노동자 137명 중 136명(99.3%)에 대해 사업소득으로 원천징수하고 4대 보험에 가입하지 않았다. 감독 결과, 5인 이상 적용하여야 할 연장·야간·휴일 수당 등은 근로기준법에 맞게 적용하고 있었으나, 1년 미만 퇴직자 57명의 미사용 연차수당 1천 9백만원의 체불과 근로계약서상 근로조건 명시 위반 등 3건을 적발하여 조치했다. 동 감독 이후 원청(반도체 사업장)은 1·2차 협력사 간 논의를 통해, 감독 대상 업체 뿐 아니라 2차 협력사 35개 사업장을 자체적으로 조사하여 전 근로자 약 1,300여명에 대하여 전원 4대 보험 가입 등을 조치했다. [ ❸ C 물품 포장업 ] 해당 사업장은 자동차 부품 등의 물품 수출 전 랩핑 포장을 주로 하는 업체로, 노동자가 입사하여 근로계약 체결 시 사업소득세 및 4대 보험 납부에 따른 임금 지급액을 비교 제시하고, 근로자가 선택하도록 하는 방법으로 사업소득 원천징수를 유도했으며, 감독 결과 노동자 35명 중 34명(97.1%)을 사업소득으로 원천징수하고 4대 보험에 가입하지 않은 것으로 확인됐다. 감독 결과, 퇴직자 포함 총 48명의 주휴수당 6천 4백만원의 체불과 취업규칙 미신고 등 5건을 적발하여 조치했다. [ ❹ D 조선기자재 제조업 ] 해당 사업장은 조선기자재 제조업체 내 하도급사로, 임금 수준이 높은 업체로의 이동 등이 빈번한 조선업계 구조적 인력 문제 등으로 인해, 근로계약서를 체결하고 근무장소 등이 지정된 사실상 노동자임에도 불구하고, 노동자 20명 중 17명(85%)에 대해 사업소득으로 원천징수하고 4대 보험에 가입하지 않았다. 감독 결과, 연장·야간·휴일근로수당 등 총 17명에 대해 1천 3백만원의 임금을 체불을 적발하여 조치했다. [ ❺ E 베이커리 카페 ] 해당 사업장은 대부분 20~30대 청년 노동자(총 17명 중 15명)를 고용하고 있는 베이커리 카페로, 주로 백화점 팝업스토어 형태로 운영하면서 단기간 계약임을 이유로 노동자 17명 중 9명(53%)에 대해 사업소득으로 원천징수하고 4대 보험을 가입하지 않았다. 특히, 해당 사업장은 동일 사업주가 사업자등록을 달리하여 2개의 지점을 운영하면서, 1개 지점은 근로소득으로 4명을, 다른 1개 지점은 근로소득으로 4명, 사업소득으로 9명을 원천징수하는 등 2개 지점을 각각 5인 미만 사업장으로 운영하는 소위 “사업장 쪼개기” 형태가 확인됐다. 감독을 통해 각 2개 지점을 하나의 사업장으로 판단하면서, 근로기준법상 5인 이상 사업장에 반드시 적용되어야 할 연장·야간·휴일근로수당 총 1천 2백만원 체불(총 21명)과 연장근로 한도 위반 및 임금명세서 미교부 등 총 6건을 적발하여 조치했다. [ ❻ F 물류업체 ] 해당 사업장들은 물류센터 내 1차 도급업체와 하도급계약을 체결하고, 총 123명을 투입하여 상차업무를 수행하는 업체이다. 그러나, 하도급 업체들은 현장에 상주하지 않고, 근로계약서도 작성하지 않았으며, 세금 신고도 하지 않은 채 노동자들에게 관리비 등 명목으로 일정 금액을 공제한 후 임금을 지급하고 있었다. 또한, 하도급 노동자들은 1차 도급업체로부터 작업 요령, 근무시간 및 휴게시간 등에 있어 구체적인 지휘·감독 하에 업무를 수행한 것으로 확인됐다. 이에 하도급 노동자들의 실질적 사용자를 1차 도급업체로 판단하고, 총 54명에 대해 직접 고용할 것을 시정지시하면서, 하도급 업체들은 불법파견 혐의로 범죄인지하고, 임금 및 연장근로수당 등 2천 4백만원의 임금체불도 적발하여 조치했다. 적발 사업장에 대해서는 노동관계법 위반에 대한 조치와 동시에, 4대 보험 미가입자를 근로복지공단 등에 통보하여 고용･산재보험의 경우 직권 가입 조치하고, 과거 보험료 미납분에 대한 소급 부과 및 미신고에 따른 과태료 처분을 할 계획이다. 또한, 근로소득이 아닌 사업소득으로 잘못 원천징수한 부분에 대해서는 국세청에 통보할 예정이다. 이와 함께, 구인광고 등을 주기적으로 모니터링 하면서 가짜 3.3 채용 의심 사업장 등을 선별하여 감독 및 계도 활동도 추진할 예정이다. 김영훈 고용노동부 장관은 “금번 감독의 경우 국세청과의 자료 협조를 통해 효과적으로 감독 대상을 선정한 결과, 근로기준법상 근로자로 보호받아야 할 노동자를 개인 사업자로 둔갑시키는 가짜 3.3 위장 고용 계약 관행의 다양한 실상을 확인할 수 있었다.” 고 말했다. 아울러, “임금체불이 절도라면 가짜 3.3 위장 고용은 탈세이며, 이러한 노동질서를 바로 세우는 것이 비정상의 정상화의 시작이자 일터 민주주의 완성이다.”라고 강조하며, “앞으로 부처간 긴밀한 협조를 통해 가짜 3.3에 대한 철저한 감독을 이어 나가면서, 지역단위 주요 협·단체와 간담회 등을 통해 감독사례를 중심으로 교육과 홍보활동도 추진하겠다.”라고 밝혔다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-03-19

• 회사 대표의 위협적인 행동과 폭언 등 신재생에너지 기업 , 고용노동부 특별감독 착수

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 최근 언론에서 서울 소재 신재생 에너지 “ㅇ” 기업의 대표가 직원들이 함께 있는 사무실에서 야구방망이를 휘두르는 등 위협을 가하고, 흉기로 찌르겠다는 등의 폭언을 일삼았다는 보도가 있어 3월 13일부터 특별감독에 착수한다고 밝혔다. 사안의 심각성을 고려하여, 서울고용노동청 광역노동기준감독과와 서울관악지청 노동기준감독과가 합동 감독팀을(감독관 8명)구성했으며, 신속하고 면밀하게 감독을 진행할 예정이다. 고용노동부는 이번 사업장 감독을 통해 근로기준법상 폭행의 금지(제8조) 위반 및 직장 내 괴롭힘 여부(제76조의2) 등을 중점적으로 살펴보고, 이 외에도 임금체불, 근로시간 등 노동관계법 전반에 대해 집중 점검할 예정이다. 김영훈 고용노동부 장관은 “언론에 보도된 영상은 가히 상상하기도 어려운 충격적인 일이며, 노동자의 권리 침해를 넘어 인간의 존엄성을 해치는 행위로서 묵과할 수 없는 중대한 범죄”라며 “현재 다수의 피해가 의심되는 만큼, 이번 특별감독을 통해 철저하게 진상을 규명하고, 향후에도 이런 유사사례가 재발하지 않도록 무관용의 원칙으로 엄정 조치하겠다.”라고 밝혔다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-03-13

• 고용노동부, 인공지능(AI)·산업전환 시대 ‘지역 주도 일자리 혁신’ 본격화

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 오는 3월 12일 세종컨벤션센터에서 전국 지방자치단체 일자리 담당자 및 수행기관 관계자 등 300여 명이 참석하는 ‘2026년 제1차 지역고용아카데미’를 개최한다고 밝혔다. 이번 행사는 지역일자리 정책 관련 국정과제 추진 방향과 인공지능(AI) 기반 디지털 전환과 탄소중립 등 산업구조의 급격한 변화 속에서 지역이 주도적으로 고용 위기에 대응하고 새로운 성장 동력을 발굴하기 위한 정책 방향을 공유하기 위해 마련됐다. 고용노동부는 이번 아카데미를 계기로 지역과 함께 기존 일자리 정책의 패러다임을 전환하고, 지역 주민이 체감할 수 있는 실질적인 고용 성과 창출에 정책 역량을 집중할 계획이다. 단순히 취업자 수와 같은 외형적 지표 달성에 집중하던 과거 방식에서 벗어나, 일자리의 질적 개선을 중심으로 정책을 추진하고, 기초 자치단체 간 협업과 초광역 단위 연계를 통해 정책 사각지대를 해소하는 한편, 지역 고용 상황 악화에 기민하게 대응하는 ‘버팀이음 프로젝트’를 본격 가동, 고용위기 선제대응 지역 지정과 연계해 지역의 고용 안전망 강화 등 국정과제 추진방향 및 지원상황 등을 공유했다. 특히, 지방자치단체가 보다 자율적으로 지역 맞춤형 고용정책을 기획·집행할 수 있도록 법적·제도적 기반을 마련하기 위해 (가칭) 지역고용활성화법이 국정과제의 취지와 방향에 맞게 추진될 수 있도록 지역의 다양한 의견을 청취할 예정이다. 이번 행사에서는 ‘인공지능(AI) 시대, 인공지능과 함께하는 일자리 정책’ 특강을 통해 기술 변화가 고용시장에 미치는 영향을 살펴보고 대응 전략을 모색한다. 아울러 청년들이 지역을 떠나지 않고 정착할 수 있도록 지역 특성에 맞는 일자리 모델을 발굴하고, 중앙정부와 지방정부가 협력해 청년의 일터와 삶터를 함께 지원하는 방안에 대해서도 의견을 나눌 예정이다. 임영미 고용정책실장은 “AX, GX로 대표되는 산업전환의 거대한 변화 속에서 지역이 스스로 현장의 위기를 진단하고 대응 전략을 마련하는 노력이 어느 때보다 중요하다”라며, “참석자들이 지역 고용정책의 핵심 주체라는 자부심을 가지고 현장의 작은 목소리에도 귀 기울여 주길 바란다”라고 밝혔다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-03-12

• "숨어 있는 체불" 끝까지 찾아낸다! 노동부 장관, 체불 사업장 첫 불시방문

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부 김영훈 장관은 2월 27일 서울특별시에 위치한 정보통신업 사업장을 불시에 찾아 체불 점검･감독을 실시했다. 해당 사업장은 누적 109회 체불 신고 사건이 접수됐으며, 노동자 100명에 대해 15억을 상회하는 수준의 체불이 발생하여 피해규모도 상당한 수준으로“체불 전수조사 감독” 대상이다. 이번 감독을 통해 체불을 신고하지 않은 다른 노동자에게도 “숨어 있는 체불”은 없는지 집중적으로 살펴보았다. 감독 결과, 노동자 약 98명에 대해 5~6개월 간 임금·퇴직금이 지급되지 않아 약 24억 5천만 원의 체불이 추가 적발되어, 14일 내 체불액을 청산하도록 시정 지시했다. 미시정하는 경우에는 원칙에 따라 형사입건할 예정이다. 노동부는 ‘25.12월부터 체불 신고 사업장에 대한 감독을 원칙으로 ‘체불 전수조사 감독’을 본격 실시 중이다. 뿐만아니라, 전수조사 감독 후에도 체불 신고사건이 접수되는 상습·고의적 체불 사업장에 대해서는 수시·특별감독을 통해 엄정 조치한다는 방침이다. 아울러, 임금체불의 구조적 문제 해결을 위해 체불 법정형 상향(3년 이하 징역, 3천만원 이하 벌금 → 5년 이하 징역, 5천만원 이하 벌금) 하도급 내 임금비용 구분 지급 의무 법제화 등을 내용으로 하는 근로기준법 개정도 추진하고 있다. (법제사법위원회 의결, 2.23.) 김영훈 장관은 “임금은 노동에 대한 정당한 대가로, 임금체불은 노동의 가치를 침해하는 중대한 범죄”라고 하면서, “체불 전수조사 감독을 통해 포착된 체불임금은 조속히 지급될 수 있도록 철저히 지도하고, 앞으로도 숨어있는 임금체불을 적극적으로 발굴하여, ‘임금체불 = 임금절도’라는 사회적 인식이 뿌리내리도록 하겠다”라고 강조했다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-02-27

• 고용노동부, 공짜 노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 기획 감독 실시

  고용노동부 [GEN - 주한외국기업뉴스] 고용노동부는 2월 26일부터 약 두 달간, 청년 다수 고용사업장을 대상으로'포괄임금 오남용 기획 감독'을 실시한다고 밝혔다. 최근 런던베이글뮤지엄 등 일부 사업장에서 포괄임금 방식으로 연장․야간․휴일근로수당을 지급하지 않거나, 실제 근로시간과 무관하게 일정 수당을 지급하는 방식으로 법정수당을 축소․회피하는 사례가 지속적으로 제기돼 왔다. 특히, 청년들이 많이 근무하는 음식점, 숙박, 제과․제빵 등 서비스업과 정보통신(IT)업체 등에서 장시간 노동과 포괄임금 오남용 문제가 결합되며 사회적 이슈로 부각되고 있고, 이른바 ‘공짜 야근’ 근절에 대한 현장의 요구도 높아지고 있는 상황이다. 이에 따라 정부는 포괄임금 오남용 가능성이 높은 사업장을 선별해 불시 점검에 착수한다. 이번 기획 감독에서는 근로감독 기준에 따라 ▴포괄임금 등을 이유로 실제 일한 만큼의 연장·야간·휴일근로수당을 지급하지 않았는지 여부(포괄임금 오남용, 근기법 §56 등), ▴급여 산정을 위한 근로시간 수 및 연장․야간․휴일 근로시간 수를 적정하게 기재․관리하고 있는지 여부(근로시간 기록․관리 부재, 근기법 §48) 등을 중점적으로 점검할 계획이다. 점검 결과 위법 사항이 확인될 경우에는 관련 규정에 따라 사법처리, 과태료 부과 등 엄정 조치하고, 개선이 필요한 사항에 대해서는 신속히 시정하도록 조치할 예정이다. 아울러, 제도개선 의지가 있는 사업장에 대해서는 ‘포괄 임금 개선 컨설팅(일터혁신 상생 컨설팅)’, ‘민간 HR 플랫폼’ 지원사업 등을 연계해, 합리적인 임금체계로 전환할 수 있도록 개선 지원도 병행한다. 한편, 지난해 12월 30일 '실노동시간단축 로드맵 추진단'에서 노사정 공동선언 및 로드맵 추진 과제를 발표했고, 노사 합의 사항을 반영한 근로기준법 개정안도 발의됐다. 고용노동부는 법 개정 전이라도 감독 기준에 따른 점검을 지속적으로 실시하고, 현장의 혼선을 최소화하기 위한 구체적인 운영 지침도 조만간 마련해 배포할 계획이다. 아울러, 신원 노출을 우려하는 노동자를 보호하기 위해 포괄임금 오남용 익명신고센터를 지속 운영하고, 익명 신고로 접수된 사업장은 포괄임금 오남용 의심사업장으로 관리해 사전 조사 후 지방노동관서의 수시 감독 또는 하반기 기획 감독 대상에 포함하는 등 사후 관리도 강화할 예정이다. 김영훈 고용노동부 장관은 “정부는 포괄임금을 명목으로 실근로시간을 기록․관리하지 않거나 법정수당을 지급하지 않는 오남용 관행을 더 이상 좌시하지 않겠다.”라며, “대통령께서도 말씀하신 것처럼 입법 전이라도 공짜 노동과 같은 불공정 관행을 분명히 바로 잡고, 일한 만큼 정당하게 보상받는 노동 문화가 현장에 뿌리내릴 수 있도록 모든 행정력을 동원하겠다.”라고 강조했다.

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2026-02-25

실시간 Labor 기사

• 맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색"

  맥킨지 "직원 상대평가제는 엉터리" 사망선고.."기업 대안모색" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가..MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" "시간 낭비, 과도하게 주관적, 동기 잃게 해 기업에 도움 안 된다" 산업화시대 성과 평가제론 직무변화 못 따라가…MS "경쟁보다 협력장려 성과관리" (서울=연합뉴스) 윤동영 기자 = 세계적 경영자문회사인 맥킨지앤컴퍼니가 기업의 현행 상대 성과평가제에 사망선고를 내리면서, 기업 일각에서 활발하게 일고 있는 대안 모색 움직임을 소개했다. 기업들이 연말마다 직원의 업무성과를 평가해 보수와 승진 등을 결정하는 성과관리 상대평가제가 "(평가에) 시간만 잡아 먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 부여하기보다는 동기를 잃게 하고, 궁극적으로 도움이 안 된다"는 것에 평가하는 관리자나 평가받는 직원 모두 공감하고 있다는 것이다. 종 모양의 정상분포 곡선.L자형 멱함수 곡선 이 회사가 발행하는 계간 '맥킨지 쿼털리' 5월호는 '성과관리제의 미래'라는 제목의 머리글에서 "직원 성과평가라는 연례행사가 엉터리라는 사실은 오래전부터 공공연한 비밀이었다"며 이같이 말했다. 전 세계적으로 여전히 열에 아홉은 기존의 성과평가제를 실시하고 있지만, 현행 제도는 "직원 성과를 향상시키는 데 거의 기여하는 바가 없는 것"은 물론, "직원들로 하여금 등급 평점과 보수에 대해 전전긍긍하고 평가결과를 납득하지 못하게 함으로써 도리어 업무수행을 해칠 수도 있다"고 맥킨지는 지적했다. 현행 평가제에 대한 이러한 부정적 평가는 이미 오래된 것이지만, 최근 점점 두드러지는 것은 지난 15년간 기업의 직무에서 일어난 변화 때문이다. "점점 더 많은 일자리가 더욱 깊은 전문가적 지식, 더욱 독립적인 판단, 더 나은 문제해결 기술"을 요구하는 쪽으로 변화하고 있다는 것이다. 일자리마다 고객과 관계나 사업 협력 상대와 관계에서 더 큰 책무를 지고, 산업화시대 성과관리·평가제도로는 포착하기 어려운 방식으로 가치를 창출하는 시대의 도래에 따른 변화다. 관리자들 스스로 현행 평가제에 만족하지 않으면서도 바꾸지 못하는 것은 혹시 직원들이 나태해지고 성과가 떨어지지나 않을까, 또는 보수책정을 어떻게 하느냐 하는 불안감과 걱정 때문이지만 "해답이 등장하고 있다"고 맥킨지는 말했다. 모든 직원을 상대평가해 정해진 비율에 따라 높고 낮은 등급을 강제할당하는 이른바 '스택 앤드 랭크' 방식의 표상이었던 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS)는 이 제도를 버리고, 대신 관리자가 앱 등을 통해 직원들과 수시로 업무수행에 관해 대화하면서 지도하거나, 직원 간 경쟁보다는 협력을 장려하는 새로운 성과관리 방식을 시험하고 있다. GE는 과거 하위평가자 10%는 가차 없이 '저성과자'로 분류, 해고하는 것으로 유명했고, MS의 직원 성과 평가제는 전·현 직원들로부터 "가장 파괴적인 절차"라는 혹평을 들었다. 지난 2013년 11월 3일 자 뉴욕타임스는 MS의 기존 성과 평가제 폐지 소식을 전하면서, 1등급에서 5등급까지 상대평가에 따른 일정비율 강제할당 때문에 유능한 직원이 다른 유능한 직원과 함께 일하기를 꺼리고, "이미 고목을 쳐낸 상황"에서도 또 4등급과 5등급이라는 최하위 등급을 매겨야 하는 부조리한 실태를 소개했다. 최종 평점 때는 평가 대상자와 함께 일해본 적도 없는 다른 부서 관리자들의 평가가 큰 작용을 하는 것도 직원들의 불만이었다. 넷플릭스도 매년 사전에 정한 목표 대비 성과를 평가하는 방식을 버렸다. 회사의 목표가 점점 유동적이 돼서 급속히 바뀔 수도 있는 점을 고려한 것이다. 구글은 직급별로 고성과자에게 보상하던 방식을 바꿔, 직급에 상관없이 소수의 최고성과자들에게 파격적인 보상을 함으로써 최고 인재의 이직을 막는 방식을 채택했다. 업무성과 분포가 정상분포 곡선(최고, 최저가 가장 적고 중간이 가장 많은 종모양의 곡선)이 아니라 멱함수 곡선(소수 최고인력에 몰리고 나머지는 평균 이하의 긴 꼬리를 이루는 L자형 곡선)을 이룬다는 게 그 이론적 토대다. 맥킨지는 "이들 회사가 추진하는 변화들은 새롭고, 회사마다 다양하며, 일부 실험적이기도 하지만" 일정한 패턴이 나타나고 있다면서, 같은 회사내에서도 판매팀과 연구팀 등 직무 분야에 따라 각각 다른 성과관리 접근법을 적용할 수도 있다고 말했다. (연합)

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2020-11-26

• Dismissal Due to Illegal Group Activities [불법집단행동에 따른 해고사건]

  Dismissal Due to Illegal Group Activities 불법집단행동에 따른 해고사건 I. Summary S Construction Company (hereinafter referred to as “the Company”), with 40 employees, turned its main business to foreign markets as it became more and more difficult to win contracts in the domestic construction market due to a long-term economic recession, and in March and April, 2009, the Company won turnkey subcontracts for two projects (worth 10 million dollars) in Saudi Arabia. The Company assigned 12 employees to Saudi construction sites and worked to complete the construction, but were unable to do so by the time scheduled, due to a lack of overseas construction experience, which caused a loss of about 5 billion won as calculated by the total time required to complete the building. If the construction were to be completed at such a slow pace, the Company would face damages of up to 12 billion won. On April 16, 2010, the Company handed over the rights necessary to perform the construction and direct supervision over their 12 employees to a contractor which had a lot of foreign market experience. At this announcement, 8 of the 12 employees formed an emergency committee, and, dissatisfied by the changes, demanded the Company disclose the details of the contract between the Company and the contractor, collectively refusing to come to work from May 1st, 2010, if the Company failed to do so. The Company issued a warning that they would be fired if they carried out their threat, and when the employees did not show up for work after May 1st, 2010, the Company held a disciplinary action meeting and dismissed the 8 employees, who returned to Korea and applied for remedy from the Labor Commission. II. Employee Claims 1. General Situation The employer visited the Saudi construction sites on April 16, 2010, and 1) blamed on-site employees for the company having to spend more on construction than expected due to their lack of skill, 2) commissioned the contractor with authority for all work related to the Saudi construction, and 3) ordered on-site employees to accept supervisory control and directions from the contractor. On April 24, 2010, the contractor issued orders that placed Company employees on their organization chart. The following day, they issued another order that said, “Assigned daily duties shall be completed without exception, even if you are required to work all night.” Since the employees felt this order left them unreasonably vulnerable to dismissal, they agreed to send questions to the Company as a group, but the Company did not give answers they felt were acceptable. Then, claiming that the Company’s personnel orders were unfair without employee consent, the 8 employees stayed in their Company quarters, refusing to accept instructions from the contractor from May 1, 2010. In response, the head of the contracting company visited the 8 employees and informed them that if they did not return to work, he would have them deported. As the employees continued to refuse to return to work on May 2nd, the contractor applied for an exit visa. The Company then announced that all 8 employees would be fired if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, but still the employees did not show up. Instead, they boarded an airplane at 1 pm on May 3rd in accordance with the exit visa, with airplane tickets arranged by the contractor. At the same time the employees were boarding the plane, the Company held a Disciplinary Action Committee and dismissed the 8 employees. 2. Violation of Reasonable Severity of Punishment The Company commissioned all on-site operational rights to the contractor, along with rights to move on-site personnel, which falls under a company’s rights to move personnel. Any movement of personnel shall require agreement of the person(s) concerned, but the Company did not receive such agreement. Accordingly, there was no reason for the employees to follow the contractor’s orders. Also, it is stipulated in the Rules of Employment that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. Nevertheless, the Company dismissed the employees for an absence of only two days, disciplinary action which is too severe to accept as reasonable. 3. Faulty Disciplinary ProcessWhile the Company held a Disciplinary Action Committee hearing at 1 pm on May 3, 2010, they did not follow the principle of giving the employees an opportunity to explain their violations. Deprivation of the employees’ right to explain things makes the disciplinary process faulty. III. Employer Claims 1. Justifiable Personnel Orders from the Company The Company’s orders were unavoidable due to business necessity and they made a justifiable managerial decision. About three months ahead of the Terminal construction deadline, the client and auditing company had already issued repeated demands for contingency plans from the Company, which was dealing with delays in construction and increasing costs that it could not deal with by itself, ignorant as it was of on-site situations. So, it was absolutely necessary to receive the assistance of the contractor who had performed construction projects in that locality for years. 2. Illegal Group Activities While expressing worries about the collective behaviors of the employees concerned and answering their questions, the Company tried to persuade them of the necessity of bringing in an outside contractor to the construction project, up until they collectively started refusing to work on May 1, 2010. The employees expressed opposition to bringing in an outside contractor, and demanded to know the details of the agreement made with the contractor. As for this, the employer, the managing director, the on-site construction manager, and even the director of the contracting company tried to persuade the employees to come back to work, but they did not return. Ultimately, the Company notified the employees that if they did not return to work by 9 am on May 3, 2010, the Company would take disciplinary action. Each of the employees concerned refused the Company order to return to work to the end. 3. Justification for Procedures After receiving a report from the on-site manager that the employees concerned had rejected the Company’s final order to return to work on the morning of May 3, 2010 and were getting ready to return to Korea, the Company started taking disciplinary action. As there were no specific rules for the composition of a disciplinary committee, the company held a disciplinary meeting with three registered directors (including the representative director) and decided to dismiss the employees. Concerning the provision stipulated in the Rules of Employment that employees be given “opportunity to explain”, the Company considered this situation to be an exceptional case where the employees concerned could not come to the disciplinary committee for unavoidable reasons. According to a related judicial ruling, if the Company had provided enough opportunities for the employees concerned to explain their actions, or if their opinions had been reflected sufficiently in the disciplinary hearing, a decision to dismiss them would have been acceptable despite their absence. IV. The Labor Commission’s Decision 1. Justifiable Reasons for Disciplinary Action“As long as disciplinary reasons and types of disciplinary action related are stipulated in the Rules of Employment, disciplinary action implemented accordingly are acceptable, unless they violate the good-faith principle or are an abuse of rights. When the employee’s misbehavior falls under the reasons for dismissal as stipulated by the Rules of Employment, dismissal according to the Rules is justifiable.”(Supreme Court 91 da20173)The employer was in danger of suffering large losses on two Saudi building construction projects, so decided that contracting a company with more experience would be best, as well as handing over all rights and responsibilities of construction, including direct control of the employees concerned. 1) In this process, the employer visited the Saudi construction sites, explained the situation and expected their cooperation. 2) However, the employees formed an emergency committee and sent a letter of complaint informing the employer that the possibility existed that they would refuse to provide labor service from May 1, 2010. 3) The employer, technology director, and director of the contracting company answered employee questions truthfully and tried to persuade them to offer willing cooperation in order to help the Company overcome its crisis and complete the construction. 4) In reality, the eight employees refused to provide labor service from May 1, 2010 to the day they returned to Korea on May 3. Upon consideration, these 4 items are justifiable reasons for disciplinary action. 2. Justification of Disciplinary Process“Before any employee discipline was decided upon, the Employee visited the president, managing director, personnel manager, etc. and explained the details of the incident subject to discipline. In doing this, he experienced all processes related to disciplinary action. Even though he was not asked to attend the disciplinary hearing, the fact that disciplinary decisions were made without his presence is acceptable.” (Supreme Court 90da143983) 1) After meeting with the employer, technology director, and director of the contracting company several times over 15 days, the employees knew that disciplinary punishment would follow if they collectively disobeyed the employer’s orders to return to work. 2) There was an urgent necessity to cope with this case as employee assembly and demonstrations are illegal and subject to police enforcement and prosecution in Saudi Arabia. 3) They knew their continuous rejection to go back to work could result in deportation. When reviewing the aforementioned items along with the above judicial ruling, the disciplinary process in this case seems strongly justifiable. 3. Justification for the Severity of Disciplinary Punishment“If there is an admitted reason for disciplinary punishment, the kind of disciplinary punishment the employer shall apply is at the employer’s discretion. If the employer determines disciplinary action according to appropriate criteria for the severity of disciplinary punishment, unless such criteria are unreasonable, and if such application was not inappropriately used to dismiss particular employees, such disciplinary action is legal, and does not violate the principle of balanced application.” (Supreme Court 2007 du 7093) The employees claimed that dismissal was too severe a punishment for only two days’ absence, considering that the Rules of Employment state that the Company can only dismiss employees who have been absent for 15 days or more. However, upon reviewing the following items, dismissal is not too severe a punishment. 1) The employees agreed that these two projects were the first the Company had won overseas, expected huge losses from these projects and faced a very difficult situation. 2) Even though the employer had visited the construction sites and tried to persuade the employees to help in overcoming the crisis, they did not work to find ways to minimize the damage while continuing to work. 3) The employees collectively refused to work. V. Conclusion In this case of dismissal due to illegal group activities, the main points for discussion were 1) whether handing over authority to direct work is considered a right to move personnel or not, and 2) whether the Company gave the employees opportunity to explain their side in the disciplinary action hearing or not. First of all, the Labor Commission estimated that this case did not qualify as a right to move personnel, as claimed by the employers. In looking at the requirements to complete the construction projects, the contracting company’s direct orders to subcontractors are common business practices used by construction companies for operational necessities, and so this is different from movement of personnel. Also, while the employees were in Saudi Arabia, the employer held a disciplinary meeting without giving direct opportunity for the employees to explain their opinions. However, the employer had given employees sufficient time and opportunity to consult with him in advance, and this prior process was regarded to be implementation of the disciplinary process rule, ‘giving opportunity to explain’, as stipulated in the Rules of Employment. 불법집단행동에 따른 해고사건 I. 사건개요 40여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다. 1. 사실관계 회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다. 이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다. 2. 징계양정의 과다회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다. 3. 절차상 하자 회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다. III. 사용자의 주장 1. 회사의 정당한 인사명령회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다. 2. 불법 집단행동회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다. 3. 절차적 정당성 회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다. IV. 노동위원회의 결정 1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173) 이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다. 2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 “근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다. 3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093) 이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수 차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다. V. 결론 근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다. certified labor attorney Mr. Bong Soo Chung

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2020-11-26

• Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다.

  Required Disciplinary Procedures: Related Cases 징계해고시 징계절차 위반한 경우, 징계의 정당성 여부를 떠나 무효이다. I. Importance of Disciplinary Procedures Justifiable disciplinary action is estimated by whether the following three aspects are justifiable: reasons for discipline, severity of punishment, and disciplinary procedures. Of special note is that if the employer does not follow appropriate disciplinary procedures, the disciplinary action is null and void even though there is sufficient reason for disciplinary action and the severity of punishment is reasonable. Disciplinary procedures fall into two categories. The first is a written notice (of dismissal etc.): if the employer fails to issue a written notice of dismissal, any dismissal will be considered unfair even though there is justifiable reason for dismissal. Secondly, if a provision exists in the Rules of Employment or collective agreement stipulating disciplinary procedures, the employer shall observe these procedures to ensure disciplinary action is justifiable. If these procedures are not observed, disciplinary action cannot be considered in effect despite the justifiability of the reasons. However, if no regulations are stipulated in the Rules of Employment or collective agreement concerning disciplinary procedures such as opportunity for the employee to attend the disciplinary action hearing and represent his/her own views, disciplinary action is considered to be in effect without disciplinary procedures. In this article, required disciplinary procedures will be clarified, using as reference related labor cases that Kangnam Labor Law Firm has represented. II. Case One: Written Notice[1] Located in Mokdong, Seoul, “G” Institute employed about 20 teachers, both native English and Korean, to teach elementary and middle school students. Intending to balance the number of native teachers with Korean teachers, the principal of the institute verbally notified two foreign teachers in the middle of August of their coming dismissal, due to being estimated as the teachers with the lowest skills. On August 27, these two teachers were dismissed. The employer then sent written notification of dismissal to the two teachers (hereinafter referred to as “the Employees”) by text message and regular mail. The Employees applied to the Seoul Labor Commission for remedy on November 24, 2010. The Labor Commission held a judgment hearing and stated the following: “Both parties have stated their claims in this dismissal case, and the main point is placed on justification for dismissal: whether or not the reasons, procedures, and severity of punishment are appropriate. In estimating the justification for dismissal in this case, Article 27 of the Labor Standards Act states this basic requirement: ‘If an employer intends to dismiss an employee, the employer shall notify the employee of the reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing. Dismissal shall take effect only after written notification is given to the employee.’ The employer claimed that he sent the employees written notification of dismissal by regular mail, but since the employer could not verify this fact with evidence, it is hard to believe that the employer properly implemented the procedures of giving written notice for dismissal stipulated in Article 27 of the Labor Standards Act. Accordingly, these dismissals are unfair without having to review whether the reasons for dismissal are justifiable. This Labor Commission has concluded that the employer should pay each employee 9.5 million won, which is the amount that the employees were supposed to receive each month in lieu of reinstatement.” The employer claims that it would not be fair to give 20 million won as compensation, instead of a few hundred thousand won, on account of one missed document: written notification of dismissal. However, Article 27 of the Labor Standards Act clearly regulates that employers shall give written notification of dismissal, along with reasons for dismissal and effective date, before the dismissal takes effect. This means that written notification is an essential requirement for dismissal to be legally effective. This act is designed to make the employer seriously consider the effects dismissal has on employee security, and to clearly resolve labor issues such as unfair dismissal and unpaid severance pay. III. Case Two: Labor Case on Disciplinary Procedures[2] MeeHang Transportation operated a taxi business in Yeosu, South Jeolla Province, with 40 employees. In August 2006, the company decided to raise the taxi drivers’ daily deposit in an attempt to reduce a deficit that had accumulated over several years, but failed to do so due to opposition from the labor union. Intending to push the labor union into agreeing to the driver deposit increase, the company notified union members that the current regular 12-hour work day would be reduced to 8 hours, as stipulated in the Collective Agreement. Union members refused to agree to this, so the company sent each union member a letter warning they would be suspended or dismissed for any further violation of company orders. On September 6, 2006, two employees (hereinafter referred to as “the Employees”) led a group of about 10 union members to the president’s office to protest, swore at the employer and threatened to disclose company corruption to the police. The company called a Disciplinary Action Committee hearing with four committee members appointed by the company according to the Rules of Employment, and determined disciplinary action for violation of employee responsibility: suspension for three months without pay. On October 26, 2006, the Employees applied to the JeonNam Labor Commission for remedy for unfair disciplinary action. The Labor Commission ruled in favor of the Employees and ordered the company to remedy the situation on December 19, 2006. The employer appealed to the National Labor Commission (NLC) on January 30, 2007, but the NLC agreed with the first ruling. The ruling explains that while there is certainly justifiable reason for disciplinary action, justification for the disciplinary procedures followed is lacking. The National Labor Commission’s judgment was as follows: “The reason for disciplinary action against the Employees was for cursing the employer in the process of protesting company decisions, which has been proven as actual fact after looking into voice recordings, related employee statements, and related video materials. “However, even though reason exists for disciplinary action against the Employees, justification for disciplinary action requires legality in disciplinary procedures as well as reasons for disciplinary action. The employer claimed ‘disciplinary action was justifiable since the company formed a Disciplinary Action Committee according to the Rules of Employment. The collective agreement was invalid as of May 1, 2005 due to cancellation by the employer on October 29, 2004. This means that rules related to composition of the disciplinary action committee are considered contractual parts of the collective agreement, not normative. Therefore, normal disciplinary procedures do not have to be followed in this case.’ However, according to Article 31(1) of the Labor Union Act, standards concerning working conditions and other matters concerning the treatment of employees as prescribed in the collective agreement are given normative effect. This normative portion would be transformed to working conditions of individual employees and remain effective in their labor contracts, even in cases where the current collective agreement has expired and a new collective agreement has not yet been concluded. These normative portions consist of matters concerning wages, various allowances, working hours, holidays, leave, kinds and benefits of industrial accident compensation, severance pay, service regulations, promotion, reward and punishment, and dismissal. Accordingly, regulations concerning the composition of a disciplinary committee shall be considered normative (Supreme Court ruling on Feb 23, 1996, 94 nu 9177).” “If so, although disciplinary action against the Employees follows justifiable procedures according to the collective agreement, the employer did not compose the Disciplinary Action Committee of three persons representing labor and three representing management, as regulated by the collective agreement, at the time of punishing the employees concerned. Instead, the employer punished the Employees with a Disciplinary Action Committee consisting of members selected only by the employer in accordance with the Rules of Employment. This disciplinary action therefore had procedural mistakes, is unfair, and lacking justification.” In conclusion, despite having a justifiable reason for suspending the Employees without pay, this disciplinary action was judged as unfair because the employer did not observe disciplinary procedures. Upon judgment by the first Labor Commission, the company should have taken new disciplinary action according to legitimate disciplinary procedures, as this is possible. “In cases where a conclusion of unfair dismissal is reached due to a violation of disciplinary procedure, the employee is considered to have never been dismissed. The employer can then take new disciplinary action by following corrected disciplinary procedures, as this does not violate the principle of good-faith or of prohibition against double punishment” (Supreme Court ruling on Dec 5, 1995, 95da36138). IV. Details of Disciplinary Procedures General disciplinary procedures In general, disciplinary procedures are implemented in the following order. However, if the company does not have any procedures in its regulations, these steps are not necessary. (1) Occurrence of reason for disciplinary action à (2) Investigation of actual facts and obtaining of evidence à (3) Approval from employer for disciplinary action à (4) Directions from the employer to the chairman of the Disciplinary Action Committee to take disciplinary action à (5) Employee is informed of time and place of the Disciplinary Action Hearing à (6) Disciplinary Action Hearing held à (7) Determination of disciplinary action à (8) Employer is notified of actions taken à (9) Final decision on disciplinary action by the employer à (10) Employee is informed of the final decision on disciplinary action. Composition of Disciplinary Action Committees If the company has in its Rules of Employment or collective agreement that disciplinary action shall be taken through its Disciplinary Action Committee, then this regulation shall be observed. In principle, this Disciplinary Action Committee is composed of those appointed by the employer. However, in cases where the Disciplinary Action Committee in the collective agreement is regulated to be composed of an equal number of representatives from the labor union and the company respectively, or shall include the labor union chairman, this disciplinary procedure must be observed in order for disciplinary action to be justifiable. Employee Opportunity to Represent Own Views If, according to the collective agreement, the employee concerned is to be given an opportunity to state his/her own views or submit related evidence, this procedure shall be observed. In this case, the employer shall inform the employee of the hearing date, time, and place with considerable advance warning in the course of providing this opportunity to the employee concerned to represent his/her own views. Articles Requiring Labor Union Consultation or Consent In cases where the collective agreement requires, the employer shall consult with or receive agreement from the labor union in advance concerning disciplinary decisions. [1] Seoul LC 2010buhai2283: unfair dismissal by GKI Language Institute. Mr. Jung was the legal attorney for this case. [2] NLC 2007buhai92: Mihany Taxi Company’s unfair suspension case. Mr. Jung was the legal attorney for this case. Bongsoo Jung; Korean Labor Attorney

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2020-11-26

• 속보기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불'

  기업 채용 취소·연기 봇물...청년실업 급증 '발등의 불' 최근 조사결과 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙는 모양새입니다. 잡코리아가 기업 인사 담당자들을 대상으로 설문 조사한 결과 75%가 사회적 거리 두기 등을 이유로 채용을 취소하거나 연기했다. 이는 기업 10곳 중 7곳이 코로나19 탓에 채용을 미루거나 취소한 것으로 나타나 채용 시장이 더욱 얼어붙었다. 채용을 예정대로 진행한다는 응답은 기업 4곳 중 1곳에 불과했다. 특히 연기하거나 취소된 채용 대상이 경력직은 40%에 머문 반면, 신입직은 그 두 배인 80%가 넘어 청년들의 구직난이 더욱 악화되었다. 현대자동차와 SK, 롯데, 포스코 등 일부 대기업들은 비대면 화상형식의 채용 일정을 내놓기 시작했다. 그러나 항공과 관광, 문화 분야는 아예 취업 문이 꽉 닫혔고, 중견기업들도 줄줄이 채용을 미루고 있어 상반기 대규모 공채 시즌을 기다려온 취업준비생들은 비상 적색신호가 온것이다..

  • NEWS & ISSUE
  • Labor

  2020-11-24